EX-10.5

卡里奥帕姆治疗公司(“卡乐帕姆”或“公司”)设立了年度奖金计划(“计划”)，旨在通过促进和奖励关键短期公司目标的实现以及个人业绩的实现来吸引、激励和留住员工，并协调员工和股东的利益。以现金为基础的年度绩效奖金奖励(“实际奖金奖励”)可根据本计划授予和赚取。

计划年被定义为从1月1日至12月31日(“计划年”)的日历年，尽管该计划的条款将在适用的计划年度的实际奖金支付日期之前适用。

要成为任何适用计划年度的参与者，必须同时满足以下定义的标准#1和标准#2：

标准1：个人被视为Karyopamm的正式全职员工，定期每周工作30小时或更长时间，并且必须在适用计划年度的9月30日之前为正式全职员工。

标准2：员工不得参加任何其他现金奖励计划或计划，包括任何销售佣金计划。

每位参与者的实际奖金将根据参与者符合标准1的天数按比例分配。参与者的奖金按比例分配的天数应通过参与者满足标准1的天数除以适用计划年度的天数来计算。

为使参与者仍有资格获得计划年度的实际奖金奖励，参与者必须：

在实际奖金支付给参与者之日(“奖金发放日”)之前，保持良好的在职员工身份。决定一名员工是否具有良好的资质完全由公司根据具体情况酌情决定。员工可能不被视为良好声誉的原因包括但不限于，员工在支出日期之前辞职，最终雇佣日期在支出日期之后，或者员工被发现违反了公司政策或其适用的保密协议、发明转让、竞业禁止和竞业禁止协议；以及

其他因素，如vii.参与者身份的影响，可能影响参与者的支付。

每位参与者的目标奖金百分比由其在适用计划年度的12月31日的职位决定。

参与者的目标奖金奖励的计算方法是将参与者在适用计划年度的12月31日的年度基本工资(“年薪”)乘以目标奖金百分比和奖金比例。

实际的奖金可以分为两部分，公司和个人。测量这些组件的标准如下所述。

公司董事会(“董事会”)的薪酬委员会(“薪酬委员会”)应根据公司目标的优先顺序和对公司的预期影响，制定公司目标和每个公司目标的权重。

在计划年度结束后，董事会或薪酬委员会有权酌情决定公司于该计划年度的整体实际公司业绩占已实现目标(“公司业绩”)的累积百分比。董事会或薪酬委员会可酌情为每项目标确定与原目标权重相比部分或超额完成的目标。

在每个计划年度，除首席执行官外，公司经理(或如为公司高管，则为首席执行官)应确定每个参与者的个人业绩目标(“个人目标”)，包括他们的优先事项和对公司的预期影响。

在计划年度结束后，除行政总裁外，本公司的经理(或如为本公司、董事会或薪酬委员会的高管)有权根据参与者为该计划年度预先设定的目标来决定参与者的实际个人业绩成就。在确定参与者的个人目标实现情况时，经理(如果是公司、董事会或薪酬委员会的高管)同时评估(1)参与者个人目标的实现情况和(2)与公司核心价值观一致的整体行为(“个人表现”)。可以为每个目标确定与原始目标相比的部分或超额成就。

首席执行官的实际奖金是根据董事会或薪酬委员会确定的公司业绩表现水平100%确定的。在计算所有其他参与者的实际奖金奖励时，公司业绩和个人业绩的权重由董事会或薪酬委员会在计划年度之前根据参与者的职位设定。

参与者的实际奖金将通过将参与者的目标奖金乘以适用的公司业绩和参与者的个人业绩之和(按每个适用的权重调整)来计算。在任何情况下，实际奖金不得超过参赛者目标奖金的200%。

实际奖金奖=目标奖金奖x[(企业权重×企业业绩)+(个人权重×个人业绩)]

如上所述，参与者必须在支付日期之前一直受雇于卡里奥帕姆，才能获得计划年度的实际奖金奖励。因此，如果参与者的雇佣在支付日期之前因任何原因终止，该参与者将没有资格获得实际的奖金奖励，但以下情况除外：

•

如果参与者在支付日期之前因死亡而终止受雇，该参与者的遗产可能会获得实际的奖金奖励，如果参与者在支付日期继续受雇，该奖金将在实际奖金支付给其他计划参与者的日期支付。

对于在计划年度经历目标奖金百分比变化(例如，员工在计划年度内被提升到目标奖金百分比较高和/或公司和个人权重不同的级别)的参与者的实际奖金奖励，应通过计算该目标奖金百分比更改日期之前和之后的计划年度天数，按比例计算。

