EX-10

1.1。目的。本计划的目的是提高公司吸引、激励、奖励和留住员工的能力，加强他们对公司成功的承诺，并根据业绩目标的实现情况向公司指定员工提供额外薪酬，使他们的利益与公司股东的利益保持一致。为此，该计划规定向符合条件的公司员工支付年度现金激励奖励，该奖励的支付将基于计划年度内一项或多项绩效目标的实现情况。除非委员会根据第 6 条终止，否则本计划将在连续的计划年度内有效。除非委员会或首席执行官另有规定（如适用），否则绩效目标包括公司绩效目标和个人绩效目标。公司绩效目标旨在侧重于推动股东价值的企业、细分市场或业务部门的整体财务或运营业绩。个人绩效目标旨在衡量个人目标和能力，激励和奖励出色的个人表现。

1.2。生效日期。该计划于 2013 年 10 月 4 日获得委员会和董事会的批准，自 2013 年 10 月 24 日起生效。该计划于2016年2月17日由委员会修订，并于2023年2月21日由委员会进一步修订和重申。

2.1。定义。就本计划而言，以下术语应具有以下含义，除非它们的使用上下文明确表明有其他含义。

(a)

“关联公司” 指（i）任何子公司或母公司，或（ii）委员会确定的直接或通过一个或多个中介机构控制、由公司控制或与公司共同控制的实体。

(b)

“年度激励奖励” 是指根据本计划支付给参与者的现金激励奖励，该奖励是参照根据第 5 条确定的适用绩效目标的实现情况计算得出的。

(c)

“基本工资” 是指公司实际支付并由参与者在适用的绩效期内收到的参与者的年度基本工资，该工资基于根据《守则》第401（k）条缴款等项目减少之前的工资收入。基本工资不包括 (i) 本计划下的年度激励奖励、(ii) 长期激励奖励、(iii) 签约奖金或任何类似奖金、(iv) 根据康普公司退休储蓄计划收到的现金付款、(v) 来自高管人寿保险等计划的估算收入，或 (vi) 搬家费用等非经常性收益。

(d)

“受益所有人” 应具有1934年法案下的《一般规则和条例》第13d-3条中该术语的含义。

(i) 在任何连续的12个月期限内，在该期限开始时组成董事会的个人（“现任董事”）因任何原因不再构成该董事会的至少多数成员，前提是在这12个月期限开始后成为董事且其选举或提名经当时董事会中至少多数现任董事的投票批准的任何人均为现任董事；但是，前提是最初没有个人当选或被提名为公司董事由于与选举或罢免董事有关的实际竞选或威胁竞赛（“选举竞赛”），或由董事会以外的任何人或代表董事会以外的任何人实际或威胁征求代理人或同意（“代理竞赛”），包括出于任何旨在避免或解决任何选举竞赛或代理竞赛的协议，应被视为现任董事；或

(ii) 任何人直接或间接成为 (A) 公司当时已发行普通股（“公司普通股”）35％或以上的受益所有人，或（B）占公司当时有资格投票选举董事的已发行证券（“公司有表决权的证券”）合并投票权的35％或以上的受益所有人；但是，前提是就本小节第 (ii) 款而言，以下对公司普通股或公司有表决权的证券的收购不构成变更控制权：(w) 直接从公司收购，(x) 公司或子公司的收购，(y) 由公司或任何子公司赞助或维持的任何员工福利计划（或相关信托）的收购，或（z）根据不合格交易（定义见下文第 (iii) 小节）进行的收购；或

(iii) 完成涉及公司或子公司的重组、合并、合并、法定股份交换或类似形式的公司交易（“重组”），或出售或以其他方式处置公司的全部或基本全部资产（“出售”）或收购另一家公司或其他实体的资产或股票（“收购”），除非在此类重组、出售或收购之后立即完成：（A）全部或基本上所有分别是受益所有人的个人和实体此类重组、出售或收购前夕的已发行公司普通股和已发行的公司有表决权证券分别直接或间接拥有当时已发行普通股的35％以上以及当时已发行有表决权的证券的合并投票权（视情况而定）在重组、出售或收购所产生的实体（包括但不限于因此类交易而拥有该实体的实体）的董事选举中普遍享有投票权公司或公司的全部或基本全部资产或股票，无论是直接还是通过一家或多家子公司，即 “幸存实体”，其比例与其在重组、出售或收购前夕拥有已发行公司普通股和已发行公司有表决权证券（视情况而定）的所有权比例基本相同，而且（B）任何人（除（x）公司或任何子公司，（y）幸存实体或其最终母实体外，或 (z) 任何员工

