控制权变更
雇佣协议
Glatfelter Corporation（以下简称 “公司”）与 {插入员工姓名}（“员工”）之间的协议日期为 {插入日期}。
公司董事会（“董事会”）已确定，无论公司可能发生、威胁或发生控制权变更（定义见下文），确保公司及其子公司继续保持员工的奉献精神符合公司及其股东的最大利益。董事会认为，当务之急是减少因控制权变更威胁或即将发生的控制权变更所造成的个人不确定性和风险而不可避免地分散员工注意力，鼓励员工在当前和控制权变更受到威胁或即将发生的情况下全神贯注和全心全意地关注公司，并在控制权变更后为员工提供补偿安排，为员工提供个人财务安全并与其他处境相似的公司具有竞争力，为了实现这些目标，董事会已授权公司签订本协议。
因此，现在，本协议各方打算受法律约束，协议如下：
1. 生效日期。
a. “生效日期” 应是 “控制权变更期”（定义见第1（b）节）内发生控制权变更的第一个日期。尽管本协议中有任何相反的规定，但如果员工在控制权变更发生之日之前终止了公司的工作，并且有合理的证据表明，这种终止 (i) 是应第三方的要求而采取合理的措施来实现控制权变更或 (ii) 与控制权变更有关或预期发生控制权变更而产生的，则就本协议的所有目的而言，“生效日期” 应指该终止日期之前的日期。
b. “控制权变更期” 是指从本协议发布之日开始并于紧随该日期之后的12月31日结束的时期；但是，从本协议发布之日之后的第一个12月31日开始，以及该12月31日的每个周年纪念日（例如12月31日及其每个周年纪念日以下称为 “续订日期”），控制权变更期应自动延长，从两年起终止此类续订日期，除非在续订日期之前至少 60 天公司应发出通知，控制权变更期不得如此延长。
c. 如果 (i) 在生效日期之前，控制权变更期将按照 (b) 段的规定到期而无需续期，或 (ii) 本协议项下的任何义务，则员工和公司均不承担本协议下的任何义务
在生效日期之前，无论出于何种原因，员工在公司的雇佣关系都将被终止。在这种情况下，员工和公司的义务应仅限于公司政策或协议、适用法律和/或公司福利计划条款中存在的义务，不考虑本协议。
2. 控制权变更。就本协议而言，“控制权变更” 是指：
a. 任何个人、实体或 “团体”（根据经修订的1934年《证券交易法》（“交易法”）第13（d）（3）条或第14（d）（2）条的含义，为此目的不包括公司、其子公司以及公司或其子公司的任何员工福利计划（“第三方”）成为受益所有人（根据下文颁布的第13d-3条的含义）《交易法》）直接或间接适用于代表公司当时已发行有表决权的证券总投票权的20％或以上的公司证券，标题为在董事选举中进行普遍投票，但与公司的收购无关；或
b. 截至本协议发布之日起组成董事会的个人（“现任董事”）在任何十二（12）个月内因任何原因停止在董事会中占至少多数，但在此之后成为董事的任何人，其当选或提名获得公司股东当选时至少过半数的现任董事的投票批准，均应获得至少过半数的董事的投票批准就本协议而言，是现任董事，但除此目的外，任何此类人士其首次当选董事会成员是由于与董事会以外的第三方或代表董事会以外的第三方实际或威胁征求代理人或同意有关的实际或威胁的竞选活动而发生的；或
c. 完成 (i) 每种情况下的重组、合并或合并，在此类重组、合并或合并之前曾是公司股东的个人（收购人除外）不立即实益拥有重组、合并或合并后的公司当时有权在董事选举中普遍投票的未偿还的有表决权的证券合并投票权的50％以上，或者（ii）清算或解散出售本公司或出售全部或几乎全部将公司的资产（无论此类资产是直接还是间接持有）移交给第三方。
3. 就业期限。公司特此同意继续雇用员工，员工特此同意继续雇用公司，期限从生效之日开始，至该日期的两周年结束（“雇佣期”）。
4. 雇佣条款。
a. 职位和职责。
i. 在就业期间，
