附录 10.3 GRAFTECH 国际有限公司短期激励计划（修订并重报自2023年1月1日起生效）自2022年1月1日（“生效日期”）起，GrafTech International Ltd.激励薪酬计划经过修订并更名为GrafTech International Ltd.短期激励计划（“计划”），如下所述。本计划应自生效之日起生效，并在薪酬委员会终止之前一直有效。该计划最后一次修订和重述于 2023 年 1 月 1 日生效。第一条计划的目的本计划的目的是：(i) 向所有参与者提供激励和奖励，其部分薪酬取决于GrafTech International Ltd.（“GrafTech”）及其子公司（统称为 “公司”）的财务成功；（ii）协助公司吸引、留住和激励能力强、经验丰富的员工；（iii）使公司的薪酬计划与这些员工相比具有竞争力其他主要雇主。第二条定义 2.1 “奖励” 是指计划年度根据计划向参与者支付的年度补助金金额。2.2 “基本工资” 是指 (i) 对于受薪免税员工，根据第 5.3 节根据计划年度的任何职位变动调整的该员工在适用计划年度的年工资率，对于受薪非免税或小时工来说，是其符合条件的年度应计养老金收入（包括轮班保费和在适用的计划年度内赚取的加班收入），不包括在此期间支付的任何款项根据本计划，适用于在适用的计划年度之前获得的计划年度奖励，或 (ii) 该部在其唯一判断中确定的合理等值的薪酬。2.3 “受益人” 是指参与者根据第九条被视为受益人。2.4 “董事会” 是指GrafTech董事会。2.5 “首席执行官” 和 “首席财务官” 分别指首席执行官和首席财务官，的 GrafTech。2.6 “控制权变更” 将被视为发生在以下方面在发生以下任何事件时（在该奖励的计划年度内或支付此类奖励之前）获得奖励：

2 (i) 任何个人、实体或团体（根据经修订的1934年《证券交易法》（“交易法”）第13 (d) (3) 或14 (d) (2) 条）（此类个人、实体或团体，“个人”）收购GrafTech的有表决权的证券（根据交易法颁布的第13d-3条的含义）收购GrafTech的有表决权的证券该人拥有GrafTech当时未偿还的有表决权的证券的35％或更多的总投票权，该证券有权在董事会成员选举中进行普遍投票董事（“杰出公司投票证券”）；但是，就本第 (i) 小节而言，以下收购不应被视为导致控制权变更：(a) 现任董事会批准的直接从 GrafTech 收购（定义见下文 (ii) 小节）；(b) GrafTech 的任何收购；(c) 任何赞助或赞助的员工福利计划（或相关信托）的任何收购由 GrafTech 或 GrafTech 控制的任何公司维护；或 (d) 任何公司根据交易进行的任何收购符合下文第 (iii) 小节 (a)、(b) 和 (c) 条；此外，如果由于上文 (a) 或 (b) 款所述的交易，任何人对杰出公司投票证券的实益所有权达到或超过35％，并且该人随后获得GrafTech额外有表决权证券的实益所有权，则该后续收购应被视为导致该人拥有35％或以上的收购未偿还的公司投票证券；并进一步规定，如果至少 a现任董事会的大多数成员真诚地认定，某人无意中收购了35％或以上的已发行公司投票证券的实益所有权，并且该人在可行的情况下尽快剥离了足够数量的股份，使该人实益拥有不到35％的已发行公司投票证券，则该人的收购不会导致控制权变更；（ii）截至2023年1月1日，董事会（经本节其余部分修改）第 (ii) 小节，“现任董事会”）因任何原因停止构成董事会的至少多数；但是，前提是任何在 2023 年 1 月 1 日之后成为董事会成员的个人，其当选或由 GrafTech 的股东提名获得当时组成现任董事会的至少多数成员的投票批准（通过特定投票或批准 GrafTech 的委托书）在Tech中，该人被提名为董事会成员的提名人，对此类提名没有异议) 应被视为现任董事会的成员，但为此，不包括任何最初上任的个人是由于董事会成员的选举或罢免，或者董事会以外的人或代表董事会以外的其他人实际或威胁征求代理人或同意；(iii) 重组、合并、合并或出售的完成或其他竞选活动而进行的处置 GrafTech 的全部或几乎全部资产，或但是，收购另一家公司的资产或其他交易（“业务合并”），但不包括此类企业合并，根据该企业合并，(a) 在该企业合并之前作为已发行公司投票证券的受益所有人的个人和实体分别直接或间接拥有当时已发行普通股的60％以上以及当时有权在成员选举中普遍投票的已发行有表决权的证券的合并投票权此类业务合并产生的实体的董事会（视情况而定）（包括不包括

