政策声明 | 加拿大太平洋堪萨斯城(“CPKC”或“公司”)提供短期激励计划(“计划”)，以表彰每个人的贡献 固定的、未加入工会的员工为铁路实现其经营目标做出了贡献。 | ||||
问责制 | 加拿大太平洋铁路公司和加拿大太平洋堪萨斯城有限公司董事会的管理资源和薪酬委员会(“委员会”)完全有权解释和定义个人和团体的资格，并建立适当管理计划所需的规则和法规。董事会也可随时暂停、修订或终止本计划。 经理每年都要负责指导员工制定目标的过程。管理人员必须在全年定期进行进度审查，根据年末的目标评估绩效，并向人力资源部门报告结果。 员工有责任制定并努力实现年度业绩目标，并向经理征求业绩反馈意见。 人力资源部负责解释这项政策，指导其管理，并支持员工和经理应用这项政策。 | ||||
加工与应用 | |||||
计划年度 | 计划年为1月1日至12月31日。 | ||||
资格 | 参加公司非工会薪酬计划的正式全职或兼职员工有资格参加该计划，前提是他们在参加计划的第一年10月1日之前加入该计划。 员工必须在计划年度内完成三(3)个月(65个工作日)的累计在职服务，才有资格获得STIP支出。 | ||||
转让和合资企业 | 调动或借调到与CPKC合资企业的雇主的员工可被公司指定为本计划的参与者。 | ||||
临时更换 | 根据政策8503(仅适用于加拿大)临时担任非工会职位的加入工会的员工将有资格申请STIP，前提是临时分配在计划年10月1日之前开始，并且在计划年至少连续持续三(3)个月(65个工作日)。 | ||||
计划目标 | 该计划的目标是： ·将员工薪酬的一部分直接与CPKC的业绩挂钩； ·奖励个人和团队目标的实现，以支持CPKC实现其年度业务计划和长期战略；以及 ·保持CPKC薪酬计划的竞争力。 | ||||
结束参与 | 当员工应公司要求重返工会职位、退休或终止其在CPKC的雇佣时，参与计划即告结束。 在支付前主动回到工会职位的员工将没有资格获得STIP奖。 | ||||
目标奖励级别 | 对于每个计划年，委员会确定了不同级别的参与者、分配给每个级别的每个业绩衡量标准的权重和目标奖励级别。员工级别决定其目标奖励级别。目标奖励水平以年薪的百分比表示，是计算STIP奖励的基础。 | ||||
企业个体成分的权重 | 个人STIP奖项基于两个组成部分，个人和公司。STIP奖金的发放是根据年终员工所属组和权重类别计算的。 下表概述了组织中不同管理级别的公司和个人绩效的权重： 级别法人个人 A至F级75%25% 1级60%40% 2级至6级50%50% | ||||
评估PMP目标 | STIP奖励的个人部分与根据绩效管理计划(PMP)建立的个人PMP目标直接相关。PMP评级(从不满意到杰出)将被分配给个人的每个PMP目标。 绩效评级是根据三个维度确定的： 1.根据为每个目标确定的标准和措施实现目标； 2.全年的表现情况；及 3.将员工在公司建立的分发配置文件中进行对等聚类。 绩效方面的背景考虑了成就的“如何”，并在评估过程中增加了必要的判断部分。必须考虑公司价值的展示。 考虑到这三个维度，通过校准过程，根据下面的量表，为员工的个人业绩组成部分确定了PMP总体评级和STIP总体达标水平。 总体PMP评级总体STIP达标水平 未偿还债务下降170%-200% 超过125%-165% 实现了90%-120%的目标 部分实现了0%-85%的增长 不尽如人意的数据为0%。 | ||||
潜在的公司派息水平 | 委员会每年为科技创新方案制定业绩指标、分配给每个业绩指标的权重和公司业绩目标水平。 每个公司业绩指标将有三个业绩和支出水平。 A)特殊水平--当CPKC的实际业绩达到或超过委员会确定的特殊水平时，分配给公司部分的目标奖励水平的200%； B)目标水平--当CPKC的实际业绩达到委员会确定的目标水平时，分配给公司部分的目标奖励水平为100%； C)门槛水平--当计划年度CPKC的实际业绩水平处于委员会确定的门槛水平时，分配给公司部分的目标奖励水平的50%；以及 如果实际的CPKC绩效指标落在阈值和异常水平之间，则将插入支出水平。 当实际CPKC性能指标低于阈值时 级别，则不会在公司组成部分下支付任何奖励。 | ||||
企业障碍 | 对于每个计划年，委员会确定了公司业绩的最低水平，低于被称为公司障碍的门槛水平。如果公司的业绩低于这一障碍，将不会在个人或公司组成部分下支付任何奖励。 | ||||
个人跨栏 | 如果个人表现水平不令人满意，将不会在公司或个人组成部分下向个人支付奖励。 | ||||