a. 员工的职位（包括身份、职务、头衔和报告要求）、权力、职责和责任在所有重要方面应至少与生效日期前的 90 天内任何时候持有、行使和分配的最重要的职位、权力、职责和责任相称，以及
b. 员工的服务应在生效日期前不久雇用员工的地点或距离该地点不到四十 (40) 英里的任何办公室或地点提供。
ii. 在工作期间，不包括员工有权享受的任何休假和病假，员工同意在正常工作时间内将合理的注意力和时间用于公司的业务和事务，并在履行本协议赋予员工的责任所必需的范围内，尽最大努力忠实、高效地履行这些职责。在雇佣期内，雇员的以下行为不得违反本协议：
a. 在企业、公民或慈善机构董事会或委员会任职，
b. 举办讲座、完成演讲活动或在教育机构任教，以及
c. 管理个人投资，前提是此类活动不会严重干扰员工根据本协议履行作为公司员工的责任。明确理解并同意，如果员工在生效日期之前进行了任何此类活动，则在生效日期之后继续进行此类活动（或进行性质和范围相似的活动）不应被视为干扰员工履行对公司的责任。
III. 在雇用期间，员工应遵守并应遵守公司关于性骚扰、内幕交易、保密、保密、不披露、不竞争、不贬低、药物滥用和利益冲突的政策以及公司的任何其他书面政策，违反这些政策可能会导致解雇。
b. 补偿。
i. 基本工资。在雇佣期内，员工应获得基本工资（“基本工资”），其月薪至少等于公司在紧接生效日期的月份之前的十二个月内向员工支付或应支付的最高月基本工资。在雇用期内，基本工资应至少每年审查一次，并应随时不时地增加，但应与正常业务过程中向公司及其子公司相同薪资等级的其他关键员工（或者，如果没有薪资等级，则发放给公司及其子公司处于类似职位的其他关键员工）的基本工资的增长基本一致。基本工资的任何增加均不得限制或减少本协议项下对员工的任何其他义务。基本工资在增加后不得减少。
ii. 年度奖金。除基本工资外，在雇用期内结束的每个财政年度中，应根据公司的管理激励计划或其他方式，向员工发放年度奖金（“年度奖金”），该奖金至少等于生效日期之前的三个财政年度（或员工受雇于公司的较少年份）中每年支付给员工的平均年度奖金，以及任何年度的奖金该期间的部分年度（按年计算），但不少于目标奖金适用于生效日期所在财政年度的公司管理激励计划下的员工，前提是该员工在支付此类年度奖金的财政年度的最后一天开始就业。
III.激励、储蓄和退休计划。除了上文规定的基本工资和年度奖金外，员工还有权在雇用期内参与适用于公司及其子公司其他关键员工的所有激励、储蓄和退休计划、实践、政策和计划（包括2022年长期激励计划及其任何后续计划）。总体而言，此类计划、实践、政策和计划为员工提供的薪酬、福利和奖励机会应至少与公司根据生效日期前90天内任何时候有效的计划、实践、政策和计划向员工提供的此类薪酬、福利和奖励机会中最有利的报酬、福利和奖励机会相同，如果对员工更有利，则与之后的任何时候为员工提供的其他关键员工一样优惠公司及其具有相同薪资等级的子公司（或者，如果没有薪金等级，则分配给公司及其子公司中处于类似职位的其他关键员工）。
IV. 福利计划。在雇佣期内，员工和/或员工的受保受抚养人（视情况而定）应
有资格参与公司及其子公司提供的福利计划、实践、政策和计划（如适用）（包括但不限于医疗、处方、牙科、残疾、薪资延续、员工人寿、团体生活、意外死亡和旅行意外事故保险计划和计划），并应获得所有福利，其优惠程度至少与公司及其子公司在该期间任何时候生效的此类计划、惯例、政策和计划中最优惠的计划和计划一样优惠立即 90 天期限在生效日期之前，如果对员工和/或员工的受保受抚养人更有利，则在此后的任何时候对公司及其子公司具有相同薪资等级的其他关键员工（或者，如果没有薪金等级，则对公司及其子公司处于类似职位的其他关键员工）生效。
