美国证券交易所委员会

华盛顿特区 20549

豁免招标通知

根据第 14a-103 条

注册人姓名：Expeditors International of Washington, Inc.

依赖豁免的人员姓名：Clean Yield 资产管理

依赖豁免的人员的地址：佛蒙特州诺里奇 Beaver Meadow Road 16 号 05055

书面材料是根据1934年《证券交易法》颁布的第14a-6 (g) (1) 条提交的。根据该规则的条款，该申报人无需提交，而是出于公开披露和考虑这些重要问题的目的自愿提交的。

代理备忘录

收件人：Expeditors 国际股东
RE：第 6 项（“要求提交年度多元化和包容性工作报告的股东提案”）
日期：2023 年 3 月 30 日
联系人：Molly Betournay，molly@cleanyield.com

这不是在征求对你的代理人进行投票的权力。请不要向我们发送你的代理卡；Clean Yield Asset Management 无法对你的代理人进行投票，本次通信也没有考虑这样的事件。Clean Yield Asset Management敦促股东按照管理层代理邮件中提供的指示对第6项进行投票。

Clean Yield Asset Management敦促股东对华盛顿Expeditors International, Inc.（EXPD）2023年代理投票的第6项投赞成票。已解决的条款规定如下：

已解决：

股东要求Expeditors International（“Expeditors”）向股东报告公司多元化、公平和包容性工作的有效性。该报告应以合理的费用编写，排除专有信息，并提供结果的透明度，使用员工招聘、留用、和晋升的量化指标，包括按性别、种族和族裔划分的数据。

支持声明：

寻求量化数据，以便投资者能够评估和比较公司多元化、股权和包容性计划的有效性。

关于清洁收益资产管理

Clean Yield Asset Management（“Clean Yield”）是一家总部位于佛蒙特州诺里奇的投资公司，专门从事社会责任资产管理。我们代表我们的客户Elizabeth K Loscalzo Family Trust提交了这份股东提案，该信托基金是Expeditors International的长期股东，因为我们担心鉴于公司目前的披露水平，投资者无法辨别其多元化、股权和包容性（DEI）努力的有效性。

提案的背景

该决议要求Expeditors向股东报告公司多元化、公平和包容性工作的有效性。该报告应以合理的费用编制，排除专有信息，并提供结果的透明度，使用定量指标来招聘、留住和晋升员工，包括按性别、种族和族裔划分的数据。

该决议解释说，投资者正在寻求量化、可比的数据，以了解Expeditors DEI努力的有效性。它对Expeditors在决定隐瞒这些数据集时仍然是异常值表示担忧。

该决议还引用了一些研究，这些研究表明多元化员工在职业生涯中晋升存在重大障碍，还引用了证明多元化员工队伍为企业带来的好处的研究。

支持该提案的理由

公司受益于多元化和包容性的工作场所。

允许骚扰和歧视的公司政策会破坏商业成功。

Expeditors 正在冒着消费者和员工的信任和信心的风险

Expeditors的多元化和包容性报告明显落后于同行。

公司受益于多元化和包容性的工作场所。

Expeditors表示：“作为一家跨国公司，Expeditors庆祝员工队伍的多样性，并认为这是我们成功的关键组成部分。我们专注于内部晋升；培育跨越十年或更长时间的长期职业生涯。”¹

Expeditors还在其2021年可持续发展报告中指出：“Expeditors的员工对于我们为客户提供服务、管理与服务提供商的合作伙伴关系以及经营业务的能力至关重要。”²

多份研究报告与 Expeditors 的声明一致。研究表明，拥有多元化团队的公司可以提供更好的管理，的长期增长前景更强劲，股票价值也有所提高。这些研究包括：

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BCG 发现，领导层多样性高于平均水平的公司的创新收入增加了 19%。此外，多元化程度高于平均水平的公司的息税前利润率高出九个百分点。³

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瑞士信贷在一项针对3,000多家公司的研究中发现，在过去十年中，女性经理占20％以上的公司股价上涨幅度大于女性在管理层中代表性较低的公司。⁴

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¹https://www.expeditors.com/media/2275/2021-uk-gender-gap-expd.pdf

