附件10.8

第一市民社区银行
年度奖励计划
(自2022年1月1日起修订和重述)

I.
引言和目标

年度奖励计划(“计划”)旨在表彰和奖励参与者对第一公民社区银行(“银行”)和公民金融服务公司(“公司”)的成功作出的集体和个人贡献，在此统称为“雇主”。该计划侧重于对银行增长和盈利能力至关重要的绩效衡量标准。

该计划的目标是：

 
•
奖励结果，而不是努力。

 
•
使雇主的战略计划、预算和股东利益与参与者的业绩保持一致。
 
 
•
激励和奖励达到/超过绩效目标的参与者。
 
 
•
将激励性薪酬与绩效挂钩。
 
 
•
使雇主能够吸引和留住推动银行和公司成功所需的人才。
 
 
•
鼓励银行和公司之间的团队合作。

二、
绩效期间/计划年度

绩效期间和计划按日历年(1月1日)执行ST--12月31日ST).

三.
奖励机会

答：公司薪酬/人力资源委员会(“委员会”)在与执行管理层协商后，根据本计划确定每位参与者的奖励机会。 尽管有上述规定，公司指定的高管(如公司年度委托书中所述)不参与确定其年度奖励机会。如本计划第三(B)节所述， 奖励机会按本计划第二(C)节所定义的“基本工资”的百分比显示。实际奖励因公司、银行和部门/分行的表现而异。(见 第四节--业绩衡量。)

附件B列出了银行和公司层面各种职位的奖励机会。委员会每年都会审查这些奖励机会，以确保奖励根据行业标准和公司目标保持竞争力。如上文第三节(A)所述，奖励奖励机会以参与者“基本工资”的百分比(见下文C段定义的 )表示。

1
C.仅为本计划的目的，“基本工资”被定义为参与者在计划年度内为雇主提供的服务而获得的补偿，不包括以下项目：

 
•
利润分享供款
 
•
其他可自由支配的激励性薪酬(如领导奖、服务奖)
 
•
因免除雇主支付的医疗保险而收到的现金付款
 
•
手提电话津贴
 
•
附带福利

四、
绩效衡量标准

根据该计划，有两个主要类别来衡量绩效：公司/银行目标和分行/部门目标。目标和权重将根据每个参与者的 职位、分支机构或部门(视情况而定)进行调整。

委员会在制定具体业绩衡量标准时考虑到预算、战略计划和其他相关项目。各类别的权重由委员会每年进行审查和调整。(见附录C)

A.公司/银行业绩衡量：公司/银行目标侧重于银行整体业绩，如公司回报、收入和其他类似衡量标准。这些目标将反映银行和公司资源的盈利能力和效率的核心衡量标准。委员会一般根据与公司同业集团相比的三年平均值 来确定这些业绩衡量标准。目前的同级小组载于本计划的附录A，并每年进行审查。在计算绩效结果时，薪酬委员会审查由银行首席执行官兼首席运营官总裁汇编的公开同行数据。

B.分支机构/部门绩效衡量：分支机构/部门目标侧重于分支机构或部门的关键学科领域，可能包括存款增长、资产质量、战略规划和其他类似项目/举措等项目。执行管理层和委员会每年都会制定具体目标。

V.
确定支出和奖励的分配

答：在每个绩效期间开始时，参与者将获得该计划年度的绩效记分卡，其中列出了适用于每个参与者的公司/银行绩效目标和分行或部门的绩效目标。在绩效期间结束时，公司首席执行官兼首席运营官总裁将评估银行/公司绩效目标的实现情况， 如果适用，将利用同行团队的绩效，并与委员会一起审查结果。执行管理层将与高级管理层协商，评价该部/该处业绩目标的实现情况，并与委员会一起审查这些结果。然后，首席业务干事将为每个参与者填写一份记分卡，并将记分卡提交委员会进行最后审查。

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B.奖励金额是根据截至12月31日的基本工资的百分比(如第三节(C)所定义)计算的ST对于 适用的计划年度。奖励被认为是分配给参与者的年度的普通收入，需要缴纳所得税和其他适用的预扣税。

