计划的制定。特此设立一项无资金支持的遣散费福利计划(本“计划”)，旨在成为ERISA第3(1)条所指的福利计划。本计划适用于在生效日期之后和本计划终止之前经历某些终止雇用的参与者。本计划取代任何及所有(I)于生效日期前已生效的离职计划及离职政策，而该等离职计划及离职政策涉及根据本计划条款会构成本公司无故终止或参与者有充分理由终止的任何终止，及(Ii)任何参与者与本公司之间任何协议中有关遣散费及福利的规定。

目的。本计划的目的是确定在本计划规定的情况下，如果参与者在本公司(或其在控制权变更(定义如下)中的继任者)的雇佣关系终止时，参与者将获得本协议所述遣散费和福利的条件。根据本计划支付的遣散费和福利旨在帮助员工过渡到新的工作岗位，而不是对以前在公司服务的奖励。

定义。就本计划而言：

对于任何参与者来说，“基本工资”是指紧接参与者终止雇佣之前(或在紧接控制权变更生效日期之前，如果更高)有效的参与者基本工资，不包括任何奖金、“加薪”、任何其他形式的溢价工资或其他形式的补偿。

“董事会”是指公司的董事会。

“原因”是指参与者：(I)在执行参与者的职责时故意行为不当或严重疏忽；(Ii)拒绝遵守参与者向其报告的公司员工的合法指示；(Iii)违反对公司负有的受托责任；(Iv)与公司有关的欺诈、挪用公款或其他重大不诚实行为；(V)违反适用于公司业务的联邦、州或地方法律或法规；(Vi)基于欺诈、贪污或不诚实行为或重罪的犯罪行为、定罪、不认罪、认罪或认罪；(Vii)习惯性滥用酒精或任何受控物质或在酒精或任何受控物质(参与者根据现行处方正确服用受控物质除外)影响下工作；(Viii)参与者挪用(或企图挪用)公司或其任何子公司或附属公司的任何物质资产或商业机会；(Ix)重大不遵守公司在参与者受雇期间不时生效的书面政策或规则，包括禁止歧视或骚扰的政策和规则；或(X)严重违反参与者的雇佣协议或聘书、竞业禁止、保密和知识产权协议或公司或其子公司和参与者之间的任何其他书面协议，

但如第(Ii)、(Ix)或(X)项所述的失误或违反规定是可以补救的，则参赛者须在本公司发出通知后30天内作出补救。

“控制变更”是指发生下列任何事件：

任何个人或团体(本公司或其关联公司除外)直接或间接成为本公司证券的所有者，该证券占本公司当时未偿还有表决权证券(“未偿还公司有表决权证券”)总投票权的50%以上(但不包括任何直接从本公司购买证券的善意融资活动)；或

完成本公司与任何其他法团的合并或合并，但以下合并或合并除外：(I)导致紧接在紧接合并或合并前的未偿还公司表决证券继续(藉未偿还证券或转换为尚存实体的有表决权证券)代表未偿还公司表决证券(或该尚存实体，或如本公司或在该合并中幸存的实体当时是附属公司，则为其最终母公司)在紧接该合并或合并后未偿还的总投票权的至少50%，或(Ii)紧接在此之前组成董事会的个人至少在该合并或合并后的实体的董事会中占多数，或如本公司或该合并后的实体当时是附属公司，则为其最终母公司；或

本公司出售或处置本公司的全部或几乎所有资产，但(I)本公司将本公司的全部或几乎所有资产出售或处置给一个实体除外，在交易完成后，公司股东直接或间接拥有至少50%的有投票权证券的合并投票权，其比例与他们在紧接出售前对本公司的所有权基本相同；或(Ii)出售或处置所有或几乎所有本公司资产，紧随其后组成董事会的个人至少构成该等资产被出售或处置的实体的董事会多数成员，或如果该实体是子公司，则构成该实体的最终母公司；

惟就上文第(I)、(Ii)及(Iii)节而言，一宗或一系列综合交易将不会被视为控制权变更(A)，除非该交易符合守则第409A条所指的控制权变更，或(B)如在交易或一系列综合交易完成后，紧接该交易或一系列交易前持有本公司B类普通股的持有人在紧接该等交易或一系列交易后拥有本公司全部或实质所有资产的实体中继续拥有大致相同的按比例投票权。

