附录 10.1

MATERION 及其子公司

2023 计划年度的管理激励计划

摘要计划文档

一、导言

2023年计划年度的Materion及子公司管理激励计划（“计划”）由公司董事会薪酬委员会（“薪酬委员会”）制定，旨在主要根据年度财务业绩向某些符合条件的员工提供激励性薪酬。计划奖励的很大一部分基于公司绩效以及潜在的业务部门或公司职能绩效（“财务业绩”），其余部分用于表彰个人和综合对个人/团队目标（“个人/团队绩效”）的贡献。

II。定义

基本工资：

参与者截至计划年度12月31日的年基本工资将用于计算获得的任何奖励。

计划年份：

2023 日历年，这是计算财务业绩和个人/团队绩效以及任何计划奖励的财年。

业务部门或公司职能绩效：

薪酬委员会已授权公司高管人员指定有资格参与计划年度计划的公司业务部门/子公司和公司职能部门（及其符合条件的员工）。每个业务部门或公司职能部门都定义了财务绩效指标，这些指标又得到了薪酬委员会和/或高管人员的批准。对于这些财务绩效衡量标准，将确定最低目标、目标目标和最高目标。计划奖励包括仅基于公司业绩的财务绩效部分，或公司业绩和/或业务部门/公司职能绩效。

公司业绩：

计划奖励财务业绩部分的公司业绩部分将包括利息和税前收益指标（加权为70％）、增值销售增长指标（加权为15％）和简单的自由现金流衡量标准（加权为15％）。

•利息和税前收益（“EBIT”）：

利息和税前收益定义为利息和税前收益，对于国内和国际业务，息税前利润将包括应计绩效或激励性薪酬。任何排除任何特殊、不寻常或不经常发生的项目影响的调整都必须经过薪酬委员会的审查和批准。

•增值销售增长（“VAS”）：

增值销售的增长定义为计划年度增值比上一年度增长的百分比。增值税等于（1）公司在计划年度的销售额减去（2）公司在计划年度的黄金、白银、铂金、钯金和铜的总成本。

•简化的自由现金流（“SFCF”）：

简单自由现金流定义为等于（1）营业利润加上折旧和摊销减去（2）营运资本（应收账款、应付账款和库存）和资本投资变化的金额。

其他指标：

有时，可能会采用与业务部门的战略和市场挑战或公司职能部门的战略要求相一致的其他指标。这些指标将由公司会计部门定义和跟踪，但须经行政人员批准。

个人/团队表现：

对个人在计划年度内取得的成就及其对工作/项目团队的贡献进行评估。该评估以基本工资的百分比表示。个人/团队绩效部分不同于财务绩效部分。

绩效目标：

绩效目标是指根据计划为参与者设定的计划年度的一个或多个可衡量的绩效目标。为了管理本计划，薪酬委员会可以规定对绩效目标或其评估进行其认为必要或适当的调整。

目标年度奖励机会

每个计划年度，将为符合MIP资格的参与者分配目标年度奖励机会，以基本工资的百分比表示。

三。参与

在计划年度开始时，高管人员将根据薪酬委员会的授权，确定其责任会影响公司面临的关键问题进展的免税受薪员工，这些员工将参与计划年度的计划。由行政人员选出的人员将被告知他们参与该计划、其目标年度奖励机会和适用的业务部门称号。

计划年度开始后，高管人员可以接纳新员工或获得晋升或分配额外重要职责的个人也参与计划年度的计划。高管人员还可以更改目标年度奖励机会，以反映计划年度参与者职责的变化。

接替或以其他方式担任另一名员工的工作职能或角色的员工不会自动承担适用于该其他员工的计划参与特征。相反，新员工或接替员工的参与必须由管理人员单独考虑和批准。

在计划年度9月30日当天或之前新雇用的参与者将有资格根据该计划年度参与计划的天数按比例获得计划奖励。就计划年度而言，从另一个 Materion 激励计划转入 MIP 计划的参与者的计划奖励将根据计划年度的参与天数按比例分配。调动的员工在先前的激励计划下的资格将在计划年度终止。

