附件10.23

2022年行政主任

年度现金奖励计划

图则条文

由董事会批准

目的：高管年度现金激励计划(计划)旨在使我们近地天体和高级管理层的利益与股东和客户的利益保持一致，以实现公司整体积极的财务和运营业绩。该计划是我们高管整体薪酬的重要组成部分，它提供了一个与能源/公用事业行业内可比公司高管的薪酬具有竞争力的薪酬结构，并确保公司能够吸引和留住担任关键职位的优质员工来领导公司。

计划年份：2022年1月1日-2022年12月31日

资格：

业绩衡量：该计划以股东和客户为重点，通过稳健的财务业绩创造价值，通过提高效率控制成本，同时密切关注客户对我们提供的产品和服务的呼声。该计划包括每股综合收益(EPS)、每个客户的运营和维护成本(O&M CPC)，以及作为财务业绩衡量标准的非监管活动的衡量。还有三个非财务衡量标准：客户满意度(客户满意度)、可靠性指数(可靠性)和调度燃气应急响应时间(响应时间)。这些业绩目标有助于增加股东价值，增强财务实力，并保持对我们的客户和公司的长期成功至关重要的安全可靠的高性价比服务水平，除了每股收益和非监管活动目标外，这些业绩目标与公司面向非高级职员的年度现金激励计划中使用的业绩指标相同。薪酬委员会认为，干事计划和非干事计划都有类似的衡量标准，这会鼓励本组织各级雇员专注于共同目标。

合并稀释每股收益-这一指标反映了高级管理人员和股东之间的财务实力和利益一致性。合并后的每股收益包括阿拉斯加电力公司(AEL&P)和公司内的其他非公用事业业务。

运维成本-运维成本是一项专注于控制成本和提高效率的措施，以保持我们的成本对客户来说是合理的。该指标基于目标运营与维护费用和客户数量。这些组件组合在一起以创建运维CPC指标。

不受监管的活动-这是一项确定公司不受监管的业务的措施，以继续专注于新业务渠道的创新和开发，最终目的是积极影响每股收益。该指标基于实现一组基于活动的里程碑。

客户满意度-这一衡量标准源自客户之声调查，该调查每季度由一家独立机构进行。该评级衡量客户在最近与公司联系中心和/或服务中心联系期间获得的服务的总体满意度。

可靠性-此指标跟踪公司恢复停机的速度、客户受停机影响的频率以及每年有多少百分比的客户经历三次以上的持续停机。该公司合并了三个常见的行业指数，以平衡我们的重点。

响应时间-该指标跟踪公司对调度的天然气紧急呼叫的响应速度。我们的首要目标是确保客户和公共安全，同时在我们的整个服务区域内始终如一地对待客户。

奖励机会：该计划有六个独立的指标，每个指标都有自己的目标要实现。计划被切成了碎片--就像馅饼一样。如图所示，每个部分或组件构成员工总激励奖励机会的一部分。

综合EPS占总奖励机会的55%，运营与维护CPC占20%，非监管活动占5%，客户满意度和可靠性各占8%，响应时间占4%。

非财务指标：奖项的非财务部分(客户满意度、可靠性和响应时间)是要么全有要么全无的目标。如果公司达到或超过任何一项指标的目标目标，员工将获得与该指标相关的100%激励奖励百分比，例如4%的响应时间。如果公司未能达到目标，员工将不会获得与该指标相关的奖励。例如，如果公司的客户满意度达到90%或更高

评级，员工将获得其总激励奖励机会的8%。如果公司达到低于目标的88%，员工将不会获得与该指标相关的奖励。这对每一项非财务指标都是一样的。对于客户满意度、8%的可靠性和4%的响应时间，员工可以获得的与非财务指标相关的最高金额为8%。

财务指标：由于可达到的绩效级别不同，综合每股收益和运维CPC指标的工作方式略有不同。根据公司在每个指标下的表现水平，员工可能会获得与每个财务指标相关的奖励百分比的100%或更多或更少。通过使用滑动标度，在阈值和最大值之间建立了不断提高的性能级别。以下图表代表了公司的业绩目标与获奖机会之间的关系。性能级别的四舍五入仅用于绘制图表。