CP净亏损 | 委员会有权调整赔偿金额，以使根据该计划支付的赔偿不会导致CPKC的净亏损。如果CPKC在计划年度出现净亏损，将不会支付任何奖励。 | ||||
赔偿金的计算 | 奖励的计算方法如下： 目标奖励级别乘以个人组成的权重，乘以计划年度结束时生效的年薪，再乘以STIP实现程度级别 添加到 目标奖励级别乘以公司组成部分的权重，乘以计划年度结束时生效的年薪，乘以绩效衡量的权重，乘以支出级别。对于公司的每一项业绩衡量标准，都会重复这一计算。 有关STIP计算示例，请参阅附录1。 仅限KCSM 如果员工根据法定法律有资格从KCSM获得某一历年的利润分享付款，则应向该员工支付的STIP支付金额应减去与应支付给该员工的该法定利润分享金额相同的金额。 有关示例计算，请参阅附录2。 | ||||
裁决的支付 | 将在任何计划年度支付的奖励，将在CPKC财务结果确定、委员会批准支付以及根据PMP对参与者的表现进行评估后尽快支付。 | ||||
10月1日前加入计划 | 计划年度10月1日之前的新参与者将根据他们成为计划成员的时间长度按比例分配该年的奖励。 | ||||
在4月1日前退出该计划 | 在计划年度4月1日之前停止参加计划的员工将没有资格获得计划年度的任何STIP奖。 | ||||
休假 | 休假(LOA)是指雇员不积极工作的时期，即短期或长期残疾假、个人假、产假、育儿假、教育假。参加者如在一年内连续休假超过30天(22个工作日)，其赔偿金将根据一年内的现役服务时间按比例计算。 潜在的STIP奖将为请假(非医疗或教育)的参与者举行。申请STIP的资格将在贷款结束时确定。如果参赛者决定不返回，将被视为自愿辞职，参赛者将没有资格获得STIP奖。只有当参与者从LOA返回时，才会支付任何STIP奖励。 | ||||
转账 | 在计划年4月1日或之后调任不适用此计划的职位的参与者将根据在符合条件的职位上的时间长度按比例分配其奖金。 | ||||
无故终止合同 | 在计划年度4月1日或之后被公司无故解雇的参与者将继续参加该计划，直到他们积极工作的最后一天。如果满足所有计划条件(即，公司绩效和个人绩效保证支付)，他们将获得基于他们在该年参与计划的时间长度的按比例分配的奖励。 对于KCSM-如果员工根据法定法律有资格从KCSM获得一个日历年度的利润分成付款，则他们将根据适用的成文法有资格获得利润分成付款。 | ||||
退休 | 在计划年度的4月1日或之后退休而没有遣散费的员工有资格获得按比例分配的STIP奖励，条件是： ·他/她根据退休政策8101提供了退休通知；以及 ·退休人员年龄在55岁到60岁之间，从最后一次聘用之日起至少在公司服务5年，如果在60岁或更高年龄退休，则必须从最后一次聘用之日起至少在公司服务2年。 对于KCSM-如果员工根据法定法律有资格从KCSM获得一个日历年度的利润分享付款，则应向该员工支付的STIP支付金额应减去相当于应向该员工支付的该法定利润分享金额的金额。 | ||||
因故终止合同 | 在本年度内因原因而被解雇的员工将不会获得其雇佣结束年度的奖励。他们也将没有资格获得任何在他们因正当原因而被解雇时尚未支付的赔偿金。 对于KCSM-如果员工根据法定法律有资格从KCSM获得一个日历年度的利润分成付款，则他们将根据适用的成文法有资格获得利润分成付款。 | ||||
辞职 | 在STIP支付日期之前辞职的员工将没有资格获得上一计划年度或当前计划年度的奖励。 对于KCSM-如果员工根据法定法律有资格从KCSM获得一个日历年度的利润分成付款，则他们将根据适用的成文法有资格获得利润分成付款。 | ||||
死亡 | 在计划年度4月1日之后去世的员工，如果满足所有计划条件，将根据他们在计划中的成员年限按比例支付给员工的遗产。 对于KCSM-如果员工根据法定法律有资格从KCSM获得一个日历年度的利润分成付款，则他们将根据适用的成文法有资格获得利润分成付款。 | ||||
行政管理 | |||||
设定PMP目标 | 科技创新方案周期始于制定项目管理计划目标。在与他们的经理和/或组长讨论时，参与者负责制定他们的PMP目标并分配权重。 | ||||
指定权重 | PMP目标根据它们的相对重要性进行加权。所有PMP目标的总价值必须等于100%。 | ||||
报告结果 | 在每年1月底之前，经理应向人力资源部报告上一计划年度的STIP实现水平。 | ||||