计划年度内 Target 年度奖励机会的变化将导致按比例参与计划奖励。

参与公司或作为子公司的任何其他年度激励、佣金或绩效薪酬计划的员工没有资格。在特殊情况下，行政人员可以考虑按比例参与计划年度的计划。

除两个例外情况外，参与者必须在奖励金发放当天就业，才有资格获得任何计划奖励。对于根据经修订的慢性铍病政策有资格获得遣散费并选择遣散费选项的参与者，该计划下的任何奖励将在员工行使遣散权后的月初按比例分配。第二个例外情况涉及参与者的死亡或参与者的退休（年满65岁，服务5年，或年满55岁或以上，服务10年），在这种情况下，任何计划奖励将在员工去世或员工退休之日后的月初按比例分配（视情况而定）。在任何情况下，如果按比例分配百分比低于三分之一 (1/3)，都不会获得按比例分配的计划奖励。

在计划年度内休假超过13周的参与者的计划奖励将按比例减少，以反映他们的实际贡献。

IV。目标年度奖励机会

薪酬委员会（或高管人员）以及参与者分配的薪资等级将确定MIP参与者的目标年度奖励机会，即基本工资的百分比。Materion执行委员会（MEC）的目标年度奖励机会将个性化为

由薪酬委员会或高管人员决定。所有其他参与者的目标年度奖励机会将由他们的薪水等级和行政人员决定。

以下是2023年计划年度按基本工资百分比计算的最低、目标和最高目标实现情况的目标年度奖励机会摘要：

V. 财务绩效部分的计划奖励机会

薪酬委员会（或高管人员）将为计划奖励机会的每个财务绩效部分制定最低目标、目标目标和最高目标。执行人员将为计划奖励的财务绩效部分分配参与者分配特定的业务部门/子公司或公司职能。

    

达到财务目标最低水平的绩效将获得该衡量标准目标机会的25％的奖励。除非达到利息和税前收益的最低水平目标，否则计划奖励的其他财务绩效部分（业务部门、公司、职能、子单位和/或其他衡量标准）的奖励都不会超过该衡量标准目标机会的100％。

达到或超过某项衡量标准的最大目标的绩效将按该衡量标准的目标机会的 200% 获得奖励。最低目标和目标之间、目标目标之间以及目标和最高目标之间的成就水平的奖励金额将根据成就水平按比例分配。

参与者必须获得3或以上的绩效评级，才能获得财务绩效部分的100％。如果绩效评分低于3分，管理层保留调整最终奖励以适当反映个人参与者的表现的权利。

对于部门之间（或业务部门与公司之间）的转账，奖励的财务绩效部分将根据计划年度内每个单位的服务年限按天数按比例分配。

六。为个人/团队绩效部分计划奖励机会

个人/团队绩效部分的资金池将由财务业绩与计划财务绩效部分的目标相比确定。就目标绩效水平而言，业务部门/职能部门个人/团队奖励池的资金将为参与者总目标机会的100％。个人/团队资金池将根据实际业务财务表现向上或向下调整。达到财务目标最低水平的绩效将获得25％的融资，而达到财务目标的最高水平的绩效将获得140％的融资。最低限度与目标与目标与最高值之间的资金将根据成就水平按比例分配。

业务部门高管和行政人员将根据符合条件的参与者在整个计划年度内相对于实现既定目标、目的的表现以及他们对工作/项目团队的贡献，决定将人才库分配给符合条件的参与者。个人/团队激励奖励的范围从 0% 到 200% 不等

参与者的个人/团队根据其个人表现确定激励机会。每个组内奖励的总美元金额不得超过其资金池总额（即 140%）。

七。付款

将在计划年度次年的3月向参与者分配根据本计划获得的计划奖励的任何款项。

八。一般规定

行政人员有权就该计划作出行政决定。

公司董事会通过薪酬委员会对本计划或既定目标的解释、适用和可能的修改拥有最终和最终决定权。董事会通过薪酬委员会保留随时修改或终止本计划的权利。在不违反前几句的前提下，公司独立会计师在财务业绩计算方面的任何决定均为最终决定。

该计划不是雇佣合同。