图1

为了让员工获得与公司必须达到或超过最低或最低绩效水平的指标相关的至少50%的奖励百分比。如右图所示，公司业绩越好，员工的收入就越多。为了让员工获得100%的与财务指标相关的奖励百分比，公司必须达到为目标选择的绩效水平。如果公司的表现高于目标水平，员工的综合每股收益最高可达172%(四舍五入)，运营与维护成本最高可达150%(四舍五入)。低于门槛的表现将导致相关指标不支付奖金。

为了便于交流和显示，可以使用会计规则对绩效水平进行舍入，例如舍入到最接近的整数或最多两个小数。为了计算实际付款并确保不发生超额付款，

滑动刻度实际上延伸了六(6)位小数(例如166.666666%)和四(4)个小数(例如149.9430%)。有关如何计算付款的更多详细信息，请参阅计算奖励部分。

图3

不受监管的活动指标基于两个里程碑的完成情况，每个里程碑奖励激励目标的50%。如果公司实现了这两个里程碑，员工将获得与指标相关的激励奖励百分比的100%，即5%。仅完成两个里程碑中的一个将导致非受监管活动指标的50%或2.5%的支出

建立目标：董事会(委员会)的薪酬和组织委员会与管理层一起审查并每年重新确定每项衡量标准的目标。本计划的计算方法如下：

每股综合收益：为了确定该计划的每股综合收益目标，委员会与董事会财务委员会和管理层一起审议并纳入了公司最初公开披露的收益指引中包含的每股收益目标范围，并根据预算的每股收益数字进行了审查。综合每股收益的盈利指引不包括与能源回收机制(ERM)变动相关的盈利影响。该计划的目标是稀释每股收益，包括高管激励支出/应计形式支出和扣除税收后的净额。在计算计划支出时，实际的综合EPS结果将受到ERM中的正或负变化的影响。有时，对实际结果的调整可能被认为是必要的。这种调整的一个例子是2017年《减税和就业法案》生效。

该公司最初的2022年每股收益指引为1.93美元至2.13美元。

由于与EPS相关的激励部分间接地使客户受益，因此其被收取到帐户417的额度以下。

运维成本：公司使用运维费用(分子)加上客户增长(分母)的总预算来衡量这一指标。

分子：公式的分子取自公司运维费用预算总额。某些项目被排除在运营与维护预算总额之外，如标兵和某些会计调整。对于每个绩效水平，公司估计了激励的潜在支出

这包括工资税，并从运营和维护预算总额中减去结果。该估计是基于预算的劳动力成本、员工工作水平和相应的个人目标奖励机会。

为了确定门槛和目标之间的绩效水平，公司假设运营与维护支出(实线)和门槛和目标(虚线)之间的比率为1：1。一旦我们超过100%的目标，就会发生成本分担。目标和最大值之间的绩效水平假设运营与维护支出与目标和最大值之间的比率为2：1(不考虑客户增长的影响)。

分母：目标客户净增长为10,642。最终客户数量的变化将影响实现奖励付款所需的运营与维护节省金额。

非管制活动：此指标的目的是使官员与我们发明的核心价值保持一致，并促进非效用增长。衡量的三个里程碑是新业务启动、完成创业Avista练习和Avista边缘扩展指标。新业务启动的定义是创建一个新的不同实体(税务ID)，该实体具有专门的工作人员(至少2 FTE)和官员批准的业务计划。创业Avista演练是一个业务构思过程，其中必须包括设计思维培训、客户参与演练、完成业务模型画布、开发原型(如果适用)以及机会评估，最终向管理人员演示新业务启动的潜力。这一过程也被称为启动Avista练习。第三个里程碑是Avista Edge在切尼成功达到阿尔法，并获准转移到测试版，扩展到另外一个公用事业客户，以及在第一季度实现Edge董事会批准的门槛收入目标。在本计划中，目标设定为实现两个里程碑。每一个里程碑(一次新业务发布、完成两个Startup Avista活动或实现扩展目标的Avista Edge)将获得50%的奖励机会，完成两个或更多里程碑将导致5%的奖励机会获得100%的回报。