²https://www.expeditors.com/media/2862/expeditorssustainabilityreport2021-ftp.pdf

³https://www.bcg.com/en-us/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation.aspx

⁴https://www.americanbanker.com/diversity-&-inclusion-yields-strongest-returns

●

麦肯锡的一项研究发现，在企业领导层性别多元化方面处于前四分位数的公司的盈利能力优于底层四分位数的行业同行的可能性为21％。同样，种族和族裔多样性领域的领导者在盈利能力方面比同行高出33％。⁵

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标准普尔500指数在2019年进行的一项研究 《华尔街日报》发现，20家最多元化的公司的五年年平均股票回报率比20家最不多样化的公司高出5.8％。⁶

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斯坦福大学商学院的研究人员发现，当公司报告的性别多样性好于预期时，股价就会上涨。当公司的多元化程度比行业领导者更好时，尤其如此。⁷

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As You Sow 2022 年报告审查了 277 份 EEO-1 报告，这些报告详细说明了公司员工的性别、种族和民族，发现管理多样性与现金流、净利润、收入和股本回报率之间呈正相关。⁸

鉴于这些好处，投资者有动力确保他们持有的公司积极主动和有意识地解决其工作场所多元化和包容性计划。Expeditor缺乏透明的多元化和包容性指标，削弱了投资者评估和衡量公司对多元化和包容性工作场所的企业承诺的能力。

允许骚扰和歧视的公司政策会破坏的商业成功。

研究人员发现，多元化和包容性团队的好处包括：接触顶尖人才、更好地了解消费者偏好、加强领导能力组合、进行知情的战略讨论、和改善风险管理。事实证明，多元化及其鼓励的不同视角可以鼓励更具创造性和创新的工作环境。⁹

相比之下，存在骚扰和歧视的公司可能会遇到员工士气和生产力下降、缺勤率增加、吸引人才方面的挑战以及留住人才的困难。直接遭受工作场所歧视的员工也更有可能出现焦虑和抑郁，这有可能阻碍他们在工作场所做出贡献的能力。¹⁰非包容性工作场所的影响不仅限于对员工的直接影响；在德勤的一项研究中，80% 的受访全职员工表示，包容性是他们选择雇主的重要因素。72％的受访者表示，他们会考虑离开雇主，寻求更具包容性的工作环境。¹¹

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⁵https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity

⁶https://www.wsj.com/articles/the-business-case-for-more-diversity-11572091200

⁷https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-09-17/when-companies-improve-their-diversity-stock-prices-get-a-boost

⁸https://www.asyousow.org/reports/workplace-diversity-and-financial-performance

⁹https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

¹⁰https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2015/impact

¹¹https://www2.deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/articles/press-releases/inclusion-survey.html

Expeditors 冒着消费者和员工的信任和信心的风险

Expeditors表示，它已经制定了许多多元化计划，例如其Opportunity Knocks Youth Program，这是一项内部带薪实习，“为Expeditors提供了更广泛的人才渠道，更广泛的员工多元化，促进员工发展，以及社区内的参与度和积极关系。”¹² 但是，很少有公开迹象表明该公司正在使用问责指标来追踪这项或其任何多元化举措的结果。

Expeditors，为了获得投资者和其他外部利益相关者的信任，需要证明其诸如 “多元化、公平和包容性 (DEI)” 之类的陈述是我们为员工提供无限机会的愿景的基础¹³允许外部各方审查表明其工作场所计划有效性的数据，以确保该组织的多元化员工及其经历得到公平和公平的待遇，这并不令人毛骨失望。

Expeditors 的多元化和包容性报告落后于同行

Expeditors在向投资者提供的披露和透明度方面明显落后于同行。截至2023年3月8日，Expeditors尚未公开发布其 EEO-1 报告，94％的标准普尔100指数公司和57％的标准普尔500指数公司已经发布或承诺发布该数据集。