如上所述，如果参与者的定期工作时间发生变化，他们将有资格获得按比例分配的实际奖金，奖励依据是他们每周的正常工作时间为30小时/周或更多的天数。

公司政策或适用法律规定的短期伤残、FMLA、其他家庭假和/或医疗假。在休假期间，参加者将继续有资格获得实际奖金。

长期伤残(“有限公司”)，包括与工伤补偿合并的有限公司。超过联邦或州规定的家庭假和医疗假规定的参与者将没有资格获得在LTD期间的实际奖金奖励。

个人无薪休假。以上任何一项都不包括的带薪请假超过两周的参加者，没有资格获得请假期间的实际奖金。

根据本计划规定的其他资格标准(包括继续受雇于本公司直至发放奖金之日)，调入或调出有资格获得本计划规定的实际奖金奖励的参与者，仍有资格根据他们在适用计划年度内有资格参加本计划的天数，按比例获得该参与者实际奖金奖励的比例部分。

实际奖金奖励的支付日期是在适用的计划年度之后的日历年度中，在该日历年度的下一个日历年度的3月15日或之前，支付给在该支付日期仍符合条件的所有参与者。

董事会可随时终止、暂停或修改本计划的全部或部分内容(如果暂停，则可在修改或不修改的情况下恢复)，通知参与者或不通知参与者。董事会或薪酬委员会(在董事会授权的范围内)应管理和解释本计划，董事会和/或薪酬委员会保留其认为合适的酌情决定权。尽管本协议有任何相反规定，董事会或薪酬委员会可决定不向特定计划年度或特定参与者支付任何实际奖金，不论该计划年度的公司及/或个人表现如何。

董事会或薪酬委员会保留决定参与本计划的资格的独家权利，并解释公司高管的所有适用条款和条件，包括资格标准、公司和个人目标以及薪酬条件。董事会及薪酬委员会授权本公司各行政总裁总裁、最高人力资源总监及最高财务总监管理及决定是否有资格参与本计划，并解释所有适用于非本公司执行董事的雇员的条款及条件。就非执行干事的参与者而言，本计划中提及董事会和薪酬委员会时，应包括这些被授权的干事。董事会、薪酬委员会及其代表的决定和解释将是决定性的。

所有实际奖金都从公司的一般资产中支付。不会为支付本计划下的实际奖金设立任何信托、账户或其他单独的金额集合。实际奖金奖励是本公司的无基金债务，因此，如果实际奖金奖励到期，参与者的支付权不大于一般无担保债权人的权利。

第409a条本计划应符合或不受1986年《国税法》(以下简称《准则》)第409a条以及《财政部条例》和《美国国税局指南》(统称为《第409a条》)的约束，即使与本计划有任何相反之处，本计划的管理、解释和解释也应与第409a条一致。如果符合第409a条的要求，则不得支付本计划规定的因终止受雇而需要支付的款项或福利，除非并直至该参与者发生第409a条所指的“离职”。如果向参与者提供的与该参与者的雇佣终止有关的任何付款、补偿或其他福利的任何部分被确定为构成本守则第409a节所指的“非限定递延补偿”，且该参与者是本公司根据其程序确定的本公司根据其程序确定的第409a(A)(2)(B)(I)节所界定的特定雇员，则该部分付款、补偿或其他福利被确定为构成本准则第409a条所指的“非限定递延补偿”，补偿或其他福利不得在(I)参与者“离职”之日(根据《守则》第409a条确定)或(Ii)参与者在离职后死亡之日后的第十天(“新付款日期”)起的六个月期满之前支付。在离职之日和新的付款日期之间的期间，本应向参加者支付的任何付款的总额应在该新的付款日期之后开始的第一个薪资期间一次性支付。即使本协议有任何相反规定，如果本协议项下可能赚取的付款不符合或不受第409a条的约束，本公司对任何计划参与者或任何其他人不承担任何责任。

扣留。根据任何适用的法律、法规或公司401(K)政策，公司应从任何实际奖金中扣留任何联邦、州和地方收入、就业、其他类似税款或401(K)延期付款。

随心所欲就业。本文件阐述了计划的条款，并不是参与者与公司之间的合同或雇佣协议。本计划中的任何内容都不能改变参与者雇用的任意性。参与者可以随时辞职，无论是出于任何原因还是不出于任何原因。同样，本公司可随时终止与参赛者的雇佣关系，不论是否有理由。


职位		目标奖金百分比
14		50% - 60%
13		40%
12		30%
11		25%
10		20%
7-9		15%
1-6		10%


六、六、	计算目标奖金和实际奖金的示例
	参与者的实际奖金奖励输入示例如下：
	年基本工资=$85,000符合资格日期=8月10日符合条件的天数=144 企业权重=50%	目标奖金百分比=10%公司业绩=95%个人业绩=90% 个人权重=50%


目标每年一次奖金		加权公司性能成就 (50%权重)		加权个体性能成就 (50%权重)	=	实际奖金授奖
$3,353	x	[(50% x 95%)	+	(50% x 90%)]		$3,102