区块豁免征集
豁免征集通知（自愿提交）
根据第 14a-103 条
注册人姓名：Block, Inc.
依赖豁免的人员姓名：Nia Impact Capital
依赖豁免的人的地址：4900 Shattuck Ave #3648，奥克兰， 加利福尼亚州 94609
书面材料是根据根据1934年《证券交易法》颁布的第14a-6 (g) (1) 条 提交的。根据 《规则》的条款，本申报人无需提交，而且是自愿提交的。
支持者鼓励您投票支持股东提案，该提案要求 Block, Inc.（“Block” 或 “公司”）在2023年6月13日的集团年度股东大会上向股东报告其多元化、股权、 和包容性（“DEI”）努力的有效性，即提案4。
提案摘要
该决议要求Block向股东报告其DEI工作的有效性 。报告应以合理的费用编写，排除专有信息，并提供 结果的透明度，使用员工招聘、留用和晋升的量化指标，包括按性别、种族和族裔划分的数据。
该决议解释说，投资者正在寻求量化、可比的 数据，以了解 Block DEI 工作的有效性。该决议援引了人们的担忧，即Block在决定不披露这些信息时仍然是 的异常值。
该决议还引用了一些研究，这些研究表明 多元化员工在职业生涯中晋升存在重大障碍，还引用了证明多元化员工队伍为企业带来的好处的研究。
支持该提案的理由
鉴于以下情况，支持这项决议是有道理的：
| 1) | 公司受益于多元化和包容性的工作场所。 |
| 2) | 允许骚扰和歧视的公司政策会破坏商业成功。 |
| 3) | Block 不披露多元化数据，冒着消费者和员工的信任和信心的风险。 |
| 4) | Block 的 DEI 报告明显落后于同行。 |
| 1) | 公司受益于多元化和包容性的工作场所 |
Block在其 2022 年可持续发展报告中指出：
“公平和准入对于增强经济权能至关重要。因此 包容性和多元化是我们正在建设的工作场所的核心。”1
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1https://s29.q4cdn.com/628966176/files/doc_downloads/2023/03/Block-2022-CSR-Report.pdf
多项研究支持布洛克的说法。研究表明 拥有多元化团队的公司可以提供更好的管理，具有更强的长期增长前景，股票价值也有所提高。 这些研究包括：
| ● | 当你播种时2022 年对 277 份 EEO-1 报告的审查详细说明了公司的员工构成，发现管理多元化与现金流、净利润、收入和股本回报率之间存在正相关性 。2 |
| ● | BCG 发现，领导层多元化程度高于平均水平的公司的创新收入增加了 19%。此外，多元化程度高于平均水平的公司 的息税前利润率比没有多元化团队的公司高出九个百分点。3 |
| ● | 瑞士信贷在一项针对3,000多家公司的研究中发现，在过去十年中，女性经理占20％以上的公司股价上涨幅度大于女性在管理层中代表性较低的公司。4 |
| ● | 麦肯锡的一项研究发现，在企业领导层性别多元化方面处于前四分位数的公司 的盈利能力优于底层四分位数的行业同行的可能性为21％。同样，种族和族裔多样性领域的领导者在盈利能力方面比同行高出33％ 。5 |
| ● | 在2019年对标准普尔500指数的研究中， 《华尔街日报》 发现，20家最多元化的公司 五年平均年股票回报率比20家最不多样化的公司高5.8％。6 |
| ● | 斯坦福商学院的研究人员发现，当公司报告的性别多样性好于预期时，股价就会上涨 。当公司的多元化程度高于行业领导者时，这一发现尤其强烈。7 |
鉴于这些好处，激励投资者确保他们拥有股份的 公司积极主动和有意识地解决其工作场所的DEI计划。Block 缺乏透明的 多元化和包容性指标，这使投资者无法评估和衡量公司对多元化 和包容性工作场所的承诺。
| 2) | 允许骚扰和歧视的公司政策会破坏商业成功 |
研究人员已经确定了多元化和包容性团队的好处， 包括获得顶尖人才、更好地了解消费者偏好、加强领导技能组合、进行有根据的战略讨论、 和改善风险管理。多元化及其鼓励的不同视角也被证明可以鼓励更具创造性 和创新的工作场所环境。8
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2https://www.asyousow.org/report-page/workplace-diversity-and-financial-performance
3https://www.bcg.com/en-us/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation.aspx
4https://www.americanbanker.com/diversity-&-inclusion-yields-strongest-returns
5https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity
6https://www.wsj.com/articles/the-business-case-for-more-diversity-11572091200
7https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-09-17/when-companies-improve-their-diversity-stock-prices-get-a-boost
8https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf
相比之下，存在骚扰和歧视的公司 可能会遇到员工士气和生产力下降、缺勤率增加、吸引人才面临挑战以及留住 人才的困难。直接遭受工作场所歧视的员工也更有可能出现焦虑和抑郁，这可能会阻碍 在工作场所做出贡献的能力。9非包容性工作场所的影响不仅限于直接影响的员工； 在德勤的一项研究中，80％的受访全职员工表示，包容性是他们选择雇主的重要因素。 72% 的受访者表示，他们会考虑离开雇主前往更具包容性的工作环境。10
| 3) | Block 冒着消费者和员工的信任和信心的风险 |
兴登堡研究中心（Hindenburg Research）进行的一份2023年调查报告称， 发现 Block “系统地利用了它声称有帮助的人口结构”。11CashApp 依赖黑人和西班牙裔用户：皮尤研究中心发布的研究指出：“59％的美国黑人说 他们曾经使用过Cash App，而西班牙裔美国人的这一比例为37％，白人（17％）或亚裔美国人（16％）的比例甚至更小。”12
