定义。

“奖励”是指参与者根据本计划在任何绩效期间获得的奖励。

“董事会”是指公司的董事会。

“控制权变更”具有本公司2022年综合激励薪酬计划或其任何后续计划中规定的含义。

“首席执行官”是指公司的首席执行官。

“委员会”是指(I)董事会的薪酬委员会或董事会任命的另一个委员会，负责管理与高管有关的计划，以及(Ii)首席执行官或其他高管，由首席执行官为非高管员工指定。

“雇员”是指本公司或其任何子公司的任何雇员。

“执行人员”是指作为公司执行人员的任何雇员。

任何绩效期间的“参与者”，是指委员会指定参加本计划的雇员，根据适用的雇佣协议或奖金计划、政策或安排，该雇员无权以其他方式获得年度奖金。

“绩效目标”具有第4(C)节规定的含义。

“绩效期间”是指公司的财政年度或委员会指定的任何其他可获奖的期间。

“目标奖”是指目标金额，以现金金额或参与者基本工资的百分比表示，如果达到委员会为参与者设定的每个业绩目标的目标业绩水平，参与者将有资格获得业绩期间的奖励金。

资格。所有员工都有资格参加该计划。委员会应指定哪些员工应参加每个绩效期间的计划。为了有资格获得任何绩效期间的奖励，员工必须在付款日被公司或子公司积极雇用，但以下第6节规定的除外。

行政部门。委员会应管理该计划。委员会有全权酌情制定与计划有关的规则和条例，解释计划和这些规则和条例，选择计划的参与者，确定每个参与者的目标奖励和奖励金额，批准所有奖励，在任何情况下决定根据计划产生的事实，并作出所有其他决定，包括事实决定，以及采取适当的其他必要或适当的行动，包括适当的授权或权力的下放。委员会的所有权力应在符合公司最佳利益的情况下全权行使，而不是作为受托人，并与计划的目标保持一致，且不必对处境相似的个人采取统一做法。委员会的所有决定和决定都是最终的、决定性的，对本公司、参与者和任何其他在本协议项下拥有或声称拥有利益的人具有约束力。委员会对本计划的管理，包括所有此类规则和条例、解释、选择、决定、批准、决定、授权、修订、终止和其他行动，均为最终决定，对公司和所有员工具有约束力，包括参与者及其各自的受益人和任何其他拥有或代表参与者享有利益的人。

奖项的厘定。

设立目标奖和绩效目标。在绩效期间开始后，委员会应在可行的情况下尽快确定在该绩效期间作为参与者的雇员、每个参与者的目标奖励和每个参与者的绩效目标。目标奖可规定根据不同的业绩门槛支付不同的金额。实际支付给参与者的金额可能高于或低于目标奖励，具体取决于绩效目标的实现程度。

绩效目标标准。就任何业绩期间而言，“业绩目标”指本公司或个别或一个或多个部门、业务部门或附属公司的业绩目标，包括个别、替代或以任何组合的方式，并按绝对基准或相对一个或多个同业公司或指数或其任何组合计量，如适用，可按权责发生制或收付实现制会计基础计算。业绩目标可能涉及业务单位、指定的子公司，或公司作为整体的业绩，或上述各项的任何组合，具体由委员会规定。业绩目标的标准可以包括但不限于以下一个或多个标准：(1)股价，(2)净收入或税前或税后收益(包括利息、税项、折旧和/或摊销前的收益)，(3)营业收入，(4)每股收益，(5)可比门店销售额增长，(6)现金流，(7)资本回报率，(8)收入，(9)回报措施，(X)销售额或产品数量，(11)库存周转率，(Xii)营运资本，(Xiii)毛利或净利润/利润率，(Xiv)生产力或经营效率的客观衡量，(Xv)成本，(Xvi)预算支出(营运和资本)，(Xvii)市场份额(合计或按部门)，(Xviii)收购水平或金额，(Xvix)经济增加值，(Xx)企业价值，(Xxi)账面价值，(Xxii)客户满意度调查结果，(Xxii)与开店、搬迁和改建有关的客观衡量(包括数量、成本、时间表、(Xxiv)与租赁安排有关的客观措施(包括数量、成本和时间表)、(Xxv)战略目标和目的，包括与环境、社会和治理的定性或定量指标有关的目标, 和(Xxvi)委员会认为适当的任何其他业绩目标。

