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1.条款和条件：2023年短期激励计划（“2023 STIC” 或 “STIC”）下的奖励根据CONSOL Energy Inc. Omnibus 激励计划（以下简称 “计划”）发放，并在所有方面都受该计划条款的约束。特此以引用方式将本计划的所有条款纳入这些条款和条件（“条款和条件”）。如果本条款和条件中的一项或多项之间存在冲突，则通常以本计划的条款为准；前提是公司与委员会批准的符合条件的员工签订的任何书面个人协议的条款均应取代这些条款和条件，前提是与本计划一致。此处未定义的每个大写术语均具有计划中赋予该术语的含义。

2.资格：由首席执行官确定的公司执行官和其他员工应有资格参加STIC（“参与者”）。任何参与者都不应自动拥有权利，在任何一个绩效期（定义见下文第 5 节）参加 STIC 并不意味着个人有权参与未来的绩效期。

3. 行政：委员会拥有完全的权力和自由裁量权，可以决定与STIC的管理和解释有关的所有事宜；但是，STIC的日常管理可以委托给公司高管。

5. 绩效资金和目标：STIC 的资金主要基于委员会在绩效期开始时预先设定的绩效目标的实现情况。实现这些目标的实际业绩用于衡量公司在计划年度内的财务业绩（受委员会设定的适当门槛、目标和最高绩效水平的限制）。资金可以根据其他因素进行调整，包括但不限于委员会自行决定确定的个别员工绩效因素。在2023年业绩期内，预先确定的绩效目标涉及 (i) PAMC产量加权为百分之三十 (30%)，(ii) PAMC单位现金成本加权为百分之二十 (20%)，(iii) 伊特曼矿业息税折旧摊销前利润加权为百分之十 (10%)，以及 (v) 许可污水超额加权为百分之十 (10%)，其余百分之二十 (20%) 归因于 (iv) 下文讨论的员工个人绩效分数。

6.目标奖励机会：每位参与者在计划年度的年度/短期激励目标应等于其年基本工资的百分比。通常，获得的STIC激励措施应根据2023年12月31日生效的基本工资和短期激励目标进行计算；但是，前提是，在年中晋升、招聘或基本工资率或激励目标发生变化的情况下，可以按比例分配补助金。任何此类按比例分配均须经高级管理层的酌处权和委员会的批准（如果影响到执行官，其薪酬必须得到委员会的批准）。

7.个人参与者业绩：参与者的STIC支出将根据其个人表现进行调整，其中可能包括他或她对公司在计划年度内与安全、环境或其他优先增值计划相关的公司整体业绩的贡献。

8. STIC 奖励的确定：除非下文第 9 节另有规定，否则委员会通常应批准绩效期结束后绩效目标的实现程度，并授权在绩效期结束后的日历年的3月15日之前付款。

9. 付款时间：通常，在确定适用的绩效目标已实现后，委员会还应授权向参与者支付任何 STIC 激励措施（现金）。绩效期结束后，应在管理上尽快付款，但无论如何不得迟于下次3月15日。尽管有上述规定，但委员会可以根据截至付款之日绩效目标的实现情况，自行决定在绩效期内批准每季度向STIC付款。

10. 终止雇佣关系：如果参与者在绩效期结束之前出于任何原因（死亡除外）终止雇佣关系，则参与者获得STIC补助金的权利将被丧失。如果参与者在绩效期结束前死亡，则STIC的补助金可以按比例分配，但须经高级管理层和委员会批准（如果影响执行官，其薪酬必须得到委员会的批准）。