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Ciena公司激励奖金计划(下称“计划”)的目的是促进公司的盈利增长，并通过奖励取得对公司短期和长期成功至关重要的成果的员工来促进公司的盈利增长和促进“按业绩付费”文化，业绩的衡量标准是在公司、职能和/或个人层面上实现指定的绩效目标。

2.1“实际应付奖金”是指在奖金期间实际支付给参与者的金额(如有)，该金额可能等于、大于或低于目标奖金，该金额由该参与者的相关经理(经公司管理层批准，直至职能部门高级副总裁)根据参与者在奖金期间完成指定的个人业绩目标的情况自行决定。

2.2“基本工资”是指按奖金期间最后一个会计季度第一天(或在较早的服务终止时，在紧接这种调动或终止服务之前)的有效比率支付给参加者的年度基本工资。任何减薪供款(I)守则第401(K)节下的递延安排，(Ii)守则第125条下的自助餐厅计划，或(Iii)不合格的递延补偿计划的任何减薪供款，不得减少基本工资。基本工资不应考虑任何奖金、报销费用、积分或福利(包括任何递延补偿计划下的福利)，或任何额外的现金补偿或以现金以外的形式支付的补偿。就本计划而言，“守则”一词系指现行有效或日后经修订的1986年国税法，包括在适用情况下颁布的该等条例和指引。

2.8“企业业绩目标”指由委员会就每个红利期间厘定的有关本公司或本公司业务单位、部门或组织的具体财务或非财务业绩指标，该等指标可由一个范围组成。委员会可为公司内部不同的业务单位、部门或组织(例如蓝色星球软件)制定不同的公司业绩目标。全体或部分公司成员的会议

2.9对于参与者而言，“残疾”是指该参与者由于医学上可确定的身体或精神损伤而不能履行其职位的基本职责，这种损伤可能是永久性的，或预计将持续不少于12个月。

2.14“个人绩效目标”是指由相关公司经理为每个奖金期间分配和评估的每个参与者预期的绩效具体衡量标准。达到相关公司经理酌情要求的全部或部分个人绩效目标是参与者在适用的奖金期间获得奖金的条件。

2.16“退休”指参与者在以下情况下自愿停止受雇：(A)年满60岁及(B)已完成不连续的10年服务，包括在本公司或其联属公司收购的任何实体之前受雇或服务最多六年(如参与者在最近一次该等收购后已在本公司完成至少四年的服务)。

2.17“退休通知规定”是指参与者在(A)(I)至少在退休前三个月或(Ii)在退休前至少12个月(如果该参与者还根据公司2017年综合激励计划为股权奖励提供了提前书面通知的情况下)终止其服务的不可撤销的提前书面通知；或(B)根据任何非美国司法管辖区适用的较长通知期，在每种情况下，通知只能在参与者根据第2.16条获得退休资格后才能交付。任何根据上一(A)(I)条递交通知的雇员应被要求继续受雇，直至第二财政季度第一天后至少30天，才能满足退休通知要求。即使本协议有任何相反规定，如参与者在递交退休通知后的任何时间，因非因由或表现，或因其死亡或伤残而遭本公司终止雇用，将被视为符合退休通知的规定。

2.18“附属公司”指本公司直接或间接拥有的任何公司或其他实体，(A)本公司直接或间接拥有所有类别股票合共投票权50%或以上的股份，(B)本公司拥有有效营运控制权的股份，或(C)本公司拥有委员会厘定的重大权益的任何公司或其他实体。

2.19“目标奖金”是指每个参与者的目标奖金奖励金额，以每个参与者在奖金期间最后一个会计季度第一天有效的与其职位或薪金等级水平相对应的基本工资的百分比表示，基于委员会为适用的奖金期间设定的公司业绩目标(S)的100%的假设成就。每位参与者的目标奖金应根据在相关奖金期间作为合格员工受雇的天数百分比按比例计算。