“控制变更期间”是指：(I)自控制变更之日起的十二(12)个月期间。

“眼镜蛇”系指“综合总括预算调节法”。

“税法”系指经修订的1986年国内税法。

“公司”指的是HyperFine，Inc.，或在控制权变更后的任何继任者。

“生效日期”是指2022年12月5日。

“合格员工”是指首席执行官Alok Gupta、Khan Siddiqui和Tom Teisseyre。

“雇员退休收入保障法”指经修订的1974年“雇员退休收入保障法”。

“充分理由”应指未经参与者同意而发生下列任何事件：(I)参与者的基本工资在紧接削减之前有效的大幅减少；(Ii)参与者的权力、职责或责任的大幅减少，但在控制变更后，改变职称或汇报关系而不降低参与者的基本工资不构成充分的理由；(Iii)将参与者需要工作的办公室搬迁到会使参与者的单程通勤增加50英里以上的地点；如果参赛者认为有充分理由的事件首次发生后30天内，参赛者以书面形式通知公司，参赛者未能在收到参赛者书面通知后30天内纠正该作为或不作为，参赛者在收到参赛者通知之日起60天内实际终止雇佣关系。

“参与者”是指公司不时雇用的符合条件的员工。

“计划管理人”应具有本协议第14节规定的含义。

遣散费与控制权的变更无关。如果公司在控制权变更期间以外的任何时间无故终止参与者的雇佣，在符合第6条和第7条规定的情况下，参与者有资格获得以下付款和福利(统称为离职方案)：

参赛者有权获得一笔相当于(“正常离职金”)乘积的金额：(I)附件A中确定的正常乘数；(Ii)参赛者当时的基本工资。正常离职金应根据公司的正常工资表在离职期内以工资延续的形式支付，从按照第6条确定的日期开始，或由公司全权酌情一次性支付。“分割期”将等于(A)参与者的正常乘数与(B)12的乘积的月数。

参与者有权在服务期内继续参加公司的健康福利(“服务福利”)，具体如下：(I)此类持续福利应符合参与者根据COBRA及时选择继续承保的条件；(Ii)公司将向公司支付缴费，参保人应被要求直接向参保人支付员工缴费，或由公司全权酌情决定将员工缴费作为补偿支付给参保人；(Iii)如果参保人从新雇主那里获得替代医疗福利，参保人应立即通知公司，或参保人因其他原因没有资格根据COBRA获得进一步保险，参保人获得进一步福利的权利将终止；及(Iv)参保人获得进一步福利的权利将终止

只有在公司继续提供员工健康福利计划，并且公司不需要向其他员工提供和支付此类解雇后保险以避免违反适用的非歧视要求的情况下，公司才应被要求提供离职福利。

本第4节所述的付款和福利应取代本公司任何遣散费或类似计划、政策或安排下的任何其他福利或付款。

与控制权变更有关的遣散费。如果在控制权变更期间，公司无故终止参与者的工作，或参与者有充分理由辞去参与者的工作，在符合第6条和第7条的规定的情况下，参与者有资格获得以下付款和福利(统称为CIC离职方案)：

参赛者有权获得相当于(“CIC酬金”)乘积的金额：(A)根据附件A确定的CIC乘数；(B)参赛者当时的基本工资和参赛者当时的目标年度奖金机会的全额之和。中投公司的分期付款应在按照第6条确定的日期一次性支付。

参保人有权在CIC离职期内继续参加公司的健康福利(“CIC离职金”)，具体如下：(I)此类持续福利应由参保人及时选择COBRA项下的续保范围；(Ii)公司将直接向参保人支付公司缴费，或由公司自行决定作为补偿支付给参保人，参保人应被要求支付员工缴费；(Iii)如果参保人从新雇主那里获得其他健康福利，参保人获得其他健康福利的权利应终止，参保人应立即通知公司，或参保人因其他原因不符合COBRA规定的进一步承保资格时，以先发生的情况为准；及(Iv)只有在公司继续提供员工健康福利计划，且公司不需要向其他员工提供和支付此类离职后保险以避免违反适用的非歧视要求的情况下，参保人获得CIC离职福利的权利才应终止。“CIC保证期”将等于(A)参与者的CIC乘数与(B)12的乘积的月数。