这种计算方法的示例如下：

1个新业务启动(50%)+2个创业Avista练习(50%)=100%返利

2次创业Avista演练(50%)+0次新业务启动=50%返利

2次创业Avista练习(50%)+2次创业Avista练习(50%)=100%返利

客户满意度：对于这一衡量标准，该公司使用了客户之声调查中问题三的评级，该评级衡量了客户对其服务的总体满意度

通过Avista联系中心和/或服务中心在最近的联系人中收到。这类调查的总体满意度问题在业内被广泛用于外部报告目的。该公司使用的是“满意”和“非常满意”的综合评级的平均值，而不是使用行业中通常使用的标准“满意”评级。通过将这两个评级结合起来，目标更难实现，更注重为客户服务。在本计划中，目标设定为客户总体满意度的90%非常满意/满意。

可靠性：该指数结合了客户平均中断持续时间指数(CAIDI)、系统平均中断频率指数(SAIFI)和经历多次中断的客户(CEMI3)。CEMI3衡量的是一年中经历三次以上持续停电的客户的百分比。该公司之所以选择这种级别的停电，是因为从JD Power的客户服务调查中获得的行业数据表明，客户在三次停电后更容易感到不满。为客户提供安全可靠的能源是我们业务的支柱，因此，专注于为客户提供服务水平是很有意义的。通过将重点放在这些衡量标准上，它使公司能够适当和高效地使用我们的资源，以控制成本，并规划未来将使客户受益的基础设施升级。

为了确定计划的可靠性部分的目标，公司为每个指标设定了单独的目标，对它们进行平均加权，并将它们合并为一个指标(见下面的公式)。在本计划中，目标定为1.00。

指数=CAIDI目标/CAIDI实际+SAIFI目标/SAIFI实际+CEMI3目标/CEMI3实际

3 3 3

用于为每个指标设置目标的公式如下：

响应时间：此指标衡量公司对天然气系统紧急呼叫的响应速度。该公司跟踪从收到紧急呼叫到我们的船员或服务人员到达现场、评估情况并向调度报告的平均响应时间。公司希望机组人员和/或维修人员在目标响应时间目标内做出响应。为了与其他服务指标保持一致，该指标排除了超过24小时的响应时间。“天然气系统紧急情况”被定义为发生天然气爆炸或起火，天然气设施附近起火，警察或火警待命，发现线索的事件。

在现场，通过警报或客户电话、天然气系统紧急警报、一氧化碳呼叫、天然气气味呼叫、失控炉膛呼叫或延迟点火呼叫识别的高或低气体压力问题。在本计划中，公司将响应时间与与华盛顿公用事业委员会协商的服务可靠性目标保持一致，并将目标目标设定为在平均55分钟内响应，且不超过55分钟。

2022年的激励目标：

*取整仅供展示或交流之用

个人目标奖励机会：在2月份的董事会会议上，委员会和首席执行官(CEO)共同审查和批准了计划参与者的个人目标奖励机会。每个符合条件的员工都有一个激励目标奖励机会，以基本工资的百分比表示。目标机会从基本工资的40%到100%不等，并根据职位分配。除非计划文件中另有说明，否则实际奖励支付是根据员工在12月31日生效的目标奖励机会和年终正常收入计算的(请参阅分段计算资格和情况例外一节中的规定)。

奖金分配：如果获得奖励，奖励奖金将在可行的情况下尽快发放，通常是在董事会薪酬委员会认证和批准业绩目标的实现后于2月份发放。

奖励的计算：在大多数情况下，实际金额将使用参与者的正常年终收入(如计划的规定部分所定义)、个人目标奖励机会和截至计划年度12月31日的有效就业状况来计算。有关定义和例外，请参阅适用资格的例外和分段计算情况一节。

为了计算实际付款，并确保不发生多付或少付的情况，最终的业绩结果将延长六位小数点(例如。166.666666%)和四位小数(例如149.9323%)，并根据会计规则进行四舍五入。下表显示了如果最终绩效水平四舍五入为两位小数并用于计算最终付款，则如何发生多付付款。