五. 费用。在雇佣期内，员工有权根据公司及其子公司在紧接生效日期前的 90 天内任何时候生效的最有利政策、做法和程序，或者，如果对员工更有利，则与之后的任何时候对公司及其子公司具有相同薪资等级的其他关键员工生效的最优惠政策、做法和程序及时获得补偿（或者，如果有没有工资等级，改为其他公司及其子公司担任类似职位的关键员工）。尽管前一句有相反的规定，但在一个日历年内有资格报销的费用金额不得影响任何其他日历年度有资格报销的费用，并且所有报销都必须在费用发生日历年的下一个日历年的最后一天或之前支付。
六、附带福利。在雇佣期内，员工有权根据公司及其子公司在生效日期前90天内任何时候生效的最优惠计划、做法、计划和政策，或者如果对员工更有利，则有权获得此后任何时候对公司及其子公司具有相同薪资等级的其他关键员工（或如果没有薪金等级，则向其他关键员工生效）的附带福利本公司及其子公司的同类员工职位）。
七。度假。在雇佣期内，员工有权根据公司及其子公司在紧接生效日期前的 90 天内任何时候实行的最优惠的计划、政策、计划和做法享受带薪假期和休假，如果对员工更有利，则有权享受此后任何时候对公司及其子公司具有相同薪资等级的其他关键员工生效的带薪假期和休假（或如果没有薪金等级，
致公司及其子公司中处于类似职位的其他关键员工）。
八、补偿。本协议项下的任何应付金额均受公司制定的任何政策（无论是在本协议生效之日、生效之日还是之后已存在）的约束，这些政策规定了对支付给员工的款项的回扣或收回。公司将根据任何适用的法律或法规，自行决定收回或追回款项。
5. 终止。
a. 死亡或残疾。本协议将在员工去世后自动终止。如果公司真诚地确定发生了员工残疾（根据下文 “残疾” 的定义），则可以书面通知员工，说明其打算终止雇员或打算让子公司终止雇用该员工。在这种情况下，员工在公司的雇佣关系应在员工收到此类通知后的第30天（“残疾生效日期”）终止，前提是在收到通知后的30天内，员工不得恢复全职履行员工的职责。就本协议而言，如果员工因任何医学上可以确定的身体或心理障碍而被确定为残疾并有资格根据公司适用于该员工的长期残疾计划或政策的条款获得福利，则将出现 “残疾”。此类残疾决定应由计划管理人或保险公司针对该公司的长期残疾计划或保单做出。
b.cause。公司可以根据本协议以 “理由” 为由终止员工的雇用。就本协议而言，“原因” 是指 (i) 员工采取的一种或多种个人欺诈行为，其目的是以公司为代价使员工获得大量个人利益，(ii) 员工一再违反本协议第 4 (a) 节规定的员工义务，或员工的非法行为或严重不当行为对公司造成重大损害，其违法行为、行为或不当行为显然是故意的是员工深思熟虑的，三十之内没有得到纠正(30) 收到公司的书面通知后，(iii) 员工违反公司的任何政策，包括但不限于有关性骚扰、内幕交易、保密、不披露、非竞争、不贬低、药物滥用和利益冲突的政策以及公司的任何其他书面政策，这种违规行为可能导致员工被解雇；或 (iv) 该员工被定罪对公司造成重大伤害的重罪或员工的抗辩对一项对公司造成重大伤害的重罪指控有罪或没有异议。
c. 有充分的理由。员工可以有正当理由终止员工根据本协议受雇的工作。就本协议而言，“正当理由” 是指：
i.a 员工的权力、职责或责任的重大削减，包括但不限于员工应向其报告的主管的权力、职责或责任的重大削减；
ii.a 员工基本工资的重大减少或其他不遵守本协议第 4 (b) 节中任何其他条款的行为，这些条款代表了员工的权力、职责或责任的重大削弱，或者代表公司严重违反了本协议中描述的雇佣条款；
iii.a 员工必须提供服务的地理位置发生重大变化；但是，要求员工在距离生效日期前雇员工作地点不到四十 (40) 英里的地点提供服务不应被视为重大变化；或
iv. 构成公司重大违反本协议的任何其他行为或不作为，包括但不限于公司未能遵守和满足本协议第 11 (c) 节的任何规定；前提是在上述 (i)、(ii)、(iii) 或 (iv) 款所列的任何事件发生后的九十 (90) 天内，员工向公司发出书面通知，表示他打算出于正当理由终止以合理的详细方式具体说明声称使雇员有权解雇其职务的事实和情况雇用有正当理由，公司不得在员工向公司发出此类通知后的三十 (30) 天内纠正此类事实和情况（除非公司已通过书面通知员工放弃补救权），并进一步规定，在这三十 (30) 天期限到期后或收到此类豁免通知之日后的三十 (30) 天内，员工向其发出解雇通知第 5 (d) 条规定的公司基于通知中规定的相同正当理由意图根据本第 5 (c) 条终止向公司交付。