参与者根据本公司当时的未偿还股权激励计划持有的任何未归属股权奖励，将于参与者终止雇佣生效之日起完全归属。

本第5节所述的付款和福利应取代本公司任何遣散费或类似计划、政策或安排下的任何其他福利或付款，并应取代本协议第5节规定的任何福利。

释放。参与者获得Severance套餐或CIC Severance套餐的权利(视情况而定)的条件是，参与者以本公司提供的形式签署有效的分离和全面解除协议(“解除协议”)，且只要该解除在终止后60天内或其中规定的较短时间内生效且不可撤销，则免除本公司、其子公司、其他关联公司和股东的任何和所有责任。在解除合同后至解除合同生效前的一段时间内到期的任何付款或福利应在第一次付款时支付。

在释放生效后。尽管本协议有任何其他规定，如果参与者有权执行或撤销豁免的期限跨越两个日历年，公司应以不早于第二个日历年1月1日的豁免为条件进行付款，无论豁免在哪一年生效。

限制性契约。参赛者获得免责条款或CIC免责条款的权利，取决于参赛者是否遵守以下条款下的参赛者义务：(A)参赛者的保密、非征集和转让协议；以及(B)参赛者与公司之间的任何书面协议中包含的任何其他适用的保密、发明、工作产品、非贬损、竞业禁止、不征求意见、不干涉和/或其他限制性契约义务。如果参赛者未能履行上述任何义务，参赛者获得任何额外遣散费或CIC遣散费或福利的权利将立即终止，参赛者应立即退还公司以前支付的任何此类付款或福利。本公司在本第7条下的权利具有完全追索权。本公司有权从本公司或其关联公司欠参与者的任何款项中抵销本第7条规定的参与者的义务。

应计债务。尽管本计划有任何相反规定，参与者在终止雇佣时应有权获得所有应计债务，无论他或她是否有资格根据本计划获得遣散费或福利。对任何参与者来说，“应计债务”是指：(I)该参与者在终止受雇于公司之前的基本工资中已累积但尚未支付的部分；(Ii)该参与者在终止受雇于公司之前已赚取的上一年度奖金中尚未支付的部分；(Iii)该参与者在终止受雇之前根据公司政策代表公司适当发生但尚未报销的任何费用的金额；以及(4)该参加者在任何此种终止之前已累积的尚未使用的假期时间。除本计划另有规定外，参与者在任何公司计划下获得任何其他补偿或福利的权利应受该计划的条款管辖，并根据该计划的条款确定。

福利不重复。本计划中的任何条款都不会使任何参与者有权获得与自愿或非自愿终止雇佣相关的重复福利。参与者根据本计划获得任何付款的权利将明确以该参与者未根据任何其他协议、计划或安排获得遣散费或福利为条件。

死亡。如果参赛者在参赛者开始领取福利或CIC遣散费计划下的福利和付款的日期后死亡，但在支付或提供所有该等款项或福利之前，将支付给参赛者在该参赛者终止之前或与之相关的任何受益人，或者，如果没有指定该受益人，则支付到参赛者的遗产。

扣留。本公司可扣缴本计划下的任何付款或利益：(A)法律规定须就该等付款预扣的任何联邦、州或地方所得税或工资税；(B)本公司合理估计所需的款项，以支付本公司可能负有责任并可就此而评估的任何税项。

该等款项；及(C)根据本公司不时生效的薪酬政策及程序，可扣留的其他适当款项。

第409A条。预计根据本计划提供的付款和福利将不受《守则》第409a条和根据其发布的指导意见(“第409a条”)的适用。本计划的解释应在允许的最大程度上与此意图一致，并总体上符合第409a节的规定。就本计划中规定在雇佣终止之时或之后支付任何金额或福利的任何条款而言，不得视为已发生雇佣终止(该等金额或福利构成第409a条所指的非限制性递延补偿)，除非该等终止也是第409a条所指的“离职”，而就本计划的任何此类条文而言，凡提及“终止”、“终止雇佣”或类似的词语，应指“离职”。除第409a条明确允许或要求的范围外，参与者和公司均无权加速或推迟任何付款或利益的交付。尽管有上述规定，在本计划项下的遣散费或福利受第409a条约束的范围内，以下规则适用于根据本计划向参与者提供的任何付款和福利的分配：