图4

由于非财务指标只有两个绩效级别，0%或100%，因此不存在舍入最终结果的问题。

一旦计算出总奖励金额，所有现金支付将根据会计规则舍入到最接近的一分钱。

奖励计算示例：以下是公司将用来计算最终付款的方法示例。

公司实现了以下目标：

图4

沟通：在传达财务指标和支出的结果时，公司将根据会计规则将结果舍入到最接近的100%。例如，如果O&M CPC结果为148.6468%，则公司将使用148.65%来传达结果。

在传达非财务指标的结果时，公司将根据会计规则将结果舍入到最接近的整数，或者在可靠性的情况下，舍入两个小数点。例如，客户满意度将从92.8%四舍五入至93%，可靠性将从1.232四舍五入至1.23%。

退款政策：参与者根据本计划获得的所有奖励均受公司董事会不时修订的退款政策(“退款政策”)的约束。如果参与者受到退款政策的约束，任何奖励可能全部或部分被没收，根据本计划支付给参与者或其受益人的任何分派的全部或部分可由公司根据退款政策收回。

计划的管理：委员会负责管理计划，并可视情况将具体的管理任务委托给公司工作人员。委员会有权：

参与本计划绝不应被解释为雇用和/或补偿的合同或承诺。

分段计算资格和情况的例外情况：

支付期：计划年度有26个支付期和支付日期。一个支付期(PP)由两个发薪周组成。每个发薪周通常从周一中午12点开始，周日晚上11点59分结束。员工在支付期结束后的下一个星期五的发薪日支付工资。本年度的第一个支付期由日期范围12/20/2021-1/2/2022组成，支付日期为2022/1/7。在此支付期内生效的变化将计入2022年计划，因为收入和支付日期是2022年的一部分。在2023年12月19日至2023年1月1日期间生效的变更不包括在2022年计划中，因为收入和支付日期是2023年的一部分。

2022年支付期时间表：

分段计算：根据与更改关联的支付日期数对员工的奖励进行分段计算。每个状态更改(COS)都有一个生效日期。日期确定要将哪个支付期间和支付日期计算为分段计算的一部分。

使用上面的支付期间计划计算支付日期。使用COS中的生效日期，搜索日期范围以查找与其关联的支付期间和支付日期。计算支付日期至计划年度结束或下一个COS生效日期(以先到者为准)。员工在计算的每个支付日期收到1个支付期间积分。

例如：

定期收入：在计算最终奖励时将使用定期收入。要使用的收益及其相关代码如下：

新员工：在10月1日或之后聘用的员工将没有资格获得本计划下的奖励。10月1日之前聘用的员工的奖励将根据上述详细规定计算。

休假：获得批准的无薪休假的合格员工必须在计划年度内至少有6个全薪在职期间才能获得奖励。奖励将根据上文详述的规定计算。短期伤残假不影响合格雇员的赔偿金，不包括在这一规定之外。

辞职/解雇：任何符合条件的员工，在12月31日之前辞职或因退休、残疾或死亡以外的原因被解雇，将没有资格获得本计划下的奖励。在计划年度后离职的合格员工可以在分配时获得奖励，除非解雇原因是由于业绩不佳或原因，请参阅下面关于纪律或业绩不佳的部分。

死亡、长期伤残及退休：在死亡、完全伤残(定义见本公司长期伤残计划)或退休(定义见雇员退休计划)的情况下，符合资格的雇员或遗产必须在计划年度内有至少6个在职服务支付期，才有资格获得奖励。奖励将根据上文详述的规定计算。

纪律或表现不佳：根据公司的正式纪律计划，获得未能达到本计划年度绩效评级或最后机会协议并于12月31日生效的员工，没有资格获得本计划下的奖励。任何员工如果是

在12月31日之后至分发时为止，因业绩不佳或因公司原因而被终止的员工将没有资格获得本计划下的奖励。

从子公司调任到公司/公用事业公司：从子公司调任的合格员工将被视为公司的新员工，所有计划标准均按原样适用。按比例分配的奖金由委员会和首席执行官自行决定。

其他公司短期激励计划：员工每年只能参加一个正式激励计划。如果员工在一年内有资格参加不同的计划，委员会和首席执行官有完全的自由裁量权来决定员工可以根据哪个计划获得奖励。根据员工截至12月31日的职位和/或状态，状态和/或入职时间可能是决定员工是从两个计划还是从一个计划获得按比例分配的奖励的因素。