C.奖励可以现金或公司普通股(“限制性股票”)支付，由委员会每年确定。任何此类限制性股票应根据公民金融服务公司2016年股权激励计划授予，并应遵守其中的条款和条件。(具体奖项分配见附录D。)

D.委员会根据记分卡和银行和公司的整体财务业绩，自行决定根据本计划支付的款项。

六、六、
条款和条件

A.资格。符合条件的员工由公司与执行管理层协商后每年确定。计划中的资格不能 保证将支付奖励。

B.生效日期。本计划原于2010年1月1日起生效。自2022年1月1日起对该计划进行了修订和重述。

C.计划管理。该方案由委员会授权，由执行管理层管理。

D.计划更改或终止。世行根据当前的商业、市场和经济状况、当前的服务和员工分配情况制定了该计划。如果发生影响这些条件、服务、分配或预测的变化，本行可随时增加、修改、修改或终止本计划的任何条款或条件。

委员会可全权酌情在其认为适当的任何时间放弃、更改或修订该计划。

E.晋升和调动

如果参与者在计划年度内更改其角色或获得晋升，从而导致奖励机会发生变化，则他/她将有资格按比例获得新职位的奖励机会 (即，奖励将根据每个职位的月数按比例分配)。

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F.终止雇佣关系

除非本计划另有说明，参与者必须在支付奖励之日起积极受雇于银行或公司，才有资格获得奖励。此外，如果员工已发出解雇通知，则任何尚未支付的奖励将被没收。(见下文死亡和退休的例外情况。)

G.死亡、退休或控制权的变化

死亡。如果参与者死亡，雇主将向参与者的 遗产支付参与者死亡计划年度获得的激励奖。这种奖励将根据参与者截至死亡日期所赚取的基本工资确定。此外，如果参与者在前一个计划年度的激励奖分配之前去世，则参与者的遗产将获得参与者在激励奖支出分配日期受雇的情况下将获得的奖励。

退休了。如果参与者在达到正常退休年龄或提前退休年龄(如银行的符合纳税条件的退休计划中所定义)时退休，该参与者将获得其退休计划年度的奖励。此类奖励将根据参与者截至退休日期的基本工资 确定。此外，如果参与者在上一个计划年度的激励奖发放之前退休，则参与者将获得在激励奖支出发放之日起 参与者受雇时参与者将获得的奖励。

控制权的变化。如果控制权变更(如本文所定义)在离职后 ，参与者将根据在雇主的有效雇佣期间按比例获得报酬。绩效结果将根据本年度的结果按比例期间确定，并按比例应用于按比例赚取的基本工资。执行管理层和/或委员会可自行决定作出调整。基于尚未报告的同行公司结果的绩效结果将被假定为已100%实现 。奖励将在离职之日起十(10)个工作日内发放。

在本计划中，“控制权变更”一词应指：如果公司或银行遵守交易法的报告要求，则控制权的变更应根据第14A条第14A条第6(E)项和根据1934年《证券交易法》(以下简称《交易法》)颁布的任何后续规则或法规进行报告。但在不限制前述规定的情况下，如果董事会证明发生了下列情况之一，控制权变更应被视为已经发生：(A)除本公司或银行外的任何“人”(本公司或银行除外)，或在本协议日期是或成为“受益所有人”(定义见本交易所法第13d-3条)的任何直接或间接的“实益拥有人”(定义见本交易所法第13d-3条)，公司或银行的证券占公司或银行当时已发行证券的总投票权的50%(50%)或以上，或(B)与公司和/或银行发生合并、合并或业务合并。尽管本计划有任何其他规定， 如果参与者被确定为关键员工，如《国税法》第409a条所定义，则不得支付任何款项，直至离职之日起六个月后的第一天，因为该条款由《国税法》第409a条定义。