绩效目标的计算。委员会将确定如何计算它为这类参与者选定的一项或多项业绩目标。

赢得了一个奖项。参赛者没有获得奖励的合同权利。参加者将有资格根据委员会为某一业绩期间确定的业绩目标的实现程度在该业绩期间获得奖励；但条件是委员会可

根据其他既定业绩标准和(或)根据委员会对个人业绩的评估或委员会自行决定的其他因素，增加或减少根据赔偿金应支付的数额。委员会有权自行决定业绩目标是否实现以及在多大程度上实现。在委员会作出此类决定并满足该计划的所有合格条件之前，不应视为获得了任何奖项。委员会有权自行决定参赛者是否获奖，以及获奖金额。

奖项的调整。在不限制委员会在此项下的权力的情况下，委员会可在委员会完全酌情决定为防止稀释或扩大计划下预期的利益或潜在利益而作出适当调整时，对奖励的条款和条件、奖励所包含的标准以及适用于奖励的绩效结果进行调整，以确认影响公司或公司财务报表的非常、不寻常或非经常性事件、适用的法律、法规或会计原则的变化，或此类其他项目或事件。为进一步说明上述情况，在绩效期间发生控制权变更的情况下，委员会可作出前述句子中所述的任何调整，和/或可规定每位参与者将在绩效期间获得参与者的目标奖或按比例获得绩效期间控制权变更的奖励。

赔偿金的支付。

付款时间。委员会应在最终确定公司相关业绩期间的财务结果后，尽快确定公司将支付给每个参与者的业绩目标和奖金(如有)的实现情况。委员会确定的赔偿金应在紧接有关履约期最后一天之后的日历年3月或前后支付。

延期。尽管有上述规定，委员会仍可允许参与者推迟领取本应支付给该参与者的奖金。委员会应根据第409a节的适用要求，为任何此类延期制定规则和程序。

对奖金支付权的限制。

就业。参赛者无权在绩效期间根据本计划获得奖金，除非参赛者继续受雇于公司，直至该奖项的付款日期，这是委员会确定的获得该奖项的先决条件；但是，如果参赛者在付款日期前终止受雇于公司，参赛者仍有资格在委员会认为适当的情况下，根据绩效目标的实现情况，在适用的绩效期间内获得按比例支付的全部或按比例部分的奖金。任何此类奖励的支付应与根据上文第5节向计划中的其他参与者支付奖励的同时进行。

离别的假期。如果参与者在业绩期间处于授权休假期间，委员会可确定该参与者有资格获得委员会所确定的任何奖励中按比例分配的部分。任何此类奖励的支付应与根据上文第5节向计划中的其他参与者支付奖励的同时进行。

本计划的修订和终止。补偿委员会可随时修改或终止本计划，无论是前瞻性的或追溯的，而不考虑此类修改或终止是否损害或加强参与者在修改或终止之前有效的权利。

杂项条文。

追回。根据该计划支付的任何金额须受任何适用的退还款项及董事会实施的适用于该雇员的其他政策所规限，该等政策是有效的，并经不时修订。

没有就业权。本计划的任何内容以及根据本计划采取的任何行动均不得授予参与者继续受雇于本公司或其关联公司的权利，也不得影响本公司或其关联公司随时以任何理由终止参与者的雇佣的权利。

没有任务。参与者在本计划下的权利和利益不得转让或转让，任何转让或转让的企图均属无效。

资金不足的安排。该计划是一项资金不足的激励性薪酬安排。本计划中包含的任何内容以及根据本计划采取的任何行动均不得创建或解释为创建任何类型的信任。每个参与者根据本计划获得付款的权利不得大于公司的无担保普通债权人的权利。

税务问题。本计划下的所有奖励应遵守适用的联邦(包括FICA)、州和地方税预扣要求。该计划旨在遵守《国税法》第409a条或豁免。如果本计划下的任何付款被视为符合第409a条要求的延期补偿，则本计划应按照第409a条的要求进行管理，以使此类付款符合第409a条的要求，包括根据第409a条确定的“特定员工”的六个月延迟付款。然而，在任何情况下，本公司不对参与者因不遵守第409a条而产生的任何税收、罚款、利息或其他费用承担任何责任。

治国理政。本计划的有效性、解释、解释和效力应由特拉华州法律管辖、解释和确定，但不影响其中的法律冲突条款，但以美国联邦法律不作其他控制的范围为限。因本计划任何条款引起的或与之相关的任何诉讼，只能在特拉华州的联邦或州法院提起，并且该法院在任何此类诉讼中的管辖权应是唯一的。