3 限制，由于此类交易而直接或通过一家或多家子公司拥有 GrafTech 或 GrafTech 全部或几乎全部资产的实体，(b) 任何个人（不包括 GrafTech、GrafTech 或此类业务合并产生的此类实体的任何员工福利计划（或相关信托））直接或间接拥有当时有权投票的未发行证券的总投票权的35％或更多在选举产生于该业务的实体的董事会成员时合并以及 (c) 在执行规定此类业务合并的初始协议或董事会行动时，该实体董事会中至少有大多数成员是现任董事会成员；或 (iv) GrafTech的股东批准全面清算或解散GrafTech，但符合第 (a) 条的业务合并除外，（上文第 (iii) 小节的 b) 和 (c)。2.7 “薪酬委员会” 是指董事会人力资源和薪酬委员会或董事会任命的任何其他委员会，负责管理本计划和根据本协议向参与者发放的奖励。人力资源和薪酬委员会可能采取的任何行动均可由董事会采取。2.8 “部门” 是指GrafTech的企业人力资源部。2.9 “不良行为” 是指薪酬委员会唯一和真诚的判断所确定的过去、现在或将要损害公司利益的活动。此类活动包括但不限于参与者严重疏忽或故意持续拒绝实质性履行其对公司的职责或责任、证券、反垄断、税收或其他法律下的非法行为、不当披露或使用公司机密或专有信息或商业机密、与公司任何业务的公司机会竞争或不当获取、未能在有关公司的任何调查或法律诉讼中配合不当，或不当行为侵占公司财产。2.10 “残疾” 是指 (i) 由于医学上可确定的身体或精神损伤预计会导致死亡或持续不少于 12 个月，或 (ii) 由于任何医学上可确定的身体或精神损伤预计会导致死亡或持续不少于 12 个月，参与者无法从事任何实质性的有报酬活动，参与者已获得收入替代金根据以下条款，为期不少于三个月的补助金公司赞助的事故和健康计划。2.11 “符合条件的员工” 是指公司的所有正式员工、全职带薪或小时工（在计划年度内实际工作），不包括：（i）尚未与谈判代表就参与本计划达成协议的美国工会代表员工；以及（ii）在美国境外成立或注册的任何子公司的员工，这些子公司受合同和监管义务的约束已达成协议或需要达成协议他们参与该计划已获得批准。

4 2.12 “执行官” 是指根据经修订的 1934 年《证券交易法》第 16 (a) 条以及根据该法颁布的规则，在相关时间必须提交实益所有权报告的任何符合条件的员工。2.13 “参与者” 是指符合第四条规定的参与计划要求的符合条件的员工。2.14 “绩效衡量标准” 是指衡量公司绩效的此类衡量标准或应根据第 3.3 节为计划年度确定的个人参与者。2.15 “计划年度” 是指日历年。2.16 “退休” 是指参与者自愿终止在公司及其子公司的雇用或服务 (i) 在年满 62 岁时或之后，以及 (ii) 只有在薪酬委员会自行决定（首先考虑公司首席执行官的建议）同意自愿终止雇佣构成按比例分配的奖励待遇的 “退休” 的情况下计划；但是，前提是收到的任何按比例分配的奖励都必须是如果计划中的参与者随后在任何其他营利性公司或类似实体获得合理的实质性工作，则公司将自行决定获得补偿。2.17 “子公司” 是指公司拥有至少百分之五十（50％）所有权的公司、合伙企业、合资企业或其他实体。第三条管理 3.1 管理。除非本协议另有规定，否则本计划应由薪酬委员会管理。薪酬委员会应有充分的权力和自由裁量权来解释和解释本计划，制定和修改法规以推进本计划的目的，并采取任何其他必要行动来管理和实施该计划。3.2 人力资源部。该部应：(i) 与首席执行官协商，就其认为适当或薪酬委员会可能要求的计划变更制定、审查并向薪酬委员会提出建议；(ii) 保存有关奖励的记录；(iii) 按照薪酬委员会和政府机构的要求编写报告并提供数据；(iv) 根据政府机构的要求获得与计划有关的同意和批准；以及 (v) 采取其他可能的行动必要或适当，或者应要求提供有效实施和管理计划的薪酬委员会。3.3 绩效衡量标准。绩效衡量标准的一般参数（例如里程碑和相关奖励）应由薪酬委员会与首席执行官协商后确定。首席执行官和其他执行官的具体绩效指标和相关目标奖励应由薪酬委员会确定。那个

