EX-10

本雇佣协议（本 “协议”）由迈克尔·科菲（“员工”）和密歇根州的一家公司Manitex International, Inc.（以下简称 “公司”）于2022年4月11日（“生效日期”）签订。

鉴于该公司从事特种设备的设计、制造和销售业务（“业务”）。

鉴于公司希望根据本协议中规定的条款和条件雇用员工担任其首席执行官，而员工希望受雇于公司。

因此，现在，考虑到此处包含的共同契约和义务，并打算受法律约束，双方在遵守本协议规定的条款和条件的前提下，达成以下协议：

雇佣期限。根据本文规定的条款和条件，公司同意雇用员工，员工特此接受雇佣为公司及其子公司（“职位”）的首席执行官（“首席执行官”），任期从生效之日开始，至本协议第10节规定的员工终止雇佣之日结束（该条款，“雇佣期限”）。雇员应随意受雇，任何一方均可随时终止雇员的雇佣关系，无论有无理由或原因。但是，如本协议所述，在公司无故解雇（定义见下文）或员工出于正当理由（定义见下文）解雇后，员工可能有权获得遣散费。

职责。在雇佣期内，员工应忠实地为公司服务，尽其所能，将员工的全部注意力、技能和精力投入到履行职位职责上。员工应向公司董事会（“董事会”）报告，公司应提名员工在董事会任职。员工在履行职责时将根据员工在公司内的职位提供董事会合理分配给他的业务和专业服务。为避免疑问，雇员受雇担任公司的唯一首席执行官，而不是联席首席执行官。在雇佣期内，员工将把员工的全部业务精力和时间投入到公司身上，并将尽最大努力履行员工在本协议下的义务。在雇佣期内，员工同意未经董事会事先批准，不积极从事任何其他就业、职业或咨询活动以获得任何直接或间接的报酬；前提是，员工可以在未经董事会批准的情况下以任何身份在任何公民、教育或慈善组织任职，前提是此类服务不会严重干扰公司在其合理判断中确定的员工对公司的义务。

基本工资。自生效之日起，公司将向员工支付40万美元的年薪作为其服务补偿（此处生效的年薪在本文中称为 “基本工资”）。基本工资将根据公司的正常工资惯例定期支付，并按通常要求的预扣额支付。每年年初的3月1日左右，董事会薪酬委员会或其任何继任者（“委员会”）将与员工协商，对员工的工资进行审查，并可由委员会自行决定进行调整。基本工资可以增加，但除非征得员工同意，否则不得降低。

年度激励。员工将有资格获得年度现金激励，以实现委员会与员工协商制定的绩效目标（“年度激励”）。员工每年的目标年度激励将是基本工资的 200%。在任何绩效期内向员工支付的实际获得的年度激励（如果有）将取决于委员会规定的适用绩效目标的实现程度，并将根据公司不时存在的激励性薪酬计划的条款，相应地减少或增加。年度激励应在与该奖金相关的财政年度的次年支付，并将按正常和惯常的预扣额支付。在公司的2022财年，应保证员工获得相当于该年度目标奖金的百分之五十（50％）的最低年度激励。

所有股权奖励都将受薪酬委员会确定的条款和条件以及根据该委员会制定的适用奖励协议形式的约束。

a. 职责。员工认识到并承认机密信息（定义见下文）是公司宝贵、特殊和独特的资产。因此，在雇佣期内和之后，未经公司事先书面同意，员工不得出于任何原因直接或间接向任何第三方泄露，也不得将公司或公司任何子公司或关联公司披露、获得或开发的任何机密、专有、商业或技术信息或商业机密（“机密信息”）用于员工自己的利益或公司专有利益以外的任何目的员工在公司工作的过程。如此机密