由上述任何一方赞助或维护的福利计划（或相关信托）是直接或间接拥有普通股总额35％或以上或有资格选举幸存实体董事的已发行有表决权的证券总投票权的35％或以上的受益所有人，(C) 在董事会批准执行初始协议时，幸存实体董事会的至少大多数成员是现任董事规定此类重组、出售或收购（任何符合上述 (A)、(B) 和 (C) 中规定的所有标准的重组、出售或收购应被视为 “不合格交易”）；或

(k)

“公司绩效目标” 是指委员会或首席执行官（如果适用）为计划年度制定的公司绩效目标，如第5条所规定。

(m)

“个人绩效目标” 是指委员会或首席执行官（如适用）在计划年度为参与者制定的个人绩效目标，如第5条所规定。

(n)

“LTIP” 是指康普控股公司修订和重述的 2019 年长期激励计划，以及为本计划之目的，由股东批准并被董事会指定为 LTIP 的任何后续股权薪酬计划。

(o)

“母公司” 是指拥有或实益拥有公司大部分已发行有表决权股票或投票权的公司、有限责任公司、合伙企业或其他实体。

(p)

“参与者” 是指作为公司或任何关联公司的员工，根据本计划获得年度激励奖励机会的人；前提是，在参与者死亡的情况下，“参与者” 一词是指参与者或在适用的州法律和法院监督下以信托身份代表参与者行事的法定监护人或其他法定代表人指定的受益人。

(q)

就参与者而言，“绩效目标” 是指第5条规定的适用于参与者的任何公司绩效目标和个人绩效目标的统称。

(r)

“个人” 是指 1934 年法案第 3 (a) (9) 条所指并在 1934 年法案第 13 (d) (3) 或 14 (d) (2) 条中使用的任何个人、实体或团体。

(u)

“退休” 指（i）在55岁或之后退休并在公司或其任何子公司服务满10年，（ii）在65岁或之后退休，或（iii）经公司事先书面批准提前退休。

(v)

“第 16 条官员” 是指在适用绩效期开始时是受 1934 年法案第 16 条约束的高级管理人员的参与者。

(w)

“子公司” 是指公司直接或间接拥有大部分已发行有表决权或投票权的任何公司、有限责任公司、合伙企业或其他实体。

3.2。委员会的权威。委员会拥有以下专属权力、权力和自由裁量权：

(b) 制定和审查每个计划年度不同个人绩效目标的个人绩效目标和权重；

(e) 确定每个计划年度是否实现了绩效目标以及在多大程度上实现了绩效目标；

(f) 根据委员会认为相关的客观或主观因素，增加或减少因在任何计划年度实现公司绩效目标和个人绩效目标而向任何参与者支付的年度激励奖励；

(g) 制定、通过或修订其认为必要或可取的任何规则和条例，以管理本计划；

(h) 做出本计划可能需要的所有其他决定和决定，或委员会认为管理本计划所必需或可取的决定和决定；

(j) 将非第16条官员的参与者管理本计划的任何权力或责任委托给首席执行官。

3.3。具有约束力的决定。委员会或首席执行官对本计划的解释以及委员会或首席执行官就本计划作出的所有决定和决定（如适用）均为最终的、具有约束力的，对各方具有决定性。

4.1。指定参与者。每个计划年度，委员会应（对于第 16 条官员，单独进行审查和批准，对于其他参与者，则按小组审批）该计划年度的参与者及其目标奖励。在任何计划年度成为本计划的参与者并不保证该参与者将获得任何年度激励奖励。