5 个具体绩效指标和其他参与者的相关目标奖励应由首席执行官与部门和管理层协商，根据薪酬委员会批准的一般参数确定。3.4 约束力。薪酬委员会、公司部门或管理层根据本第三条或本协议另有规定就本计划作出的决定、行动和解释为最终决定、行动和解释，对所有参与者和受益人具有约束力。第四条参与所有在计划年度内完成至少三个月服务的符合条件的员工都有资格获得该计划年度的奖励。除非第七条另有规定，否则在计划年度（包括退休）内服务时间超过三个月但少于12个月的参与者的奖励将根据参与者在计划年度的服务年限按比例分配。第五条奖励 5.1 个人目标。对于任何计划年度，每位参与者的目标奖励应为参与者基本工资的特定百分比，具体百分比根据第 3.3. 5.2 节奖励的确定。对于每个计划年度，该部门应与首席执行官兼首席财务官协商，向薪酬委员会报告其对绩效指标是否得到满足以及在多大程度上得到满足的评估。薪酬委员会应与首席执行官协商，就是否以及在多大程度上达到绩效衡量标准做出总体决定。薪酬委员会应具体决定是否以及在多大程度上符合适用于首席执行官和其他执行官的绩效指标。根据薪酬委员会做出的总体决定，首席执行官应与部门和管理层协商，具体决定是否以及在多大程度上符合适用于其他参与者的绩效指标。薪酬委员会可自行决定增加或减少任何计划年度向任何参与者发放的总金额，无论相关绩效指标是否得到满足。5.3 计划年度内的职位变动。如果参与者在计划年度内被重新分配到不同的职位，则总奖励将根据每个职位的相对表现和时间（视情况而定）按比例确定。第六条支付赔偿金

6 6.1 付款。任何计划年度的奖励通常应在该计划年度结束后的第一季度内获得授权，或者根据情况在可行的情况下尽快授权。奖励将在获得授权后（无论如何，在获得此类奖励的计划年度之后的日历年内）立即以现金支付给符合条件的参与者。6.2 延期付款。薪酬委员会保留根据薪酬委员会自行决定推迟和允许参与者推迟支付部分或全部奖励的权利，全部或部分奖励。薪酬委员会关于延期发放奖励的决定为最终决定，对所有参与者和受益人具有约束力。尽管有上述规定，任何延期支付奖励的条款和条件均应以书面形式提出，并符合经修订的1986年《美国国税法》第409A条以及根据该法颁布的法规（“第409A条”）。6.3 子公司的奖励责任。每家子公司均有责任向受雇于该子公司的参与者支付奖励。6.4 不良行为；Clawback。尽管此处包含任何相反的规定，但如果参与者从事或从事了不利行为，则薪酬委员会或董事会有权根据其唯一和真诚的判断，暂停（暂时或永久）向该参与者支付奖励，增加适用于向该参与者发放奖励的绩效指标，取消对该参与者的奖励，要求没收对该参与者的奖励，或就奖励采取任何其他行动致此类参与者。为澄清起见，所有奖励均应受公司任何回扣或补偿政策的约束，但须遵守董事会或薪酬委员会可能不时确定的条款和条件，包括适用法律或美国证券交易委员会或任何可能交易GrafTech股票的国家证券交易所或全国证券协会颁布的任何适用规则或法规的要求。6.5 预扣或抵消。公司保留从本协议到期的任何款项中扣除和扣留根据任何适用的合同或福利计划、法规、法规、命令或其他可能要求或允许扣除或扣留的所有款项的权利。除了公司预扣税款的权利外，公司对因参与本计划而适用于任何参与者的任何税收或罚款不承担任何义务。公司还可以根据薪酬委员会或该部自行决定的当地国家合同或福利计划下的付款来抵消奖励的支付；但是，除非在符合本计划第6.1节所述的付款时间支付此类当地款项，否则不会发生此类抵消。第七条终止雇佣尽管本计划有任何其他相反的规定（但特别受本计划第8.3节的约束），如果在奖励支付之日之前，参与者的