信息应包括但不限于本协议第 8.b 节所述的无形个人财产、与生产、制造、服务、研究、规格、计算机代码、商业、营销和销售技术和概念有关的任何信息、用于履行员工职责（其个人联系人名单除外）、成本、商业研究、财务、营销数据、计划和努力、合同条款和与客户、承包商的协议条款和供应商、诉讼策略和其他与诉讼、公司与实际和潜在客户、承包商和供应商的关系、任何实际或潜在客户、承包商和供应商的需求和要求以及公司的处理过程、人事信息以及尚未向业界提供的任何其他材料有关的机密信息；前提是，此处包含的任何内容均不得限制员工在员工受雇期间进行必要或适当的披露的能力法律可能要求有效和高效地履行员工职位或此类披露所要求或相应的职责；并进一步规定，此处包含的任何内容均不得限制员工为员工自己的利益或任何其他目的泄露或使用任何随时可供公众获取的机密信息，前提是这些信息不是由于员工违反本第 7 条的直接或间接结果而向公众公开。

b. 为《商业秘密法》条款辩护。尽管本协议有任何其他规定，18 U.S.C. §1833 (b) 部分规定：“(1) 根据任何联邦或州商业秘密法，个人不得因披露 (A) (i) 直接或间接向联邦、州或地方政府官员或律师秘密披露商业秘密而承担刑事或民事责任；以及 (ii) 仅出于以下目的举报或调查涉嫌违法行为；或 (B) 在诉讼或其他诉讼中提交的投诉或其他文件中提出，前提是此类申诉是密封的。。。(2) 个人因举报涉嫌违法行为而提起雇主报复的诉讼，可以向个人的律师披露商业秘密并在法庭诉讼中使用商业秘密信息，前提是个人 (A) 存档任何包含商业秘密的封存文件；(B) 除非根据法院命令，否则不披露商业秘密。”本协议、员工签订的任何其他协议或任何公司政策均无意与本法定保护相冲突。

专有信息的所有权。对专有信息的所有权利、所有权和权益应是并且仍然是公司的唯一和专有财产。在雇佣期内，员工不得从公司的办公室或场所移走任何包含专有或机密信息或其他材料或财产的文件、记录、笔记本、档案、信件、报告、备忘录或类似材料，或包含属于公司的专有或机密信息或其他材料或财产，除非根据员工职位要求或适合的职责和责任，否则上述所有材料或财产均应被移走回到了他们身边移除后，尽快妥善保管文件或存放地点。尽管有上述规定，但员工可以选择以公司在其合理判断中确定的公允市场价值购买公司提供的笔记本电脑、平板电脑或手机，前提是

员工同意，员工 (A) 在员工受雇于公司期间随时随地开发或创造的任何创新、设计、系统、分析、销售和营销计划创意、客户联系人以及所有版权、专利、商标和商品名称或类似的无形个人财产的所有权利、所有权和权益，如果是上述任何或全部内容，则为与本公司的业务或任何其他业务相关并与之相关使用，(B)由于公司分配给员工的任务，或 (C) 使用公司拥有、租赁或签订合同的场所或个人财产（无论是有形的还是无形的）（统称为 “知识产权”），应永远是公司的唯一和专有财产。员工应立即向公司披露所有知识产权，员工不得就知识产权要求额外赔偿。

ii。

员工承认，根据美国版权法，所有受版权保护的知识产权均应被视为供租用的作品。如果根据美国版权法的适用条款，任何受版权保护的知识产权不得被视为供出租的作品，或者尽管有上述规定，员工仍可以保留任何不受版权保护的知识产权的权益，则员工特此不可撤销地将员工根据版权、专利、商业秘密和商标法在知识产权中可能拥有的任何和所有权利、所有权或权益转让给公司，永久性或持续时间最长法律允许的期限，无需进一步考虑。公司有权以自己的名义获得并持有与之相关的所有版权、专利、商业秘密和商标。

iii。

员工还同意立即向公司的有关官员披露与之有关的所有信息，并与公司合作并执行必要或适当的文件 (A) 如果公司希望寻求与知识产权相关的版权、专利或商标保护或其他类似保护，并且在获得此类保护时，续订和恢复这些信息，以及 (B) 为任何与获得知识产权有关的异议诉讼辩护并维护此类版权、专利或商标保护或其他类似的保护。

(1) 雇佣协议中规定雇员应将雇员在发明中的任何权利转让或提议转让给雇主的条款，不适用于未使用雇主的设备、用品、设施或商业秘密信息且完全由雇员自己开发的发明，除非 (a) 该发明与 (i) 雇主的业务有关，或 (ii) 与雇主的实际业务有关，或 (ii) 与雇主的实际业务有关可证明预期的研究或开发，或 (b) 本发明源于以下机构所做的任何工作雇员代表雇主。任何声称适用于此类发明的条款在某种程度上都违反了该国的公共政策，因此无效且不可执行。雇员在证明其发明符合本小节规定的资格时应承担举证责任。