就第409a节而言，根据本计划提供的付款和福利的每一期将被视为单独的“付款”。当本计划规定的付款期限以天数为准时(例如，“付款应在终止日期后10天内支付”)，在指定期限内的实际付款日期应由本公司自行决定。即使本计划有任何其他相反的规定，在任何情况下，本计划项下构成第409a条规定的“非限定递延补偿”的任何付款均不得转移、抵销、反索赔或补偿任何其他金额，除非第409a条另有允许。

尽管本协议有任何其他相反的支付条款，但如果本公司或相关关联公司是公开交易的，并且参与者在终止之日被视为代码第409a(A)(2)(B)节所指的“特定员工”，则下列各项均应适用：

对于根据第409a条被视为“非合格递延补偿”的因“离职”而应支付的任何款项，应在下列两个日期中较早的一天支付：(A)从参与者“离职”之日起计算的六个月期满后的第二天，和(B)参与者死亡之日(“延迟期”)，达到第409a条所要求的程度。在延迟期结束时，根据本条款延迟支付的所有付款(无论是一次性支付还是在没有延迟的情况下分期付款)应一次性支付给参与者或为参与者一次性支付，根据本计划到期的所有剩余付款应按照本计划规定的正常付款日期支付或拨备；以及

如果在延迟期内提供的任何福利被认为是第409a条规定的因“离职”而应支付的“不合格递延补偿”，且此类福利不能以其他方式免除第409a条的规定，则参与者应在延迟期内支付此类福利的费用，公司应向参与者补偿此类费用

由本公司支付或本应由本公司免费向参与者提供该等福利的部分，在延迟期届满时由本公司分担该等福利的成本。任何剩余的福利应由公司按照本计划规定的程序报销或提供。

如果本计划的任何规定或本计划下的任何付款被确定为构成递延补偿，但不满足本守则第409A条的条件，则本公司不作任何陈述或担保，也不对任何参与者或任何其他人承担任何责任，除非本公司违反本计划的规定进行付款。

修改后的280g减速。

公司或其任何关联公司向参与者或为参与者的利益而支付的任何类型的任何付款、利益或分配，无论是已支付或应支付、根据本计划的条款提供或将提供的、或分配或可分配的(包括但不限于任何股票期权或其他基于股权的奖励的加速授予)(统称为“支付总额”)将缴纳根据守则第499条征收的消费税。则应减少总付款(但不低于零)，以便总付款的最大金额(减少后)应比导致总付款缴纳守则第499节规定的消费税的金额少一美元(1.00美元)，但前提是，如此减少的总付款导致参与者获得的税后净额超过如果总付款没有减少，参与者将获得的税后净额，而是受守则第499节对超额降落伞付款征收的消费税。除非参与者事先向公司发出书面通知，要求减少支付总额，否则任何符合第409a条要求的通知，以避免任何税收、罚款或利息的归属，公司应通过以下方式减少或取消支付总额：首先减少或取消任何现金遣散费福利(将在未来支付的金额首先减少)，然后通过减少或取消任何加速的股票期权或类似奖励，然后通过减少或取消任何加速的限制性股票或类似奖励的归属, 然后通过减少或取消任何其他剩余的总付款。本节的上述规定优先于任何其他计划、安排或协议的规定，该计划、安排或协议规定参与者享有任何福利或补偿的权利和权利。

如果根据第14(A)节减少支付给参与者的总金额，由于在根据第14(A)条首次减少时，守则第4999条的应用存在不确定性，可能本公司本不应向参与者支付的总付款(“少付”)或不应向参与者支付的总付款(“多付”)。如果发生了少付，公司应立即向该参与者或为该参与者的利益支付任何此类少付的金额。如果多付款项，则参与者应立即向公司偿还任何此类多付款项的金额以及该金额的利息(利率与根据守则第280G条或其任何继承者确定付款现值时适用的利率相同)，自该参与者收到可报销款项之日起至向公司偿还之日止。