7 公司的工作是自愿终止的（退休除外），或者由于不良行为而非自愿终止，则该参与者无权在适用的计划年度获得任何奖励。如果死亡或残疾，无论是长期还是短期，或者公司非因不良行为而被公司非自愿解雇，则在计划年度的最后一天作为在职员工领取工资的参与者应有资格获得该计划年度的奖励。在计划年度（或奖励支付之日之后但之前）经历退休的参与者仍有资格获得该计划年度的奖励。第八条控制权变更8.1总则.除非根据本第八条向参与者提供替代奖励以继续、替换或承担奖励（“替代奖励”），（i）如果计划年度控制权发生变化，则在控制权变更之前，参与者的奖励应被视为已获得，并应按计划年度的目标奖励水平授权（无论计划年度的实际表现如何（根据绩效衡量标准），并将根据以下规定向参与者支付根据本协议第六条，或 (ii) 如果在计划年度之后但在奖励支付之前发生控制权变更，则在控制权变更之前，参与者奖励应被视为已获得，并应按以下两者中较高者授权：(a) 计划年度的目标奖励水平（尽管计划年度在绩效衡量方面的实际表现）或 (b) 根据以下规定确定的水平本计划的第5.2节，在每种情况下，都将根据第六条支付给参与者8.2 “替代裁决” 的定义。“替代奖励” 是指 (i) 与替代奖励类型相同的奖励（例如年度现金绩效奖励），（ii）其价值至少等于替代奖励的价值，（iii）根据经修订的1986年《美国国税法》，持有替代奖励的参与者需要缴纳美国联邦所得税，根据该守则，该奖励对该参与者的税收后果不亚于该参与者替代裁决的税收后果，以及（iv）其他同样优惠的条款和条件适用于持有替代奖励的参与者，而不是替代奖励的条款和条件（包括随后控制权变更时适用的条款）。只有在不导致替代奖励或替代奖励不遵守或不受第 409A 条约束的情况下，才能授予或认为替代奖励存在。在不限制上述规定的一般性的前提下，如果满足前两句的要求，替代裁决可以采取延续替代裁决的形式。本第 8.2 节的条件是否得到满足将由控制权变更前夕成立的薪酬委员会自行决定。8.3 替代奖励待遇。如果参与者在获得替代奖励后，因继任者无故解雇而终止与公司（或其任何继任者）（如适用，“继任者”）的雇佣关系，或者

8 参与者是有充分理由的，在每种情况下，在支付替代奖励之前，替代奖励都应被视为已获得，并应按以下两者中较高者授权：(i) 计划年度的目标奖励水平（无论计划年度在绩效衡量标准方面的实际表现）或 (ii) 根据计划第 5.2 节确定的水平。8.4 “原因” 的定义。“原因” 是指 (i) 参与者在收到书面通知后严重疏忽或故意未能履行参与者对继任者的职责和责任，以及未能在收到此类通知后的二十 (20) 天内纠正此类失误；(ii) 参与者在参与者的指示下或在参与者事先知情的情况下犯下的任何欺诈、挪用公款、不诚实或任何其他故意不当行为对继任者造成伤害；(iii) 参与者被定罪，或对 (a) 重罪或 (b) 对参与者履行对继任者的职责和责任产生不利影响，或者已经或可以合理预期会对继任者的业务、商业声誉或商业关系产生不利影响的罪行，或者对继任者的业务、商业声誉或商业关系造成不利影响的罪行；(iv) 参与者未经授权使用或披露任何机密信息继任者或参与者负有义务的任何其他一方的信息除非另有允许，否则不因参与者与继任者的关系而使用和保密；(v) 参与者违反参与者根据与继任者签订的任何书面协议所承担的任何实质性义务或继任者的行为准则、道德准则或任何其他重要书面政策，或在发出书面通知后对继任者承担的信托义务或责任，且未能在收到此类通知后的二十 (20) 天内纠正此类违规行为；或 (vi) 参与者挪用资产或业务继任者的机会。8.5 “正当理由” 的定义。“正当理由” 是指未经参与者事先明确书面同意而发生的以下任何事件（前提是 (x) 在参与者得知此类事件发生后的九十 (90) 天内，参与者向继任者发出书面通知，描述此类事件并要求补救，(y) 此类事件在发出此类通知后的三十 (30) 天内未完全治愈，以及 (z) 参与者终止参与者在继任者的工作此后三十 (30) 天内）：(i) 继任者严重违反了以下任何一项其对继任者的义务；(ii) 继任者大幅削减了参与者的基本工资（但是，作为适用于继任者所有处境相似的员工的削减的一部分，基本工资全面削减30％或更少，其本身不被视为构成本协议下的 “正当理由” 事件）；（iii）继任者严重削减了参与者的职称和/或性质和/或范围参与者的工作职责和职责；或 (iv) 继任者搬迁了以下设施是参与者与继任者在距离前一地点超过五十 (50) 英里的地点（不包括正常业务过程中的旅行）的主要营业地点，除非继任者在距离前一地点五十 (50) 英里范围内维持或提供替代营业地点，包括一个合理适合参与者继续履行职责的办公室，或者允许参与者在家庭办公室履行参与者的职责。如果终止时存在原因，则参与者不得出于正当理由援引终止协议。