(2) 雇主不得要求将本节第 (1) 款规定为无效且不可执行的条款作为雇用或继续受雇的条件。对于未签署雇佣协议的雇员，本法不得优先于适用于雇主任何商店权利的现行普通法。

(3) 如果1984年1月1日之后签订的雇佣协议包含一项条款，要求雇员将雇员在任何发明中的任何权利转让给雇主，则雇主在签订协议时还必须向雇员提供书面通知，说明该协议不适用于未使用雇主的设备、用品、设施或商业秘密信息且完全由雇员自己开发的发明，除非 (a) 本发明涉及 (i) 雇主的业务，或(ii) 雇主的实际或明显预期的研究或开发，或 (b) 该发明源于雇员为雇主所做的任何工作。

a. 禁止竞争。在雇佣期内及之后的十二 (12) 个月（“限制期”）内，员工不得在限制区域内直接或间接 (a) 拥有（全部或部分）、投资、贷款或融资，或 (b) 以董事、高级职员、经理、员工、代理人、承包商、顾问、合资企业或其他身份向任何出售或出售或经营的自然人或实体提供任何服务要约出售与销售或提供销售的产品或服务相同或基本相似的任何产品或服务公司。在本协议中，“限制领土” 是指美利坚合众国。尽管有上述规定，但本第9（a）条不应阻止员工拥有任何在国际认可的证券交易所上市的实体的百分之五（5％）或更少的股权证券，前提是员工不直接或间接参与该实体的管理或向该实体提供任何服务。

b. 禁止客户拉客。在限制期内，除非为了公司的利益，员工不得直接或间接地招揽或诱使，或

试图诱使或诱使公司的任何客户终止、减少或以其他方式改变该客户与公司的业务关系。

c. 雇员不招揽员工。在限制期内，除非为了公司的利益，员工不得直接或间接地要求或诱使公司的任何员工、承包商或顾问终止、减少或以其他方式改变该人与公司的业务关系，或试图诱使公司的任何员工、承包商或顾问终止、减少或以其他方式改变该人与公司的业务关系。

d. 执法。员工承认，本文所述的时间限制、地域限制和对活动的限制在范围上是合理的，适合保护公司的商业秘密、商誉和其他可保护的利益。员工进一步承认并同意，员工已就此处所述的限制措施获得了充分的考虑，此类限制不会妨碍员工谋生。员工承认并同意，员工对本第9节中任何契约的任何重大违反都将对公司造成无法弥补的伤害和损害，因此，除了所有其他可用的补救措施外，公司还有权获得禁令和其他公平救济（无需缴纳保证金），以防止或制止此类违规行为并确保本协议的执行。如果员工违反本第 9 节中的任何契约，则员工每违反一天，限制期应延长一天。如果具有管辖权的法院或仲裁员认定本文所述的任何限制过于宽泛或以其他方式无法执行，则双方同意法院应在必要的最小范围内修改此类限制，以使该限制具有可执行性。

终止日期：员工在公司的雇佣应在以下最早发生的生效日期（“终止日期”）时终止：（i）员工死亡，（ii）员工永久残疾（定义见下文），（iii）员工出于正当理由（定义见下文）终止雇佣关系，（iv）员工无正当理由终止雇佣关系（定义见下文），或（vi）公司无故终止员工的雇佣关系（定义见下文）。

生效日期。终止员工在公司的雇佣关系应在以下日期生效：(i) 如果因死亡而被解雇，则自死亡之日起生效；(ii) 如果因永久残疾而被解雇，则在残疾解雇通知（定义见下文）中规定的日期；（iii）如果由于员工辞职（无论是出于正当理由还是没有正当理由）而被解雇，则在员工向其发送的书面通知中规定的日期公司，该日期应为此类书面通知之日起至少九十 (90) 天；以及 (iv) 如果公司终止（无论是因故还是无原因），则在公司向员工发出的书面通知中规定的日期。

