附件10.1

中太平洋金融公司

2023年年度高管激励计划

目的：

该计划的目的是加强中央太平洋金融公司及其子公司的使命和公司目标。该计划旨在帮助公司吸引、留住和激励一支有才华的高管团队。这个团队的表现，无论是作为一个团队还是作为个人，都直接为公司的客户和社区服务，维持公司强劲的财务业绩，并为股东增加价值。

定义：

以下术语在整个文档中具有指定的含义。在适当的时候，单数形式的词语可以包括复数形式，反之亦然。

“基本工资”是指在计划年度的最后一天支付给参与者的年度基本工资(为免生疑问，不包括任何奖金、佣金支付或其他按年计算的额外现金补偿)。例如，参与者在计划年度最后一天的月薪为20,000美元，在计算该计划下的任何年度奖励付款时，其年化基本工资将为240,000美元。

“董事会”系指中央太平洋金融公司的董事会。

“首席执行官”是指中央太平洋金融公司的首席执行官。

“公司”系指中央太平洋金融公司及其子公司。

“委员会”指董事会的薪酬委员会。然而，如果薪酬委员会的一名成员不是交易所法案下规则16B-3所指的“非雇员董事”，薪酬委员会可不时将其在本计划下的部分或全部职能委托给由符合相关要求的成员组成的委员会或小组委员会。“委员会”一词包括任何此类委员会或小组委员会，但以赔偿委员会的授权为限。

“参与者”是指根据本计划的条款被选为参与本计划的特定职位的个人。

《计划》是指本2023年年度高管激励计划。

“计划年度”系指中央太平洋金融公司的会计年度，除非委员会或董事会另有决定。

管理：

该计划将由委员会管理。委员会可全权酌情将记录保存和管理的某些方面委托给特定的个人。

委员会完全有权制定其认为必要或适宜的规则、条例、程序和通信，以管理《计划》并解释其中的规定。经董事会批准后，委员会的任何决定、决定、解释或其他行动将被视为最终决定，并对所有参与者和任何声称有权根据本计划获得裁决的人具有约束力。

参与：

本公司员工必须在不迟于本计划年度1月1日前具有常务副总经理总裁及以上职称的全职在职状态，才能被考虑参加本计划。对于每个计划年，首席执行官将向委员会推荐应参加该计划年计划的员工(按姓名和/或类别)，委员会将在计划年的前90天内批准首席执行官建议的参与者名单(经其决定的修改)。

被选中的参与者将在计划年的4月30日之前收到书面通知。这一通报将通知参与者他们的参与情况和激励措施的目标百分比。

参与者必须在计划年度内至少获得“达到预期”的绩效评估评级，才能收到计划下的任何付款。这一规定的任何例外情况都必须由首席执行官建议并经委员会批准。

本计划的参与者没有资格参加适用计划年度的任何其他公司年度奖励现金奖金计划。

表演期：

除非委员会另有决定，评价业绩的期限应为计划年。

实际获奖人数：

实际奖励将根据以下业绩衡量标准计算：(A)公司业绩目标、(B)业务单位目标和(C)个人目标。各计划年的目标业绩目标将以书面形式确定，并由委员会核准。每项措施在每个计划年度内给予每个参与者的权重应由委员会确定。

公司业绩目标。委员会应建立用于评估公司业绩的业务标准、财务指标和其他与业绩有关的基准(“业绩衡量”)。每项业绩计量可被指定为在“核心”基础上适用，在这种情况下，委员会可酌情将某些非经常性项目排除在外，以确定业绩计量的实现情况。此外，任何业绩衡量指标均可用来衡量本公司整体或本公司任何附属公司、联属公司或业务部门的业绩，与同业集团业绩、已公布或特别指数或上述指标的任何组合相比，视乎委员会认为适当而定。在不限制上述句子的一般性的情况下，委员会可在任何裁决中规定，对业绩的任何评价可包括或排除计划年度发生的下列任何事件：(A)资产减记；(B)诉讼或索赔判决或和解；(C)影响报告结果的税法、会计原则或其他法律或规定的变化的影响；(D)重组或重组计划；(E)非常或非经常性项目；(F)收购或剥离；以及(G)汇兑损益。

业务计划和个人业绩目标。业务计划和个人业绩将在计划年度结束后根据委员会确定的适用计划年度的战略业务目标和个人目标进行衡量。

目标奖金和最高奖金。委员会将为每个参与者确定计划年度的目标奖金和最高奖金，每个奖金都以参与者基本工资的百分比表示。

参与者支出。每个参与者的实际奖励将以委员会可能确定的百分比实现适用的业绩衡量标准的程度为基础，但取决于参与者的

取得的业绩超过委员会规定的任何最低门槛。在任何情况下，根据本计划支付给任何参与者的实际奖励金额不得超过委员会为该参与者确定的最高奖金。委员会可酌情(以任何理由或不以任何理由)减少或取消任何裁决项下的应付款额。任何赔偿金额将在提供经审计的财务报表后支付，但不迟于计划年度结束当年的下一个日历年度的3月15日，或不迟于与递延补偿有关的适用税务规则允许的较晚日期。

终止雇用：

参与者必须在指定计划年度的最后一天继续受雇于公司，才有资格获得本计划下的任何潜在付款，并且必须在奖励支付之日继续受雇于公司。这一规定的任何例外情况必须得到委员会的完全酌情批准，条件是任何赔偿额不得迟于计划年结束当年的下一个日历年的3月15日支付，或不迟于与递延补偿有关的适用税务规则允许的较晚日期支付。

奖励的不可转让性：

根据本计划授予的奖励或潜在奖励不得由参与者转让或转让，除非通过遗嘱或世袭和分配法。

没有就业权：

本计划不构成公司与员工之间的合同。制定本计划或因本计划而采取任何行动，均不得被解释为给予任何员工权利，使其有权在任何时间段内被公司保留，或以任何特定的薪酬受雇于任何特定的职位，或提供任何其他与工作相关的福利。

计划资金不足：

根据本计划将支付的所有款项应从公司的普通资金中支付，不得设立任何特别或单独的基金，也不得进行资产分割以确保支付该等金额。

《国税法》第409a条：

本公司的意图是，本计划下的付款不受守则第409A条的约束，且不构成“递延补偿”，并据此管理本计划。如果任何付款被公司确定为符合守则第409a条的规定构成“非合格递延补偿”，并且因参与者终止受雇而根据本条例应支付给该参与者，则(A)此类付款或福利仅在适用法规下为施行守则第409a条的目的而定义的“离职”时支付或提供给参与者，以及(B)如果参与者是“特定员工”(符合守则第409a条的含义，并由公司确定)，此种付款不得在参加者离职(或其早逝)之日起六个月之前支付或提供。本公司及其联属公司不对任何参与者、参与者的配偶或任何参与者的其他受益人或任何参与者的配偶或任何参与者的其他受益人承担任何责任，如果本计划或根据本计划支付或应支付的任何金额受守则第409A条规定的附加税和罚款的约束。

图则的修订或终止：

经执行局批准后，委员会可随时或随时修改或终止《计划》，而无需通知参与方。