计划管理。

计划管理员。计划管理人应为董事会或董事会指定的委员会(“委员会”)；但董事会或该委员会(在控制权变更结束前组成)可全权酌情任命一名新的计划管理人在控制权变更后管理本计划，除非该计划管理人在控制权变更后主动离职或修改。如果董事会或委员会在控制权变更之前指定的计划管理人在控制权变更后但在控制权变更一(1)周年或根据本计划向任何参与者最终支付福利的较晚发生之前的任何时间停止担任计划管理员，则在较晚发生的控制权变更或根据本计划向任何参与者支付福利的一(1)周年之前，董事会或委员会任命的任何该等继任计划管理员应为合格的独立第三方。例如由曼哈顿美国仲裁协会负责人挑选的退休法官、独立薪酬顾问或律师事务所。根据ERISA，计划管理人还应担任本计划的指定受托人。计划管理人应为ERISA第3(16)条所指的“管理人”，并应承担其中的所有责任和义务。尽管本计划有任何相反的规定, 任何被任命为计划管理人(无论是个人或委员会成员)的员工，只有在他或她是本公司员工的情况下才能担任计划管理人，并应被视为辞去其职位，自其终止雇佣(无论是自愿还是非自愿)起生效。可通过以下地址联系计划管理员：

决定、权力和义务。本计划的一般管理和执行其规定的责任应属于计划管理人。计划管理人应拥有履行这些职责和责任所必需的权力和权力，这些职责和责任还包括但不限于对本计划的解释和解释、对所有事实问题的确定，包括但不限于资格、参与和利益、解决任何含糊之处和所有其他相关或附带事项，以及任何其他适当实体、个人或机构不时未承担的计划管理职责和权力。计划管理人可随时酌情决定非合格员工的公司员工是否应成为本计划的参与者，前提是计划管理人向该员工递交书面通知，说明该员工将成为本计划的参与者。计划管理人在解释和实施本计划时，可采用统一适用的规章制度。计划管理人可将其在本合同项下的任何职责转授给其不时指定的一人或多人。

计划管理人应根据控制性法律文件和适用法律的条款，以及非计划管理人的行动和决定，全权酌情履行其职责和行使其权力

任意性和反复无常应对任何雇员、雇员的配偶或其他受抚养人或受益人以及任何其他利害关系方具有约束力，无论是否处于残疾或处于残疾状态。计划管理人有权代表本计划聘请会计师、法律顾问和其认为必要或适当的其他人员，以协助其履行本计划规定的职责。计划管理人聘用的任何此类人员的职能应仅限于他们所从事的特定服务和职责，这些人员在本计划下不承担任何其他职责、义务或责任。此类人员不得对本计划的管理行使任何自由裁量权或酌情控制权。

公司应及时偿还计划管理人或计划管理人在履行本计划项下义务的过程中善意发生的任何费用，包括但不限于律师费、索赔、罚款、判决、税款、诉讼或责任原因以及计划管理人实际和合理地支付的和解金额，除非该等费用、索赔、罚款、判决、税款、诉讼原因、责任或金额是由于其疏忽、欺诈或故意违反ERISA规定的受信责任而产生的。

索赔、查询和上诉。

申请福利和查询。本计划下的任何福利申请或查询，或本计划下现有或未来权利的查询，必须以书面形式提交给计划管理人，如下所示：

否认索赔。如果任何福利申请全部或部分被拒绝，计划管理人必须以书面形式通知申请人申请被拒绝，以及申请人有权对拒绝进行审查。书面拒绝通知将以申请人易于理解的方式提出，其中将包括拒绝的具体理由、拒绝所依据的本计划条款的具体引用、计划管理人完成审查所需的任何信息或材料的描述，以及对本计划审查程序的解释。此书面通知将在计划管理人收到申请后15天内发给申请人，除非特殊情况需要延长时间，在这种情况下，计划管理人最多有15天的额外时间来处理申请。如需延长处理时间，申请人须在最初的15天期限届满前，向申请人发出书面通知。这份延期通知将说明需要增加计划管理人对申请作出决定的时间和日期的特殊情况。如果在规定的时间内没有发出拒绝福利申请的书面通知，则该申请应被视为拒绝。然后，申请人将被允许根据下文所述的审查程序对驳回申请提出上诉。