原因定义：在本协议中，“原因” 是指：(i) 员工承认或判定对公司或其任何子公司犯有欺诈、挪用公款或盗窃行为；(ii) 员工对重罪或任何涉及道德败坏、欺诈、挪用公款、盗窃或挪用公款的罪行认罪或不提出异议；(iii) 员工违反第 7、8 或 9 节的规定；(iv) 员工挪用公司或其任何子公司的资金或员工的企业机会；(v) 员工的疏忽、故意或鲁莽行为使公司或其任何子公司蒙受公众耻辱或声名狼藉，或者已经或有理由可能对业务产生重大不利影响；(vi) 员工违反忠于公司或其任何子公司的任何法定或普通法义务；(vii) 员工滥用酒精或药物干扰员工履行职责；或 (viii) 任何其他重大违规行为本协议的员工；前提是，第 (iii)、(vii)、(vii) 和 (viii) 条所述的原因仅在员工未能在公司董事会独立成员发出书面通知后的十 (10) 天内提前纠正此类行为，并进一步规定，该原因不应包括 (x) 除了习惯性疏忽职守以外的错误判断或疏忽，(y) 员工真诚地认为符合或不违背其利益的任何作为或不作为公司（员工无意直接或间接从中获得员工在法律上无权获得的利润）；或 (z) 本可以适当地确定员工符合公司章程、任何适用的赔偿协议或公司管辖的法律法规规定的赔偿或报销行为标准的任何作为或不作为，在每种情况下，均为公司章程、任何适用的赔偿协议或公司管辖的法律法规作为或不作为。公司行使因故终止雇佣员工的权利不得取消公司对导致此类解雇的诉讼的任何权利或补救措施。

正当理由的定义。在本协议中，“正当理由” 是指未经员工事先书面同意而发生以下任何事件：(i) 员工基本工资大幅减少，(ii) 员工的权力、职责或责任大幅减少，(iii) 要求员工将其主要工作地点搬迁超过三十 (30) 英里，或 (iv) 公司违反本协议的任何其他重大行为；前提是，除非：(x) 员工在三十 (30) 天内向公司提供书面通知，否则该正当理由不存在在首次发生被指控构成正当理由的事件之后，该通知描述了该事件并将其确定为解雇的 “正当理由”；(y) 公司未能在收到此类通知后的三十 (30) 天内纠正此类事件；(z) 员工在该补救期到期后的三十 (30) 天内终止工作。

永久残疾的定义。如本协议所用，“永久残疾” 应被视为存在于 (i) 连续六 (6) 个月的期限结束时，员工由于身体或精神伤害或疾病而无法履行本协议规定的基本所有通常和惯常职责，或 (ii) 董事会选择信誉良好的医生的日期，以及雇员（或员工）的法定代表人（如果是员工）的法定代表丧失工作能力）没有合理的异议，以书面形式确定员工会，原因是身体或精神伤害或疾病，在至少连续六 (6) 个月内无法履行本协议规定的员工的所有通常和惯常职责。如果对是否存在永久残疾有任何疑问，应董事会的合理要求，员工应接受合理的体检，以确定任何此类残疾的存在、性质和程度。董事会应立即向员工发出书面通知，说明对员工残疾的任何此类决定，以及董事会在做出此类决定之日或之后因该决定而终止雇员雇用的任何决定（此类决定通知，“残疾解雇通知”）。

终止时付款。员工雇佣终止后，员工（或员工死亡时的雇员遗产）有权 (i) 在解雇日期之前支付员工的基本工资；(ii) 支付董事会确定的截至解雇之日已赚取但未支付的任何奖金；(iii) 支付截至终止之日应计但未使用的休假补助金，(iv) 报销雇佣期内产生的任何业务费用，按规定报销本协议第 6 节，以及 (v) 明确支付或提供任何福利根据公司任何福利计划、保单或计划的条款或适用法律的其他要求（统称为 “应计付款”）提供。除非本协议第 11.b 节或第 11.c 节明确规定，否则员工无权获得遣散费或任何其他解雇后补偿。