d. 终止通知。公司因故解雇或员工因正当理由解雇应根据本协议第14 (b) 节通过向本协议另一方发出的解雇通知通知传达给本协议的另一方。就本协议而言，“解雇通知” 是指书面通知，其中 (i) 指明本协议所依据的具体解雇条款，(ii) 合理详细地列出了声称为根据上述条款解雇员工提供依据的事实和情况；(iii) 如果解雇日期（定义见下文）与收到此类通知的日期不同，则具体说明终止日期（
日期不得早于收到此类通知的日期）。员工未能在解雇通知中列出任何有助于证明正当理由的事实或情况，均不得放弃员工根据本协议享有的任何权利，也不得妨碍员工在行使本协议项下的权利时主张此类事实或情况。
e. 终止日期。“解雇日期” 是指收到解雇通知的日期或第 5 (d) 节允许的任何更晚日期（视情况而定）；但是，前提是：(i) 如果员工因原因、死亡或残疾以外的原因被公司或公司的子公司解雇，则解雇日期应为员工收到公司或该子公司关于解雇通知的日期，以及 (ii)) 如果员工因死亡或残疾而被解雇，则解雇日期应为员工死亡日期或残疾生效日期（视情况而定）。
6. 公司在终止时的义务。
a. 死亡。如果员工在雇用期内因员工去世而被解雇，则本协议将终止，不对员工在本协议下的法定代表人承担进一步的义务，除了 (i) 截至解雇之日员工应计或赚取和归属的债务（如果适用），包括为此目的 (i) 雇员截至解雇之日止的全额基本工资，按解雇之日的有效费率计算，以及 (ii) 公司尚未支付的应计休假工资（此类金额）以下统称为 “应计债务”）。所有此类应计债务应在解雇之日后的30天内以现金一次性支付给员工的遗产或受益人（如适用）。
b. 残疾。如果员工在雇用期内因员工的残疾而终止工作，则本协议将终止，除应计债务和公司长期残疾计划或适用于员工的政策条款下可能存在的义务外，不对员工承担任何其他义务。所有此类应计债务应在解雇之日起30天内以现金一次性支付给员工。
c. 因故解雇；非正当理由的员工解雇。如果在雇佣期内，员工因故终止雇佣关系，或者员工因正当理由以外的其他原因而终止工作，则本协议将终止，除应计债务外，不对员工承担任何其他义务。所有此类应计债务应在解雇之日起30天内以现金一次性支付给员工。
d. 有正当理由的终止；公司因原因、残疾或死亡以外的终止雇佣关系。如果在雇佣期内，公司
除原因、残疾或死亡以外的其他原因解雇员工，或者如果员工出于正当理由终止工作：
i. 公司应向员工支付应计债务；
ii. 公司应一次性以现金（减去适用的预扣款）向员工支付以下金额的总和作为遣散费：
A. 从生效日期前 90 天起至解雇日期发生的财政年度中任何时候有效的员工目标奖金的乘积，以及分数，其分子是本财年中截至解雇之日的天数，分母为 365；以及
B. 两 (2) 倍：(1) 从生效日期前 90 天开始至解雇之日这段时间内按最高有效率计算的员工年基本工资，以及 (2) 从生效日期前 90 天开始至解雇之日的期间内任何时候按最高生效率计算的员工目标奖金之和。
本第 (ii) 款所述的一次性付款应在终止之日起 30 天内支付。此类付款的前提是该金额不属于《美国国税法》（以下简称 “第409A条”）第409A条（以下简称 “第409A条”）约束的 “延期补偿”，原因是美国财政部条例第1.409A-1（b）（4）（“短期延期”）和/或（b）（9）（“离职补偿计划”）有例外情况。如果公司真诚地确定本第 (ii) 款所述金额的支付不符合上述例外情况之一的条件，因此属于递延薪酬，但须遵守第 409A 条，且该员工是《美国国税法》（“守则”）第 409A (a) (2) (B) (i) 条所指的 “特定员工”，则应在 30 天内付款在员工收到解雇通知后离职后的六 (6) 个月之后。