对于每个红利期，委员会应根据该计划指定参与者。指定某人为合资格的雇员或任何奖金期间的参与者，并不约束委员会指定该人为任何未来奖金期间的参与者，而该人在任何未来奖金期间不得因其没有参与本计划而申索或有权获得补偿。

5.1对照公司业绩目标进行业绩评价(S)。于每一花红期间结束后，委员会应在实际可行的情况下尽快决定是否及在多大程度上已达致花红期间的公司业绩目标(S)，若然，根据为花红期间订立的公式，达到何种成就水平。

5.2基金奖金池的批准。如果委员会确定一个或多个公司业绩目标已经实现，委员会应根据奖金期间的相关计算批准基金奖金池的金额，并授权公司相关高管批准支付与下文第5.4节所述每个参与者的个人业绩目标实现程度相对应的奖金奖励，并考虑到每个参与者在相关奖金期间受雇为合格员工的天数百分比。

(A)某些非自愿终止。在财政年度红利期间的第一个完整会计季度受雇的参与者，在红利期间之后的任何时间被公司非自愿终止，其结果是(I)经公司高管批准的(I)真正有效的减薪或(Ii)经公司官员批准的真诚的角色取消，而该角色或该级别的角色不会在未来12个月内被公司恢复(但任何终止均不应包括因任何原因或与业绩有关的任何终止)，应有资格获得相当于该参与者目标奖金的80%的奖金，该奖金按比例反映奖金期间受雇天数的总百分比，即使他或她在奖金期间的最后一个正常工作日没有受雇；但是，第5.3(A)节所述金额的支付应以参与者签署一份在参与者终止雇用之日起60天或之前生效的一般免除为条件。

(B)死亡；伤残。在奖金期间因死亡或残疾而停止受雇的参与者有资格获得相当于该参与者目标奖金的100%的奖金奖励，按比例反映奖金期间受雇天数的总百分比，即使他或她在奖金期间的最后一天没有受雇。在奖金期限过后，因死亡或残疾而停止受雇的参与者有资格获得根据第5.4条确定的实际绩效的奖金奖励，并根据第6.2条与其他参与者同时获得该奖金期限的奖金。

(C)退休。在奖金期间因退休而停止受雇的参与者有资格根据实际表现获得奖金奖励，并按比例反映奖金期间受雇天数的总百分比，即使他或她在奖金期间的最后一个正常工作日没有受雇；但第5.3(C)节所述金额的支付应取决于参与者是否满足退休通知要求。

(D)全职就业状况。在奖金期间在全职和兼职就业状态之间转换的参与者有资格获得基于实际表现的奖金奖励，并根据全职和兼职状态下的受雇天数百分比和适用的基本工资按比例分配，条件是他或她在其他方面符合合格员工的定义。

(E)调入或调出销售补偿角色。个人在财政年度奖金期间，如果(I)从必须支付销售佣金的角色转移到不支付销售佣金的角色(因此是合格员工)，或者(Ii)从不需要支付销售佣金的角色(因此是合格员工)转移到必须支付销售佣金的角色，则有资格根据实际表现获得奖金奖励，并按比例反映奖金期间作为合格员工受雇的天数百分比。

(F)提供资金的奖金池之间的角色转移。如果参与者在财政年度奖金期间转任新角色，而该新角色受到不同的公司绩效目标和/或与前一个角色不同的基金奖金池计算，则有资格根据奖金期间每个角色的工作天数百分比按比例从两个基金奖金池获得奖金奖。

5.4确定实际应支付的奖金。根据每个参与者个人绩效目标的完成程度，由每个参与者的相关经理(经公司管理层批准，直至职能部门高级副总裁)自行决定，参与者将有资格获得奖金奖，奖金将从基金奖金池中支付(如果有的话)。支付给任何参与者的实际奖金(如果有)应由参与者的经理(经公司管理层批准，直至职能人员高级副总裁)自行决定，并可等于、大于或低于参与者的目标奖金。但是，除委员会另有决定外，在一个红利期间支付给所有参加者的实际红利总额不得超过基金红利池。为免生疑问，即使有奖金期间的基金奖金池，参与者在该奖金期间的实际应付奖金可以是零，由参与者的经理(经公司管理层批准，直至职能部门高级副总裁)根据为该参与者设定的个人业绩目标的实现程度自行决定。