在终止日期（“遣散费”）后的十二（12）个月内继续支付员工的基本工资；前提是，第一笔此类款项将在终止日期后的第六十（60）天（“首次付款日”）之后的第一个定期公司工资发放日期支付，并应包括如果在离职日期之后的第一个工资日开始付款，则本应提前支付的所有款项；并进一步提供, 即在因永久终止而解雇的情况下

iii。

如果员工根据1985年《合并综合预算调节法》（“COBRA”）及时适当地选择了健康延续保险，则公司应向员工偿还员工支付的每月COBRA保费，以继续根据公司的离职期医疗、牙科和视力保险计划在终止之日生效；前提是，如果公司在合理的判断中确定提供此类持续保险将违反适用法律或导致税收或其他处罚致公司，公司可以自行决定向员工支付的应纳税款项，代替提供此类持续保险，其金额等于员工为此类保险支付的保费（由公司在其合理判断中确定）；但是，根据本条款 (ii)，在首次还款日之前，不得根据本条款 (ii) 欠款或支付任何款项；以及

iii。

(A) 员工不得诽谤或贬低公司或其所有者、董事、高级职员、经理、员工、代理人、产品或服务，(B) 公司不得在终止之日或之后诽谤或贬低员工；但是，本协议中的任何内容均不禁止任何人 (x) 在司法、行政或仲裁程序中宣誓提供真实证词，(y) 在司法、行政或仲裁程序中向政府官员作出真实陈述履行职责, 或 (z) 向执法人员举报违法行为.

12.

第 280 G 节。如果员工收到或将要收到的任何款项或福利（包括但不限于因控制权变更或员工终止雇佣关系而获得的任何款项或福利，无论是根据本协议或任何其他计划、安排或协议的条款还是其他条款）（所有此类款项在此统称为 “280G 付款”）构成《守则》第 280G 条所指的 “降落伞付款” 如果没有第 12 条，则需要缴纳根据第 12 条征收的消费税根据该守则（“消费税”）的4999，那么在支付280G补助金之前，应进行计算，将 (i) 缴纳消费税后的280G补助金与雇员的净福利（定义见下文）与（ii）员工的净福利进行比较，前提是280G补助金限制在避免缴纳消费税所必需的范围内。只有在上文 (i) 项下计算的金额低于上文 (ii) 项下的金额时，才会将280G补助金减少到必要的最低限度，以确保280G补助金中没有任何部分需要缴纳消费税。“净收益” 是指扣除所有联邦、州、地方、国外所得税、就业税和消费税后的280G Payments的现值。根据本第 12 条进行的任何削减均应以公司确定的符合第 409A 条要求的方式进行。根据本第 12 条进行的所有计算和确定均应由公司任命的独立会计师事务所或独立税务顾问（“税务顾问”）进行，其裁决应是决定性的，对公司和员工具有约束力。为了进行本第 12 条所要求的计算和确定，税务顾问可以依靠与《守则》第 280G 条和 4999 条的适用有关的合理、真诚的假设和近似值。公司和员工应向税务顾问提供税务顾问可能合理要求的信息和文件，以便根据本第 12 条做出决定。公司应承担税务顾问可能因其服务而合理产生的所有费用。

13.

赔偿；D&O 保险。公司应在法律允许的最大限度内，在员工解雇期间和解雇后，向员工提供赔偿，使其免受员工因履行本协议规定的职责而在雇员受雇之前或期间发生的任何索赔、诉讼、诉讼或诉讼的辩护所产生的任何和所有判决、和解金、费用、律师费和其他合理费用，或作为包容，执行这个协议；但是，如果员工的作为或不作为不是本着诚意采取或不作为的，并且有合理的理由相信这种作为或不作为是法律要求或不作为符合公司最大利益的，则不得承担或提供赔偿。此赔偿权是员工根据公司注册证书或章程（如适用）可能享有的任何权利的补充。公司应向员工提供董事和高级管理人员保险，其基础与向公司其他高管提供此类保险相同。

15.

继任者和受让人。本协议应确保公司及其继承人和受让人的利益，并对公司具有约束力。本协议应保障雇员及其继承人、遗嘱执行人和法定代理人的利益，并在员工死亡或丧失工作能力时对其具有约束力。公司可以将本协议转让给任何母公司、子公司、关联实体或权益继承人。员工不得通过以下方式转让本协议以及任何试图进行的分配

或以上述方式向另一方发出通知, 由任何一方不时正式指明的其他地址.

20.