Block，为了获得投资者和其他外部利益相关者的信任， 需要证明其声明，即 “在 Block 的包容性和多元化方面，我们一直在问自己 如何通过我们的产品和服务促进社区、工作场所和我们的产品和服务实现更大的公平”13 允许外部各方审查证明其工作场所 DEI 计划有效性的数据，以确保该组织的多元化员工得到公平和公平对待 ，这并不是胡说八道。
| 4) | Block 的 DEI 报告落后于同行 |
Block 在向投资者提供 的披露和透明度方面落后于同行。劳动力构成数据的发布类似于资产负债表，详细说明了单一时间点的多元化。仅仅 因为资产负债表本身不足以确定公司的财务实力， 本身的 EEO-1 也不足以评估 DEI 计划的有效性。
公司的包容性数据——多元化员工的招聘、留任 和晋升率——也必须共享，以便投资者充分了解 Block 员工的实际 体验。例如，投资者需要这些数据来评估一家公司是否通过高招聘和招聘率来掩盖有毒的 高离职率的工作场所文化。如果一家公司能够招聘但 无法留住多元化的员工，则表明存在运营效率低下的问题，因为它需要反复招聘和 雇用员工。这也将引起人们对整体劳动力士气的担忧。
相比之下，总体劳动力多样性较低的公司可能有 有效的 DEI 计划。如果公司能够分享很高的留存率和晋升率，投资者可能会得出结论，认为该公司面临的 招聘挑战不在其直接控制范围内，例如其行业缺乏候选人多样性或他们可以招聘的当地人口缺乏多样性 。
2022 年 1 月至 2023 年 1 月之间，发布按性别、种族和族裔划分的招聘或招聘率数据的罗素 1000 公司数量增加了 64%；发布 留存率数据的公司增加了 127%；发布晋升率数据的公司增加了 139%。以下是截至2023年3月29日其他公司正在披露或承诺披露的 包容因子数据示例：
| - | 在罗素1000强公司中，将近四分之一发布了按性别划分的招聘数据。 |
| - | 标准普尔100指数中有42％发布或已承诺发布至少一项与 性别相关的招聘或招聘统计数据。 |
| - | 在标准普尔100指数发布或已承诺发布的标准普尔100指数中，至少有一项招聘或招聘统计数据与种族/民族有关 。 |
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9https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2015/impact
10https://www2.deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/articles/press-releases/inclusion-survey.html
11https://hindenburgresearch.com/block/
12https://www.pewresearch.org/fact-tank/2022/09/08/payment-apps-like-venmo-and-cash-app-bring-convenience-and-security-concerns-to-some-users/
13https://block.xyz/inclusion
| - | 标准普尔100指数中有28％发布或已承诺发布至少一项与性别相关的促销统计数据。 |
| - | 在标准普尔100指数中，有22％的人发布或已承诺发布至少一项与种族/民族相关的促销统计数据。 |
| - | 在标准普尔100指数中，有20％的人发布或已承诺发布至少一项与性别相关的留存率或营业额统计数据。 |
| - | 在标准普尔100指数中，有19％的人发布或已承诺发布至少一项与 种族/民族相关的留存率或营业额统计数据。 |
其他同意 发布比Block更多的包容因子数据的科技或金融服务公司包括但不限于：Allstate、美国运通、美国国际集团、 ADI Devices、Autodesk、美国银行、纽约梅隆银行、贝莱德、思科系统、First Solar、HP Inc、微软、纳斯达克、 NVIDIA、PayPal Holdings、Splunk、德州仪器、泰勒科技和维萨。
这使Block在工作场所股权 数据披露方面落后于其他公司。随着各公司承诺发布更强劲的数据，它越来越落后。
回应 BLOCK 董事会在 反对意见中的声明
| ● | 董事会在反对该决议的声明中指出：“我们于 2022 年 9 月在我们网站（block.xyz/cludination）的包容性和多元化 页面上发布了 2021 年 EEO-1 表格，并计划每年更新该表格。” |
尽管 EEO-1 报告的发布是迈向数据透明度的良好第一步 ，但它不足以评估 DEI 计划的有效性。公司的包容性数据（ 多元化员工的招聘率、留用率和晋升率）也必须共享，以便投资者更全面地了解 Block 当前的 DEI 计划的运作情况。
| ● | Block还在反对声明中指出，它披露：“总体而言，女性和 在Block中代表性不足的种族和族裔少数群体（“URM”）的代表性以及三种关键角色类型的代表性同比变化：技术人员、 业务和领导力。”它指出：“这些同比趋势为我们建设更具包容性和多元化的员工队伍的努力的进展和 的有效性提供了至关重要的透明度。” |
支持者指出，尽管Block的同比代表性 数据提供了见解，但无法辨别导致这些变化的原因。成功招聘而长期留存率低对公司来说在运营上代价高昂 ，但仍可能使公司的代表性有所增加。除非共享 Block 的晋升、招聘和 留存率数据，否则外部受众无法了解公司是否有强有力的包容性做法。
结论
Block 发布的信息不足，无法向投资者保证 的多元化、股权和包容性计划是有效的。投票支持这项决议是有道理的。
有关提案 4 的问题，请联系 Meredith Benton， Whistle Stop Capital，benton@whistlestop.capital，(415) 384-9895。
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上述信息可能通过电话、 美国邮件、电子邮件、某些网站和某些社交媒体渠道传播给股东，不应被解释为投资建议或征求 对您的代理人进行投票的权限。向股东传播上述信息的成本完全由决议 申报人承担。
请不要将您的代理卡发送给我们；Nia Impact Capital 无法 为您的代理人投票，本信函也未考虑此类事件。要为您的代理人投票，请按照 Bock 委托声明中的说明进行操作。