III. 自解雇之日起两 (2) 年内，或任何计划、计划、业务或保单可能规定的更长期限内，公司应继续向员工和/或员工的受保受抚养人提供团体医疗、处方、牙科、残疾、工资继续、团体寿险、意外死亡和肢解以及旅行意外保险福利（各为 “福利金”，合称 “福利金”），地址为水平基本等于根据公司的规定本应向他们提供的水平
与此类福利有关的计划、计划、做法和政策，前提是员工没有被解雇，根据公司及其子公司在解雇之日前的 90 天内生效的最有利计划、做法、计划或政策，如果对员工更有利，则与之后的任何时候对相同薪金等级的其他关键员工（或如果没有薪金等级，则适用于其他关键员工）本公司及其子公司的同类员工职位）及其受抚养人。如果不是真正的伤残补助金计划或死亡抚恤金计划（根据第409A条及其相关条例的含义）的福利金应向员工纳税，则以下规则应适用于根据本款提供此类福利：(1) 在任何日历年内提供的福利不得影响任何其他日历年度中提供的福利；以及 (2) 如果员工是 “特定员工” 根据《守则》第 409A (a) (2) (B) (i) 条的含义，员工应支付此类福利的费用在终止之日后的前六个月内，公司应在这六个月期限结束后的三十天内按适用的联邦利率偿还此类费用，前提是任何日历年有资格获得报销的此类费用金额不影响任何其他日历年有资格报销的费用。出于根据此类计划、实践、计划和政策获得退休后福利的资格，以及根据ERISA（“COBRA”）第601条及其后各节获得健康福利延续保险的目的，应将员工视为一直工作到就业期结束并在该期限的最后一天退休。
iv. 如果截至解雇之日，员工尚未获得足够的归属服务，无法在公司的401（k）储蓄计划（“401（k）计划”）（或任何后续计划）下的员工公司缴款账户（包括任何匹配的供款账户）中获得不可没收的权益，则公司应一次性向员工支付一笔现金（减去适用的预扣款）金额等于员工根据401（k）计划缴纳的未归属公司缴款，包括任何配套缴款（如果适用），自终止之日起计值。
本条款 (iv) 中描述的一次性付款应在终止之日起 30 天内支付。由于美国财政部条例第1.409A-1 (b) (4) 条（“短期延期”）和/或（b）（9）（“离职补偿计划”）中的例外情况，此类付款的前提是该金额不受第409A条约束的 “延期补偿”。如果公司真诚地确定支付本条款（iv）所述金额不符合上述例外情况之一的条件，因此属于递延薪酬，则受第409A条的约束，前提是该员工是《守则》第409A (a) (2) (B) (i) 条所指的 “特定员工”，
款项应在员工发出解雇通知后六 (6) 个月后的 30 天内支付（或者，如果更早，则为员工去世）。
如果员工重返公司工作并在确定本第 (iv) 款的计划中获得既得的、不可没收的权益，则员工应在公司提出要求后的30天内退还一笔等于根据本小节支付的款项的款项。
v. 如果截至解雇之日，员工是公司递延薪酬计划（或继任计划）（“递延薪酬计划”）的参与者，则截至解雇之日，该员工将在递延薪酬计划下的账户余额中全部归入其账户余额，员工在该计划下的既得利益应根据递延薪酬计划的条款支付给员工。此外，如果截至解雇之日，员工拥有递延薪酬计划下的应计福利，则公司有义务在尚未这样做的范围内，在解雇之日起五天内，向为用作递延薪酬计划的融资工具而设立的所谓 “拉比信托” 捐款，金额足以支付员工在递延补偿计划下的账目。尽管本协议中有任何相反的规定，但根据本协议向拉比信托捐款的款项在任何情况下都不得投资于位于美国境外的资产，也不得以其他方式违反第409A（b）条的要求。
六. 如果员工之前曾根据上述计划或安排推迟支付薪酬，但公司尚未支付补偿，则自解雇之日起，员工获得此类补偿的权利应被视为既得且不可没收。此类递延薪酬应根据递延薪酬计划或安排的条款支付给员工，但须遵守第409A条的适用要求。