争端的解决。本协议双方因本协议、员工与公司的雇佣关系或终止此类雇佣关系（包括终止是出于正当理由还是正当理由或其他原因）而产生的、或因本协议、与本协议有关的、或与之相关的任何索赔、争议、要求、争议或分歧，均应提交伊利诺伊州芝加哥的一名仲裁员进行仲裁解决，该仲裁员应了解商法和雇佣关系领域，以及此类仲裁应在根据当时生效的美国仲裁协会（“AAA”）的就业仲裁规则。双方同意对AAA和仲裁员的所有费用承担共同和平等的责任，遵守任何最终且具有约束力的裁决，并放弃将争议提交公共法庭进行陪审团或非陪审团审判的权利。尽管有上述规定，但任何一方均可向任何具有管辖权的法院申请根据本第20条强制进行仲裁，并给予临时或初步的禁令救济，以维持现状并防止在仲裁之前造成无法弥补的损害。

23.

具体执法：律师费。员工承认，本协议第7、8和9节中包含的限制对于保护公司及其关联公司的合法利益是合理和必要的，如果没有此类限制，公司就不会签订本协议。员工还承认，员工违反本协议第7、8和9条的任何行为都将对公司造成持续和无法弥补的伤害，而金钱赔偿并不是适当的补救措施。在执行本协议任何条款的任何诉讼或程序中，员工不得主张或辩护存在适当的法律补救措施。如果员工违反了此类行为，公司有权通过获得禁令或其他救济来执行本协议第7、8和9条的规定，而无需支付保证金，并且本协议不得以任何方式限制公司可用的法律或股权补救措施。如果需要通过法律或衡平法诉讼来执行或解释本协议的条款，则胜诉方除了任何其他救济外，还有权追回合理的律师费、费用和支出。

24.

遵守第 409A 条的规定。旨在使本协议下的所有福利和补助金免于适用《守则》第409A条（“第409A条”），包括根据Treas的规定。Reg. 1.409A-1 (b) (4)、1.409A-1 (b) (5) 和 1.409A-1 (b) (9)，本协议将被尽可能解释为与这些条款一致。如果不是如此豁免，则本协议（以及以下任何定义）的解释将符合《守则》第 409A 条，并以引用方式纳入所有必需的定义和付款条款。在避免根据第 409A 条征收加速税或额外税的必要范围内，根据本协议向员工报销的费用应在支出当年的次年的最后一天或之前支付给员工，一年内有资格获得报销的费用金额不得影响随后任何一年的可报销金额。如果遣散费条件的时间跨越两（2）个日历年，则构成《守则》第409A条所指的 “递延薪酬” 的款项或福利在任何情况下都不会在该第二个日历年的第一天之前支付。无论本协议或任何其他文件中有任何其他规定，公司均不负责支付员工根据本协议产生的任何适用税款，包括与第 409A 条规定的合规有关的税款。公司不表示本协议中描述的任何或全部付款和福利将不受第409A条的约束或遵守。

作为我与Manitex International, Inc.（以下简称 “公司”）签订的雇佣协议（以下简称 “协议”）第11（b）条所述承诺的交换，我为自己和我的继承人、受让人和个人代表全面、彻底地解除公司及其母公司、子公司和关联实体及其所有前身和继任者及其所有股东、成员、合伙人、董事、高级职员的福利计划、经理、员工、律师、管理人员和代理人（均为 “被释放者”，统称为”从我签署本一般新闻稿（“已发布的索赔”）之日起至我签署本一般新闻稿（“已发布的索赔”）之日起我可能对发布人提出的任何和所有已知或未知的索赔或诉讼理由，包括与我在公司或任何其他被释放人的雇佣关系或终止雇佣关系有关的索赔或诉讼原因，包括但不限于基于以下任何一项的索赔：

(a) 禁止就业歧视（包括骚扰和报复）的联邦、州或地方法律，例如：（i）禁止基于年龄歧视的《就业年龄歧视法》（“ADEA”）、《老年工人福利保护法》和第11141号行政命令；（ii）1964年《民权法》第七章、1866年《民权法》（42 U.S.C. § 1981）、《同工同酬法》和《行政命令》第11246号命令，禁止基于种族、肤色、国籍、宗教或性别的歧视；(iii) 遗传信息非歧视禁止基于遗传信息的歧视的法案；（iv）《美国残疾人法》和1973年《康复法》第503和504条，禁止基于残疾的歧视；（v）《国家劳资关系法》，禁止对从事某些协调的受保护活动进行歧视；（六）禁止因从事某些安全相关活动而歧视的《职业安全与健康法》；（七）Sart 禁止歧视的 Banes Oxley 法案从事某些举报活动；以及 (viii)《伊利诺伊州人权法》（775 ILCS 5/1 等），该法禁止基于上述许多理由的歧视；