请求复审。任何人(或该人的授权代表)的福利申请全部或部分被拒绝，可在以下情况发生后30天内向计划管理人提交复核请求，对拒绝提出上诉

申请被拒绝(或被视为拒绝)。计划管理人将使申请人(或其代表)有机会在准备审查申请时审查相关文件，并提交与索赔有关的书面意见、文件、记录和其他信息。复审请求应以书面形式提出，并应发送给：

关于审查的决定。除非特殊情况需要延长处理审查请求的时间(不超过15天)，否则计划管理人将在收到请求后15天内对每个审查请求采取行动。如果需要延期复核，申请人将在最初15天内收到延期的书面通知。计划管理人将他或她的决定及时书面通知申请人。如果计划管理人确认全部或部分拒绝福利申请，则通知将以申请人能够理解的方式概述决定所依据的具体计划规定。

规则和程序。计划管理人在履行其审查福利申请的职责时，可在必要和适当的情况下建立与本计划和ERISA一致的规则和程序。计划管理人可以要求希望就拒绝(或被视为拒绝)福利的上诉提交额外信息的申请人自费提交。

用尽补救措施。在索赔人(I)已按照上文第15(A)节所述程序提交福利书面申请、(Ii)计划管理人已通知申请被驳回(或因计划管理人未能在既定时间内采取行动而被视为拒绝)之前，不得提起本计划下的福利法律诉讼，(Iii)已按照上文第15(C)节所述的上诉程序提交书面请求，要求对申请进行复审，并且(Iv)已收到书面通知，表示计划管理人已驳回上诉(或由于计划管理人未能在上文第15(D)节规定的时间内对索赔采取任何行动，上诉被视为被驳回)。

赔偿。在法律允许的范围内，计划管理人和公司的所有员工、高级管理人员、董事、代理人和代表应得到公司的赔偿，并对因与本计划的管理有关的任何行动或行为(无论是作为委员会成员或其他身份)而引起的任何索赔和所有相关索赔费用不受损害，除非此类索赔是由严重疏忽、故意疏忽或故意不当行为引起的。本公司应将根据本条款第16条向受赔方支付的所有费用预付给受赔方，或安排由本公司直接支付任何此类费用。

计划而不是雇佣合同。本计划不是公司与任何员工之间的合同，也不是任何员工的雇用条件。本计划不赋予、也不打算赋予任何员工保留为公司服务的权利，或干扰公司随时以任何理由解雇或终止雇用任何员工的权利。除本计划明确规定的福利外，任何员工不得享有或要求获得福利。所有权利和索赔均受本计划规定的限制。

可分性。如果本计划的任何一项或多项规定(或其部分)在任何方面被认定为无效、非法或不可执行，则该无效、非法或不可执行不应影响本计划的其他规定，且本计划应被视为该等无效、非法或不可执行的规定(或其部分)从未包含在本计划中。

不可分配。本计划中任何参与者的权利或利益不得全部或部分直接或通过法律实施或其他方式转让或转让，包括但不限于执行、征收、扣押、扣押、质押或破产。

与其他薪酬或福利要求相结合。本计划规定的遣散费和福利是公司在终止雇佣时向参与者支付的最高福利，除非适用法律另有要求。如果任何联邦、州或地方法律，包括但不限于所谓的“工厂关闭”法律，要求公司因员工因裁员、裁员、工厂或设施关闭、出售业务或类似事件而非自愿离职而提前通知员工或支付任何形式的款项，则应减少或取消本计划或其他安排下提供的福利，以避免任何付款重复。本公司打算根据本计划提供的福利部分或全部履行因员工因上述原因非自愿解雇而可能产生的任何和所有法定义务，本公司应如此解释和实施本计划的条款。