附加信息 | 如需更多信息，请通过电子邮件与您的人力资源业务合作伙伴或员工服务部联系：Employee_Services@cpr.ca。 | ||||
交叉引用 | 政策5611--绩效管理计划 政策8503--为临时担任非工会职位的加入工会的雇员提供补偿和福利 政策8101-退休政策 | ||||
(仅限美国免责声明：本政策声明代表CPKC针对未加入工会的员工的短期激励计划的当前政策和做法，CPKC可能会不时更改，恕不另行通知。本政策中的任何内容均不旨在为CPKC与其任何员工签订任何合同、协议或其他义务。) | |||||
5级，年薪65,000美元，PMP评级为100% | ||||||||||||||
目标奖励级别 | 单个组件 | 年薪 | PMP评级% | 个人组件奖 | ||||||||||
10% | 50% | $65,000 | 100% | $3,250 | ||||||||||
添加到 | ||||||||||||||
目标奖励级别 | 公司组成部分 | 年薪 | 公司组成部分% | 企业成分奖 | ||||||||||
10% | 50% | $65,000 | 100% (对准目标) | $3,250 | ||||||||||
STIP奖总计6,500美元 | ||||||||||||||
4级，年薪8.5万美元，PMP评级超过125% | ||||||||||||||
目标奖励级别 | 单个组件 | 年薪 | PMP评级% | 个人组件奖 | ||||||||||
15% | 50% | $85,000 | 125% | $7,969 | ||||||||||
添加到 | ||||||||||||||
目标奖励级别 | 公司组成部分 | 年薪 | 公司组成部分% | 企业成分奖 | ||||||||||
15% | 50% | $85,000 | 50% (阈值) | $3,188 | ||||||||||
STIP奖总计11,157美元 | ||||||||||||||
3级，年薪105,000美元，PMP评级为110% | ||||||||||||||
目标奖励级别 | 单个组件 | 年薪 | PMP评级% | 个人组件奖 | ||||||||||
17.5% | 50% | $105,000 | 110% | $10,106 | ||||||||||
添加到 | ||||||||||||||
目标奖励级别 | 公司组成部分 | 年薪 | 公司组成部分% | 企业成分奖 | ||||||||||
17.5% | 50% | $105,000 | 0% (低于阈值) | $0 | ||||||||||
STIP奖总计10,106美元 | ||||||||||||||
MXN 42万年薪，PMP成就率100% | ||||||||||||||
目标奖励级别 | 单个组件 | 年薪 | PMP评级% | 个人组件奖 | ||||||||||
8.33% | 50% | MXN 420,000 | 100% | MXN 17,493 | ||||||||||
添加到 | ||||||||||||||
目标奖励级别 | 公司组成部分 | 年薪 | 公司组成部分% | 企业成分奖 | ||||||||||
8.33% | 50% | MXN 420,000 | 100% (对准目标) | MXN 17,493 | ||||||||||
STIP奖总计MXN 34,986 | ||||||||||||||
PTU付款(估计三个月工资)MXN 105,000 | ||||||||||||||
STip付款MXN%0 | ||||||||||||||
MXN 72万年薪，PMP评级超过125% | ||||||||||||||
目标奖励级别 | 单个组件 | 年薪 | PMP评级% | 个人组件奖 | ||||||||||
21% | 50% | MXN 720,000 | 125% | MXN 94,500 | ||||||||||
添加到 | ||||||||||||||
目标奖励级别 | 公司组成部分 | 年薪 | 公司组成部分% | 企业成分奖 | ||||||||||
21% | 50% | MXN 720,000 | 150% | MXN 113,400 | ||||||||||
STIP大奖总计207,900美元 | ||||||||||||||
PTU付款(估计三个月工资)MXN 180,000 | ||||||||||||||
STIP付款MXN 27,900 | ||||||||||||||