劳动力构成数据的发布类似于资产负债表，详细说明了单个时间点的多样性。正如资产负债表本身不足以确定公司的财务实力一样，EEO-1 本身也不足以评估 DEI 计划的有效性。公司的纳入数据——多元化员工的招聘、留用和晋升率——还必须共享，这样才能让投资者全面了解 Expeditors 员工的实际经历。例如，投资者需要这些数据来评估公司是否在掩盖这种有害的工作场所文化，这种文化的留存率很低，招聘统计数据也很高。

以下是截至2023年3月2日，Expeditors同行正在披露或承诺披露的包含因子数据的示例：

在罗素1000强公司中，将近四分之一发布了按性别划分的招聘数据。

标准普尔100指数中有42％发布或已承诺发布至少一项与性别相关的招聘或招聘统计数据。

在标准普尔100指数发布或已承诺发布的标准普尔100指数中，至少有一项招聘或招聘统计数据与种族/民族有关。

标准普尔100指数中有28％发布或已承诺发布至少一项与性别相关的促销统计数据。

在标准普尔100指数中，有22％的人发布或已承诺发布至少一项与种族/民族相关的促销统计数据。

在标准普尔100指数中，有20％的人发布或已承诺发布至少一项与性别相关的留存率或营业额统计数据。

在标准普尔100指数中，有19％的人发布或已承诺发布至少一项与种族/民族相关的留存率或营业额统计数据。

这使Expeditors在工作场所股票数据披露方面与同行相比处于倒数四分位数。随着各公司承诺发布更强大的数据，Expeditors越来越落后。在 2022年1月至2023年1月之间，按性别、种族和民族发布招聘或招聘率数据的罗素1000公司数量增加了64％，发布留存率数据的公司增加了127％，发布晋升率数据的公司增加了139％。¹⁴

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¹²https://www.expeditors.com/media/2862/expeditorssustainabilityreport2021-ftp.pdf

¹³https://www.expeditors.com/media/2862/expeditorssustainabilityreport2021-ftp.pdf

¹⁴https://www.asyousow.org/our-work/social-justice/workplace-equity/

对EXPEDITORS董事会反对声明的回应

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董事会在反对该决议的声明中指出：“... 一份 “DEI Initiations” 报告不能反映我们的业务运作方式，也不公平：光靠它并不能起到启发作用；它需要资源来发展；而且不会增进对风险或机会的理解。”

作为回应，支持者指出，不需要单独提交报告即可满足以下要求

提案。所请求的数据可能少于一页，占用的空间要少于公司的反对声明。建议将数据放在公司现有的可持续发展报告中。

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Expeditors还在其反对声明中指出：“在2022年，即物流提供商连续第二年面临无数挑战，Expeditors在全球范围内经历了非常高的员工留存率。这种全球留存成功案例促进了促销和未来的增长。该公司以 “从内部晋升” 的文化而闻名。”

作为回应，支持者指出，鉴于该公司的这一声明，尚不清楚为什么该公司不自豪地分享其员工的留存率和晋升率。分享这个数据可能有助于支持公司的招聘和招聘工作。

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该公司董事会还表示：“根据最近截至2023年1月的信息，我们可以预计，美国证券交易委员会将推进其人力资本披露要求框架。这样，Expeditors就有了举报标准。提前编写报告感觉为时过早而且很浪费。”

支持者指出，目前尚不清楚美国证券交易委员会何时会发布其人力资本报告指南。未来可能的指导不应限制公司当前的披露。

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Expeditors还指出：“该请求的固有挑战是全球多元化指标不一致；因此，在提案的范围内编写一份具有全球影响力的公司必然需要做出武断、甚至可能有争议的分类，这将不可避免地无法解决每个国家对重要 DEI 举措的看法差异。最重要的是，当地法律可能不完全允许收集和报告某些数据。”

在全球范围内报告性别统计数据以及美国员工的种族和族裔已成为公司的标准做法。国际业务并不能消除公司需要发布工作场所多元化和包容性数据。

结论

Expeditors发布的信息不足，无法向投资者保证其多元化、公平和包容性计划是有效的。投票支持这项决议是有道理的。

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有关第 6 项的问题，请联系 Clean Yield 资产管理的 Molly Betournay，molly@cleanyield.com，(802) -526-2525。