vii.尽管有上述规定，但除非员工以公司合理可以接受的形式签署并向公司交付一份有效的全面免责协议，在该协议中，员工免除公司任何可能的责任，包括但不限于因员工的雇用或终止雇佣而承担的任何和所有责任；但是，该新闻稿中的任何内容均不包括公司的任何解除责任对或为的赔偿义务员工的福利。
VIII. 尽管有上述规定，但员工根据本协议终止雇佣时应支付的任何福利或款项以及
代表第 409A 条所指的 “延期补偿”，只有在第 409A 条定义的 “离职” 时才向员工支付或提供补偿。就本协议而言，根据本协议应支付的金额不应被视为受第 409A 条约束的 “延期补偿”，但须在《财政条例》第 1.409A-1 (b) (4) 条（“短期延期”）和 (b) (9)（“离职薪酬计划”，包括第 (iii) 款规定的例外情况）以及《财政条例》第1.409条的其他适用条款中规定的例外情况中规定的范围内 A-1 至 A-6（或上述任何条款的任何后续条款）。如果本协议的任何条款如果按书面形式执行，将根据第409A条对任何一方造成不利的税收后果，则双方应本着诚意共同努力，力求避免或最大限度地减少此类后果。
7. 权利的非排他性。本协议中的任何内容均不阻止或限制员工继续或将来参与公司或其子公司提供的任何福利、奖金、激励或其他计划、计划、政策或做法，本协议中的任何内容也不得限制或以其他方式影响员工在与公司或其任何子公司签订的任何股票期权、限制性股票、绩效股份或其他协议下可能享有的权利。在解雇之日当天或之后，作为既得利益或员工在公司或其任何子公司的任何计划、政策、业务或计划下有权获得的款项应根据该计划、政策、做法或计划支付。
8. 全额结算。公司对员工或其他人可能拥有的任何抵消、反诉、补偿、辩护或其他索赔、权利或诉讼均不影响公司支付本协议中规定的款项以及以其他方式履行其在本协议下的义务的义务。在任何情况下，员工都没有义务寻找其他工作或采取任何其他行动来减少根据本协议的任何条款应支付给员工的款项。
9. 机密信息。
a. 为了公司的利益，员工应以信托身份持有与公司或其任何子公司及其各自业务有关的所有机密或机密信息、知识或数据，这些信息或数据应由员工在员工受雇于公司或其任何子公司期间获得，不应为公众所知或成为公众所知（员工或其代表违反本协议的行为除外）。员工在公司的雇佣关系终止后，未经公司事先书面同意，员工不得向公司及其指定人员以外的任何人传达或泄露任何此类信息、知识或数据。在任何情况下，声称违反本第 10 (a) 节规定的行为均不构成推迟或扣留根据本协议本应支付给员工的任何款项的依据。
b. 此处的任何内容均不禁止或限制员工直接与证券交易委员会、任何其他自律组织或任何其他联邦或州监管机构进行沟通，回应来自证券交易委员会、任何其他自律组织或任何其他联邦或州监管机构的询问或提供证词。
c. 尽管本协议有任何其他规定：
i. 根据任何联邦或州商业秘密法，员工不会因披露以下商业秘密而承担刑事或民事责任：
a. (1) 直接或间接向联邦、州或地方政府官员或律师秘密进行的；以及 (2) 仅用于举报或调查涉嫌违法的行为；或
b. 在诉讼或其他诉讼中以密封方式提起的申诉或其他文件中提出。
ii. 如果员工因举报涉嫌违法行为而提起诉讼，要求公司进行报复，则员工可以向员工的律师披露公司的商业秘密，并在法庭诉讼中使用商业秘密信息，前提是员工：
a. 封存任何包含商业秘密的文件；以及
b. 除非根据法院命令，否则不泄露商业秘密。
10. 继任者。
a. 本协议是员工的个人协议，未经公司事先书面同意，除非根据遗嘱或血统和分配法，否则员工不得转让。本协议应受雇员的法定代表人的利益并由其强制执行。
b. 本协议应有利于公司及其继承人和受让人，并对公司具有约束力。