4.2。部分年度参与。除非委员会或首席执行官另有决定（适用于非第 16 条官员的个人）（i）如果参与者在计划年度开始之后但在该计划年度的 10 月 1 日之前开始工作或晋升为符合条件的职位，则该参与者将有资格获得该计划年度的年度激励奖励，该奖励将根据该人员在计划年度参与计划的天数按比例分配；以及 (ii) 参与者在 10 月 1 日之后开始工作或晋升为符合条件的职位在计划年度中，参与者将没有资格获得该计划年度的年度激励奖励。如果参与者在计划年度内因任何原因请假，则委员会或首席执行官（对于非第16条官员的个人）可以自行决定该员工是否可以参与本计划以及此类参与条款（如果有）。

4.3。符合条件的职位发生变化。除非委员会或首席执行官另有决定（针对非第 16 条官员的个人），否则如果参与者在计划年度内从一个符合条件的职位变更为另一个符合条件的职位，则该计划年度的参与者年度激励奖励将根据该人员在计划年度在每个相应职位上参与计划的天数按比例分配，并应根据与相应职位相关的目标奖励和绩效目标确定。

4.4。降级；解雇。除非委员会或首席执行官（针对非第 16 条官员的个人）另有决定，否则如果参与者在计划年度内辞职、被解雇或降级为不符合条件的职位，则参与者的计划参与将在此时结束。尽管如此，如果参与者死亡或残疾，委员会或首席执行官（对于非第16条官员的个人）可以自行决定该员工是否可以参与本计划，如果是，则根据本协议第5.6节确定此类参与条款。

5.1。计划结构。根据本文所述的条款和条件，如果公司和参与者（如果适用）达到或超过了某些绩效目标，则每位参与者都有资格获得计划年度的年度激励奖励。每个计划年度、绩效目标及其各自的权重和目标奖励应按照本协议第 5.2、5.3 和 5.4 节的规定确定。

5.2。设立目标大奖。每位参与者应获得目标奖励，该奖励反映为指定金额或其基本工资的百分比，如果在目标水平上实现既定的绩效目标，则该奖励将在指定的计划年度内授予参与者（“目标奖励”）。每个计划年度，（i）委员会应批准每位担任第16条官员的参与者的目标奖励，（ii）首席执行官应批准除第16条官员以外的所有参与者的目标奖励，（iii）委员会应批准除第16条官员以外的所有参与者的目标奖励总费用。每位参与者的目标奖励百分比将在该参与者首次参与本计划时以书面形式告知参与者，在任何变更以书面形式告知参与者之前，该百分比将一直有效。参与者获得的实际年度激励奖励可能大于或小于其目标奖励，具体取决于适用的绩效目标的实现水平以及委员会对第 16 条官员或首席执行官对非第 16 条官员的个人的相应其他客观或主观因素（如适用）。

5.3。公司绩效目标。每个计划年度，（i）委员会应批准第16条官员在该计划年度的公司绩效目标，（ii）首席执行官应批准其他参与者该计划年度的公司绩效目标。公司绩效目标可能与企业、细分市场或业务部门层面的绩效有关。公司绩效目标将以书面形式传达给参与者。在制定公司绩效目标时，委员会或首席执行官可以酌情考虑其认为适当的因素，包括但不限于上一年度业绩、计划业务业绩、预期的业务趋势、相对于同行公司的业绩和宏观经济状况。

5.4。个人绩效目标。每个计划年度，（i）委员会应批准该计划年度第16条官员的任何个人绩效目标，（ii）首席执行官应批准其他参与者该计划年度的个人绩效目标。任何此类个人绩效目标都将以书面形式告知参与者。此外，无论是否为计划年度制定了书面个人绩效目标，对于非第16节高级管理人员，委员会都保留根据对参与者在计划年度整体表现的主观评估增加或减少参与者年度激励奖励的权利。