9 第九条受益人指定对于参与GrafTech储蓄计划（“储蓄计划”）的符合条件的员工，参与者指定或被视为由参与者在储蓄计划下指定的受益人应被视为参与者的受益人。对于未参与储蓄计划的符合条件的员工，参与者指定或被视为由参与者在公司赞助的人寿保险计划下指定的受益人应被视为参与者的受益人。已故参与者的未付奖励应在向参与者支付奖励的同时支付给其受益人。如果参与者没有参与储蓄计划或此类人寿保险计划，或者如果参与者参与了储蓄计划或此类人寿保险计划，但没有指定或被视为已指定受益人，则已故参与者的未付奖励应支付给参与者的遗产。如果受益人在参与者中没有幸存下来，则已故参与者的未付奖励应支付给参与者的遗产。如果已故参与者的受益人在参与者中幸存下来并在该参与者奖励支付之前死亡，则该未付奖励应支付给受益人的遗产。第十条一般规定 10.1 奖励不可转让。本计划中的任何内容均不得解释为赋予参与者、受益人、参与者的遗产或受益人遗产对公司拥有或现在或将来可能拥有任何权益的任何特定资产、基金或财产的任何权利、所有权或权益，但每位参与者、受益人、参与者的遗产和受益人的遗产均有权以与任何无抵押子公司相同的方式强制执行其对相关子公司的索赔相关子公司的债权人。任何参与者、受益人、参与者的遗产或受益人的遗产均无权转移、转让、预测、抵押或以其他方式抵押在任何此类付款之前获得付款的任何权利，任何企图的转让、转让、预期、抵押或抵押均无效。10.2 无准备金的补偿。该计划旨在构成一项没有资金的激励性薪酬安排。本计划中的任何内容，以及根据本计划采取的任何行动，均不得创建或解释为创建任何形式的信托。参与者获得奖励的权利不应大于相关子公司的无担保普通债权人的权利。根据第 6.3 节，所有奖励均应从相应雇主的普通资金中支付，不得设立任何特别或单独的基金，也不得分离资产来确保此类奖励的支付。10.3 没有就业权。本计划中的任何内容均不赋予任何参与者继续受雇于公司的权利，也不得影响公司解雇参与者的权利。

10 10.4 奖励的调整。如果发生任何影响公司的重大、重大、异常、特殊、不可预见或不寻常的事件，或者适用法律、法规或会计原则的变化或其他情况，薪酬委员会与首席执行官协商，可以在奖励支付时或奖励计算标准中对奖励金额进行公平调整。10.5 计划的非排他性。本计划中的任何内容均不得限制或被视为限制董事会或薪酬委员会根据任何其他计划或授权发放奖励或批准任何其他补偿的权力。10.6 可分割性。如果本计划的任何条款因任何原因被视为非法或无效，则此类非法性或无效性不应影响本计划的其余部分，本计划应被解释和执行，就好像没有包括非法或无效条款一样。10.7 关于提供信息的解释。本计划或任何辅助文件中的任何内容均不得禁止参与者向任何政府机构或实体举报可能违反法律或法规的行为，以其他方式作证或参与任何政府当局就可能的违法行为进行的任何调查或诉讼，或作出受联邦法律或法规举报人条款保护的其他披露，为避免疑问，不禁止参与者自愿向美国证券交易委员会提供信息根据经修订的1934年《证券交易法》第21F条。10.8 适用法律。本计划应根据特拉华州的法律进行解释和管辖。本计划的管理和解释应符合符合条件的员工所在的任何国家的法律。该计划旨在遵守第409A条，任何模棱两可之处均应以符合第409A条的方式解释。第十一条修订、暂停或终止薪酬委员会有权随时修改、暂停或终止本计划。