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七、
伦理与解读

如果对本计划的任何条款或条款的含义有任何不明确之处，或对其中包含的任何信息的正确解释有任何疑问，雇主由执行管理层和/或委员会作出的解释将是最终的和具有约束力的。

更改、夸大和/或不当操纵绩效/财务结果或任何其他违反公认的道德业务标准的行为将使员工受到纪律处分，包括解雇。此外，本计划提供的参与者本来有权获得的任何激励性补偿将被撤销。

故意从事任何有损银行或公司的活动的参与者，在服务终止时，将丧失在发生服务终止的奖励期间获得的任何奖励。

八.
杂类

本计划不会被视为给予任何参与者留用于银行或公司的权利，也不会干扰银行或公司在任何时候解雇任何参与者的权利。

在没有授权的书面雇佣合同的情况下，员工与银行和公司之间的关系是一种随意雇佣的关系。该计划不会改变这种关系。

本计划以及本计划项下的交易和付款，在所有方面均应受宾夕法尼亚州联邦法律管辖、解释和执行。

本计划中的每一条款都是可分割的，如果任何条款被认定为无效、非法或不可执行，则其余条款的有效性、合法性和可执行性不应因此而受到任何影响或 损害。

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附录A

同辈群体
(每年更新)

银行
位置
状态
     
亚当斯县国家银行
葛底斯堡
帕
化学运河信托公司
埃尔迈拉
纽约
公民和北方人
韦尔斯伯勒
帕
第一基石社区银行
贝里克
帕
F&M信托基金
钱伯斯堡
帕
奥斯敦银行
希彭斯堡
帕
泽西海岸州立银行
威廉波特
帕
人民证券银行与信托
霍尔斯特德
帕
QNB银行
夸克镇
帕
AmeriServ Financial
约翰斯敦
帕
埃夫拉塔国家银行
埃夫拉塔
帕
第一国家社区银行
邓莫尔
帕
人民银行
约克市
帕
德尔马瓦银行
索尔兹伯里
国防部
富达银行
邓莫尔
帕
ESSA银行与信托
斯特劳兹堡
帕
第一公民社区银行
曼斯菲尔德
帕

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附录B

奖励机会
(须由委员会进行周年检讨)

 
职位
激励奖
商机作为
基本百分比
薪金
(最多)
     
 
首席执行官/总裁
100.0%
 
执行管理层：
  
 
首席运营官
75.0%
 
执行副总裁-首席市场开发官
35.0%
 
高级管理层
25.0%

管理层将在每个计划年度开始时向每位参与者提供所有其他参与者的奖励机会。

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附录C

绩效衡量权重
(须由委员会进行周年检讨)

 
 
 
职位
 
公司/银行
措施
部门/
分支机构
措施
       
 
首席执行官/总裁
85%
15%
 
执行管理层：
    
 
首席运营官
80%
20%
 
执行副总裁-首席市场开发官
50%
50%

管理层将在每个计划年度开始时提供高级管理层和所有其他参与者的业绩衡量权重。

委员会每年审查具体的业绩衡量标准和每项衡量标准的权重，以反映雇主的战略优先事项和财务目标。 尽管有上述规定，委员会仍可自行决定在任何时候修订或修改这些措施(见第六节(D)--计划的变更或中止)。

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附录D

奖励奖励的分配
(须由委员会进行周年检讨)

首席执行官、执行管理层和高级管理层

 
活动*
现金
限制性股票/股票
 
在获得退休资格之前的计划年度
70%
30%的限制性股票
 
符合退休资格的年份及其后每年
选项
70% to 100%
选项
30%至0%库存

*银行符合税务条件的退休计划所界定的退休资格

所有授予的限制性股票均通过公司股东批准的2016年度股权激励计划提供。限制性股票将在自每项奖励的一周年之日起计的三年内按比例授予。对于已达到退休资格的员工，股票奖励将不受限制地授予(即完全授予)，并在授予当年全额纳税。

所得税预提。对于达到退休资格的参与者， 参与者可以通过选择使用现金或现金和股票的组合来履行所得税预扣义务，方法是请求公司根据当前的公平市场价值扣留部分股票奖励(奖励奖励的0%至30%之间)。

所有其他参与者

委员会决定现金和股票的百分比，除非另有说明。


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