5.5。付款形式和时间。在委员会或首席执行官（如果参与者不是第16条官员）确定绩效目标是否实现以及在多大程度上实现之后，将在行政上可行的情况下尽快以现金一次性支付年度激励奖励，但无论如何，年度激励奖励将在获得年度激励奖励（如果有）的计划年度结束后的日历年度内发放；前提是参与者根据递延薪酬计划适当推迟的任何年度激励奖励或已通过或批准的安排公司应根据此类延期的条款和条件获得报酬。

5.6。终止雇佣关系。除非 (i) 委员会自行决定或 (ii) 首席执行官自行决定对非第 16 条官员的参与者另有决定，并且在与参与者的个人雇佣、关键职位、遣散费或类似协议中存在任何相反的规定，否则参与者在付款之日必须处于积极就业状态、信誉良好或已获批准的休假，才有资格获得该计划年度的年度激励奖励，以及因先前任何原因终止工作的参与者在付款之日之前，他或她将丧失在该计划年度获得年度激励奖励的权利。尽管如此，根据第 4.4 节，委员会或首席执行官（对于非第 16 条官员的个人）可以根据具体情况自行决定因死亡、残疾或退休而被解雇的参与者仍有资格获得部分年度激励奖励，具体取决于适用绩效目标的实际实现情况，并根据参与者在积极受雇和提供服务的天数按比例分配那个适用的绩效期。代表已故参与者支付的任何款项将支付给参与者的受益人。

5.7。控制权变更。如果控制权变更发生在计划年度内，除非委员会另有决定，否则无论绩效目标的实现水平如何，该计划年度的目标奖励金额（根据控制权变更之前的计划年度的天数除以365）的比例应被视为已获得。此类按比例分配的目标奖励应在控制权变更生效之日起三十 (30) 天内支付给参与者，除非公司自行决定另有决定，否则此类款项应完全满足该计划年度本计划下的任何奖励，不得向本计划下的参与者支付与该计划年度相关的额外款项。

6.1。修改、修改和终止。委员会可随时不时修改、修改或终止本计划。如果税收、证券或其他适用的法律、政策或法规的批准是必要或可取的，则委员会可以将任何修正或修改以公司股东的批准为条件。

6.2。在计划年度内终止。委员会可酌情决定在计划年度内终止或修改本计划，可追溯至计划年度的开始。如果发生控制权变更，未经参与者同意，任何修改或终止都不会对应付给参与者的金额产生不利影响。

7.2。没有就业权。本计划中的任何内容均不得以任何方式干扰或限制公司或任何关联公司随时终止任何参与者的雇佣的权利，也不得授予任何参与者继续雇用公司或任何关联公司的任何权利。

7.3。扣留的。公司或任何关联公司应有权并有权扣除或预扣或要求参与者向公司汇出足以支付法律要求就本计划引起的任何应纳税事件预扣的适用税款（包括但不限于联邦、州、地方和国外税以及参与者的FICA义务）的金额。

7.4。资金。根据本计划支付给参与者或受益人的福利将由公司从其普通资产中支付。公司无需在账簿上进行分离或以其他方式制定任何融资程序，用于支付本计划下的福利的任何款项。但是，公司可以自行决定拨出资金进行投资，以履行其在本计划下的预期义务。任何此类行动或预留都不得被视为在公司与任何参与者或受益人之间建立任何形式的信托，也不得被视为为任何计划福利提供资金。因此，任何有权根据本计划获得付款的人所拥有的权利都不会超过公司任何其他无担保债权人的权利。

7.6。标题和标题。本计划中各章节的标题和标题仅为便于参考之用，如有任何冲突，应以本计划的文本而不是此类标题或标题为准。

7.7。性别和人数。除非上下文另有说明，否则此处使用的任何阳性术语也应包括阴性；复数应包括单数，单数应包括复数。

7.8。适用法律。在不受联邦法律管辖的范围内，本计划应根据特拉华州法律进行解释并受其管辖。

7.9。补偿政策。根据本计划发放的年度激励奖励应受公司可能不时采用的任何薪酬补偿政策的约束，该政策的条款适用于此类奖励的接受者。

特此确认上述内容为董事会通过的康普控股公司年度激励计划，该计划自2013年10月24日起生效，经2016年2月17日修订，自2023年2月21日起进一步修订和重申。