(b) 关于工资和工时的联邦、州或地方法律，包括有关最低工资、加班补偿、工资支付、休假工资、病假工资、补偿时间、佣金、奖金以及吃饭和休息时间工资的法律，例如《公平劳动标准法》和《伊利诺伊州工资支付和征收法》（820 ILCS 115/1 等）;

(c) 其他就业法，包括但不限于：(i)《家庭和病假法》，该法要求雇主在某些情况下提供请假；(ii)《工人调整和再培训通知法》（WARN），该法要求事先通知某些裁员；（iii）保护雇员福利（除其他外）的《雇员退休收入保障法》；以及（iv）《统一服务就业和再就业权利法》，该法要求雇主在某些情况下提供兵役假；或

(d) 任何普通法理论，包括但不限于违约（明示或暗示）、承诺禁止反言、不当解除、令人发指的行为、诽谤、欺诈或

虚假陈述、侵权干预、侵犯隐私、疏忽招聘或监督，或基于合同、侵权或衡平的任何其他索赔。

尽管如此，据我所知，已发布的索赔不包括因违反协议第11（b）条而提出的索赔、我签署本总声明后提出的索赔、既得养老金福利的索赔、工伤补偿金或失业补偿金的索赔，以及任何其他依法无法通过私人协议解除的索赔。此外，本一般新闻稿不妨碍我 (i) 提起诉讼，质疑我根据 ADEA 解除年龄歧视索赔的有效性；或 (ii) 向政府机构（包括但不限于美国平等就业机会委员会和美国证券交易委员会（“SEC”）提起诉讼，但我放弃根据任何此类指控追回任何金钱或禁令救济的权利（除了本一般新闻稿不妨碍我因提供赏金或类似奖励而获得赏金或类似奖励向美国证券交易委员会提供的信息）。

我承认并同意，我将发布已知和未知的索赔，并放弃任何旨在阻止我发布未知索赔的法规的好处，包括但不限于对加州的保护。Civ。《守则》第 1542 节，其中规定：

全面免除不适用于债权人或释放方在执行释放时不知道或怀疑存在对他或她有利的索赔，如果债权人或释放方知道这些索赔，则会对他或她与债务人或被释放方的和解产生重大影响。

(a) 我没有针对公司或任何其他被释放人的已发布索赔待处理，也没有将任何已解除的索赔转让或转让给任何人；

(b) 除了《协议》第 11 (b) 条规定的遣散费外，我已及时获得在离职日期之前提供的服务所欠的所有补偿，包括所有工资、工资、奖金、佣金、加班补偿（如果适用）以及所有应计但未使用的假期的付款，并及时获得了我可能有权获得的所有用餐时间和休息时间；

(d) 作为公司或任何其他被释放者的员工，我没有遭受任何与工作有关的伤害或疾病，也不知道有任何事实或情况会导致我对公司或任何其他被释放者提出工伤补偿索赔；以及

(e) 作为公司员工或任何其他获释者，我没有遭受任何性骚扰或性虐待，也不知道有任何事实或情况会导致我对公司或任何其他被释放者提出此类索赔。

(a) 协议中描述的对价是我本来无权获得的对价，除非我执行本总新闻稿；

(b) 有人建议我就本总新闻稿咨询法律顾问，并有机会这样做；

(d) 除协议中规定的承诺或陈述外，我没有依赖任何形式的承诺或陈述；以及

(e) 我是在没有任何威胁、恐吓或胁迫的情况下自愿执行本次总新闻稿的，是出于我自己的意愿。

我知道，我可以通过美国邮政、快递或电子邮件向公司发送书面撤销通知来撤销本一般新闻稿，地址如下，这些通知必须在我执行本一般新闻稿后的第七（7）个日历日之前收到，并且本一般新闻稿要等到七天撤销期到期后才能生效，除非我撤销：


	“员工” 迈克尔·科菲
	/s/Michael COFFEY________ 迈克尔·科菲 _______________________________ 日期：2022 年 4 月 11 日
	“公司” MANITEX 国际, INC.
	/s/David J. LANGEVIN______ 大卫·J·朗之文标题：主席日期：2022 年 4 月 11 日


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