修改或终止。董事会可随时自行决定修改、修改或终止本计划；但条件是：(A)在控制权变更之前对任何参与者的权利造成不利影响的任何此类修改、修改或终止均应经公司董事会批准；(B)未经参与者同意，此类修改、修改或终止不得对根据本计划获得付款或福利的参与者的权利产生不利影响；以及(C)在控制权变更后所作的任何修订、修改或终止均应在控制权变更或根据本计划向任何参与者最终支付福利的一(1)周年之后生效。董事会打算至少每年审查一次该计划。

利益的来源。本公司将在可用范围内从其一般资产中支付本计划下的福利。这些福利不是通过信托基金或保险合同提供资金的。在雇佣终止或其他情况下，任何雇员均无权享有公司的任何资产或对其拥有任何权益。

《ERISA权利声明》。参与者有权享有经修订的1974年《雇员退休收入保障法》(“ERISA”)规定的某些权利和保护。ERISA规定，参与者有权享有下列权利：

接收有关计划和福利的信息。参与者可以在计划管理员办公室免费查看管理计划的所有文件，如果适用，还可以查看提交给美国劳工部的最新年度报告(表格5500)的副本，该报告可在员工福利保障管理局的公共信息披露室获得。参与者也可以在向计划管理员提出书面请求时获得这些文件的副本。复制的费用可能是合理的。参加者还有权获得该计划年度财务报告的摘要。法律要求计划管理人向每个参与者提供一份本年度总结报告的副本。

计划受托人的审慎行动。除了为计划参与者创造权利外，ERISA还将责任强加给负责计划运作的人。运营该计划的人被称为“受托人”，他们有责任谨慎行事，并符合该计划的参与者及其受益人的利益。任何人，包括本公司，不得以任何方式解雇参与者或以其他方式歧视参与者，以阻止参与者获得福利或行使参与者在ERISA下的权利。

强制参与者权利。如果参与者的福利要求全部或部分被拒绝或忽视，参与者有权知道原因，免费获得与决定有关的文件副本，并对任何拒绝提出上诉，所有这些都在本计划规定的特定时间范围内完成。根据ERISA，参与者可以采取一些步骤来强制执行上述权利。例如，如果参与者要求提供计划文档的副本或计划的最新年度报告，但参与者在30天内没有收到它们，则参与者可以向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可以要求计划管理员向参与者提供材料，并向参与者支付每天最多110美元，直到参与者收到材料，除非材料是由于计划管理员无法控制的原因而未发送的。如果参保人对福利的索赔被全部或部分拒绝或忽视，参保人可以向联邦或州法院提起诉讼，前提是参保人已用尽该计划的行政补救措施(即索赔程序)。如果计划受托人滥用计划的资金，或参与者因主张参与者在本计划或ERISA下的权利而受到歧视，参与者可以向美国劳工部寻求帮助，也可以向联邦法院提起诉讼。法院将决定谁应该支付法庭费用和律师费。如果参与者胜诉，法院可以命令参与者被起诉的人支付这些费用和费用。如果参与者输了，法院可以命令参与者支付这些费用和费用，如果它发现参与者的索赔是轻率的。

协助提问。如果参与者对计划有任何疑问，应联系计划管理员。如果参与者对本声明或参与者在ERISA下的权利有疑问，参与者应联系您电话簿中列出的最近的员工福利安全管理局办公室，美国劳工部，或参与者援助和通信司，员工福利安全管理局，美国劳工部，宪法大道200号，华盛顿特区20210。参加者可致电雇员福利保障管理局的刊物热线，索取有关参加者在雇员权益保障制度下的权利和责任的刊物。参与者还可以访问员工福利保障管理局的网站www.dol.gov/ebsa。

计划的类型。此计划是遣散费计划。

计划赞助商。本计划的发起人是HyperFine，Inc.(在本计划中称为“公司”)。计划发起人的地址是：

法律程序的代理人。参与者或受益人可以向计划管理人送达法律程序，c/o：

识别号。在与联邦政府机构讨论时，该计划的编号为501。

汇总计划说明。本计划既是管理文件，又是计划的概要计划说明。

治国理政。本计划和所有人在本计划下的权利应按照ERISA、其下的法规和特拉华州法律(不考虑法律冲突条款)的适用条款和规定进行解释，但不得被联邦法律先行取代。