6.1在任何奖金期间，如果并在按照第5节授予的范围内，奖金奖励应支付给仍为合格员工(或以其他方式满足第5.3节的要求)的参与者，即使参与者在奖金支付日期已不再是本公司或子公司的员工。

6.2除非参赛者有资格或没有资格获得奖金，在委员会批准基金奖金池并支付适用奖金期间的奖金后，基金奖金池(包括根据本计划应支付的任何奖金)应立即全部归属。一般来说，奖金应在委员会批准奖金后的合理时间内支付给参与者，但无论如何，应不迟于适用的奖金期限结束后的下一年3月15日支付，但根据第5.3(A)条或第5.3(B)条支付的任何奖金应不迟于终止雇用当年结束后的下一年3月15日支付。

6.3奖金只由本公司及其附属公司的一般资产支付。任何参与者均无权享有本公司或任何附属公司与奖金奖励有关的任何特定资产，或于该等资产中享有任何权益。

7.1如果由于不当行为导致公司重大违反证券法的任何财务报告要求，公司需要编制会计重述，则根据2002年《萨班斯-奥克斯利法案》第304条被自动没收的个人和任何明知参与不当行为的参与者，在从事不当行为时存在严重疏忽，在知情情况下未能防止不当行为，或在未能防止不当行为时存在严重疏忽。应在首次公开发行或向美国证券交易委员会(以最先发生者为准)提交包含此类重大违规行为的财务文件后三年内，向公司偿还根据本计划支付的任何奖金金额。

7.2在不限制第7.1条的情况下，根据本计划支付的任何奖金必须由参与者强制偿还给公司：(I)在本计划规定的范围内，或(Ii)在参与者符合或将来成为(A)本公司高管薪酬追回政策或本公司采取的任何其他公司或子公司的“追回”或补偿政策的范围内，包括遵守适用法律、规则或法规的要求，或(B)在适用法律规定的情况下，强制补偿的任何适用法律。

根据本计划授权的奖金只应根据本计划的条款支付给参与者(如果参与者去世，则支付给参与者的继承人)。在实际向参赛者支付和交付上述金额之前，不得预期、转让或以其他方式对根据本计划应支付的任何款项的任何权利或索赔进行任何奖金奖励或其任何部分，也不得以任何形式对其进行扣押、扣押、执行或征收，除非法律另有规定，否则任何转让或其他产权负担或扣押、扣押、执行或征收均不具有效力或效力。尽管有上述规定，如果参与者被判定为无行为能力，委员会可指示将任何应付款项支付给参与者的监护人或法定代表人。

·通过、修订和废除《计划》的管理规则，并规定管理《计划》所需的任何形式，包括采用《计划》的任何子计划，以促进遵守非美国法律或简化《计划》的管理；以及

9.3公司的行动。参赛者不得根据本计划获得奖金，除非公司自行决定参赛者有权获得奖金。委员会、公司、首席执行官或其代表的所有决定、解释、规则和决定均为最终决定，并对所有在本计划下拥有或声称拥有任何权益或权利的人具有约束力。

9.4代表团。委员会有权根据本计划将其认为必要或适宜的特定职责转授给首席执行官或公司其他高级管理人员。委员会的任何授权均可允许首席执行官或适用官员进一步授权。委员会可随时撤销任何代表团。受托履行职责或责任的每一个人或实体均应对这种义务或责任的行使负责，对任何其他个人或实体的任何行为或不作为不负责任。尽管如上所述，本第9.4节的任何规定都不允许委员会将本计划下的任何职责或责任委托给首席执行官与高管有关。必要时，公司的人员和文化职能部门应建立程序，以确保第5.3节的一致应用，并应授权并负责解决与第5.3(A)节规定的效力削减或角色取消分类相关的任何争议。