c. 公司将要求公司全部或几乎所有业务和/或资产（无论是直接还是间接持有）的任何继承人（无论是直接还是间接，通过收购、合并、合并或其他方式）明确承担并同意以与未发生此类继承时公司必须履行协议的方式和范围相同的方式和范围履行本协议。在本协议中，“公司” 是指上文定义的公司，以及假设并同意通过法律或其他方式履行本协议的上述业务和/或资产的任何继承者。
11. 仲裁。
a. 因本协议引起或与之相关的任何争议或索赔，或本协议的任何违约行为，应根据本第 12 节的条款解决。员工根据本协议提出的所有福利申请应首先向董事会提出并由董事会决定，并应以书面形式提出。董事会拒绝根据本协议提出的福利申请应在三十 (30) 天内以书面形式通知员工，并应说明拒绝的具体原因和本协议所依据的具体条款。董事会应为员工提供合理的机会，让其审查驳回索赔的决定，并应进一步允许员工在董事会通知员工的索赔被驳回后的三十 (30) 天内就董事会的决定向董事会提出上诉。因本协议或本协议的解释或涉嫌违约而引起或与之相关的任何其他争议、争议或索赔，应根据美国仲裁协会的《雇佣争议解决规则》（或员工与公司可能商定的其他规则）通过仲裁解决。仲裁地点应为北卡罗来纳州夏洛特，任何具有仲裁管辖权的法院均可对仲裁员做出的裁决作出判决。此类裁决对本协议当事方具有约束力和决定性。
b. 任何具有管辖权的法院均可对仲裁员的裁决作出判决；但是，前提是，在本协议引起的任何争议未决期间，员工有权在解雇之日之前寻求具体行使其获得报酬的权利。
12. 法律费用。公司同意在法律允许的最大范围内，向员工偿还因对本协议任何条款的有效性或可执行性或公司根据本协议的任何条款承担的责任而合理产生的所有成本和支出（包括但不限于合理的律师费），并在每种情况下按本守则第7872 (f) (2) 条规定的适用联邦利率支付利息；但是，, 只有当雇员在提供的至少一个重大问题上胜诉时, 才能支付此类款项,此外，(1) 在任何日历年有资格报销的此类费用金额不应影响任何其他日历年有资格报销的费用，(2) 所有此类报销必须在费用发生日历年的下一个日历年的最后一天或之前支付。
13.其他。
a. 本协议受北卡罗来纳州法律管辖，并根据北卡罗来纳州法律进行解释，不考虑法律冲突原则。本协议的标题不是本协议条款的一部分，不具有任何效力或效力。除非本协议双方或其各自的继任者和法定代表人签署书面协议，否则不得对本协议进行修改或修改。
b. 本协议要求或允许发出的任何通知如果以书面形式发送，如果以手工送达，或者通过挂号信或挂号信发送，则退回即可
要求收据，或使用全国快递服务隔夜送达，或通过传真或电子传输，并确认收据，按下文规定的地址发给公司，按公司人事记录中规定的地址或任何一方不时以书面形式指定给另一方的其他地址发给员工，自送达或邮寄之日起应被视为已送达：
格拉特费尔特公司
国会街 4350 号
600 套房
北卡罗来纳州夏洛特 2820
注意：总法律顾问
或寄往任何一方根据本函以书面形式向另一方提供的其他地址.通知和通信应在收件人实际收到时生效。
c. 本协议任何条款的无效或不可执行性不应影响本协议任何其他条款的有效性或可执行性。
d. 公司可以从根据本协议应付的任何款项中扣留根据任何适用法律或法规必须预扣的联邦、州或地方税。
e. 员工未能坚持严格遵守本协议的任何条款不应被视为对该条款或本协议中任何其他条款的放弃。
f. 除非豁免或免责声明由提出豁免或解除的一方以书面形式签署，否则不得免除或解除本协议的任何重要条款。
g. 本协议对员工的个人或法定代理人、遗嘱执行人、管理人、继承人、继承人、分销人、受让人和受遗赠人具有约束力和可强制执行，并对公司的继任者具有约束力和可强制执行。
h. 本协议包含公司和员工对本协议标的的全部理解，并取代 (i) 先前所有控制权变更雇佣协议和 (ii) 公司与员工之间就本协议标的达成的所有其他协议或谅解，但仅限于自生效之日起的两年内，前提是员工在该两年期结束时仍受雇于公司。
为此，员工已在此举手，并根据董事会的授权，促使这些礼物自上文所述当天和年份起以其名义并代表其执行，以昭信守。