10.1就业和计划权。本计划不应被视为给予任何符合资格的员工或参与者留用于公司或任何子公司的权利，也不应干扰公司或任何子公司随时解雇任何员工的权利，也不应被视为给予任何员工任何奖金的权利，直到根据第5条获得授权为止。此外，奖金奖励及其收入和价值不打算也不应被视为正常或预期薪酬或工资的一部分，在任何情况下都不应被视为补偿，或以任何方式与以下内容相关：过去为公司或任何子公司提供的服务。委员会(及其代表)有权决定员工不再积极为公司提供服务以确立其合格员工身份的日期。除非委员会另有明确决定或适用法律要求，否则根据第5.3条确定奖金奖励资格和/或按比例分配奖金的雇佣期限不得延长任何通知期(例如，参与者的雇佣期限不得包括参与者受雇或以其他方式提供服务的适用司法管辖区的雇佣或其他法律规定的任何“花园假”或类似期限)。

任何目的的正常或预期薪酬或工资的一部分，在任何情况下都不应被视为对公司或任何子公司过去服务的补偿，或以任何方式与之相关。在不限制第9条一般性的情况下，公司被明确授权行使其自由裁量权，并可以出于任何原因(包括行政不切实际、规则、程序和子计划)采用这些条款，这些条款排除、限制或修改美国以外的任何参与者根据本计划获得任何付款的资格，包括与该参与者的死亡、残疾、退休或其他终止雇佣有关的付款。在任何情况下，本计划的任何规定，包括第5.3(A)节规定的任何奖金奖励或部分支付，或第5.3节规定的其他任何奖金奖励或部分支付，都不会导致任何福利或补偿与法律要求的或与美国境外任何参与者的服务分离相关的任何福利或补偿重复，任何此类决定均由公司单独决定。

10.3修正和终止。本公司可随时或不时修改或终止本计划的全部或部分内容，但该等修改或终止不得对任何参与者获得以前赚取或支付的任何奖金的权利造成不利影响。

10.6责任限制。通过参与本计划，参与者承认，本公司或任何子公司均不对适用的当地货币与美元之间可能影响本计划下任何奖金奖励价值的任何汇率波动负责。

10.7分配给继任者。本公司应将其在本计划下的权利和义务转让给因涉及本公司的合并、收购或从属关系而产生的任何后续组织，或因出售本公司几乎所有资产而产生的任何后续组织。

10.9延期赔偿；保留条款。本计划下的任何奖金奖励和待遇的交付应取决于符合条件的参与者根据Ciena公司延期补偿计划或任何后续计划有效地做出的任何推迟选择。如果参与者是根据守则第409a节及其下发布的条例和指南定义的“特定雇员”，并且根据本计划应支付的金额构成递延补偿(第409a节所指的递延补偿)，根据第409a节规定的六个月延迟支付规则，为了避免第409a条规定的税收或罚款，此类付款不得支付，直至参与者死亡或参与者最后一天受雇后六个月零一天才支付。

10.10离岸权。在适用法律允许的范围内，本公司及任何附属公司有权扣留及抵销本计划项下其他到期及应付的任何款项。除非委员会另有决定，否则根据第5.3(A)节-第5.3(C)节支付的任何奖金应被视为包括(并相应减少)任何参与者根据联邦

工人调整和再培训通知(“WARN”)法案或其他适用的工厂或设施关闭或大规模裁员法，或任何其他法律或法规要求提供终止雇佣通知或有权获得遣散费，以避免福利重复。

10.11可分割性；放弃。本计划的条款是可分割的，如果任何一项或多项条款被确定为非法或以其他方式全部或部分不可执行，其余条款仍应具有约束力和可执行性。公司对不遵守本计划任何规定所作的任何放弃均不得实施或被解释为放弃本计划的任何其他规定。