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通过向STRATTEC证券公司及其某些子公司(统称为“公司”)的高管和高级管理人员提供激励性薪酬，旨在从财务上奖励参与者增加公司价值的形式，促进长期经济价值最大化。

STRATTEC证券公司董事会薪酬委员会(以下简称薪酬委员会)负责本计划的设计、管理和解释。补偿委员会拥有全权及绝对酌情权(I)行使计划赋予其的所有权力，(Ii)解释、诠释及实施计划及任何相关文件，(Iii)制定、修订及撤销与计划有关的规则，(Iv)作出管理计划所需或适宜的所有决定，及(V)更正计划中的任何缺陷、任何遗漏及协调任何不一致之处。

补偿委员会或根据本计划被授权的其他人就与本计划有关的所有事项以及根据本计划颁发的任何裁决所采取的行动和作出的决定应是最终的和决定性的。这类决定不必是统一的，可以在根据本计划获得或有资格获得此类奖励的人员中选择性地作出，无论这些人是否处于类似的境地。

补偿委员会可保留其认为与计划管理有关的必要或适当的会计师、律师和其他专家。本公司应支付管理本计划的所有合理费用，包括但不限于支付补偿委员会根据本计划聘用的个人和实体的任何此类专业和专家费用。

赔偿委员会可授权他人签署和交付此类文书和文件，作出所有此类行为和事情，并根据下列规定采取一切必要、可取或方便的其他步骤，以有效管理计划

补偿委员会和被补偿委员会委派这种职责的其他人应保存其所有程序和行动的记录，并应保存适当管理本计划所需的所有账簿、记录和其他数据。

“实际TIPS业绩”是指，在综合基础上，根据美国公认会计原则，在任何奖金支付、任何奖金准备金或任何奖金应计冲销之前，以及在对非控股权益进行调整以及对其他不寻常收入或支出项目进行调整后的税前收入，所有这些都由薪酬委员会从公司的年度合并财务报表中确定。需要说明的是，实际的TIPS绩效和目标TIPS均应在考虑本计划、公司(或任何后续的此类奖金计划)所采用的类似团队激励计划或其他可自由支配的奖金支付之前确定和/或设定。

(1)

对于受雇于本公司和STRATTEC Power Access LLC的参与者，在计划年度支付给该参与者或为其支付的所有工资，但不包括雇佣签约奖金、EVA或其他年度奖励奖金、报销和其他费用津贴、估计收入、附带福利(无论是现金还是非现金)、搬家报销、累积假期、病假、福利和其他特别付款。

(2)

对于受雇于墨西哥STRATTEC S.A.de C.V.的参与者，该参与者的“基本工资”。该参与者的“基本工资”是指在计划年度内支付的与该参与者的正常工资、假期和假期有关的所有付款。基本工资不包括任何加班费、利润分红、圣诞节奖金、假期奖金、签约奖金、EVA或其他奖金支付、报销和其他费用津贴、估计收入、附带福利的价值(无论是现金还是非现金)、搬家报销和其他特别付款。

“生效日期”指2018年7月2日。该计划取代了1995年2月27日开始的经济增加值计划。本计划修订重述，自2022年10月11日起施行。

“目标TIPS”是指薪酬委员会根据本计划为本计划年度确定的目标激励奖励水平和目标实际TIPS绩效金额(见下文第VI.A.节)，对于目标实际TIPS绩效金额，应按照与TIPS实际绩效的定义一致的方式进行计算和确定。

提名和批准。每个计划年度，TIPS委员会将提名符合条件的员工参加下一个计划年度的计划。薪酬委员会将拥有从TIP委员会提名的合格员工中选择计划参与者的最终权力。是否继续参加该计划取决于薪酬委员会对每一计划年度的批准。

奖项。除本计划另有规定外，给予参与者根据本计划获得现金奖励补偿的机会(“奖励”)和奖励的条款应由薪酬委员会根据本计划的条款和目的酌情决定。一般而言，如果公司达到了在特定时间段(“测算期”)内根据薪酬委员会制定的符合本计划条款的特定标准(“绩效标准”)衡量的特定业绩目标，则每个奖励应支付一笔奖金。奖励可能因考核期和参与者的不同而有所不同。参赛者无权获得本合同项下的奖励。是否授予赔偿金或根据赔偿金支付赔偿金完全由赔偿委员会酌情决定。本公司或其附属单位的任何员工或其他个人不得要求或有权成为本计划的参与者或根据本计划被授予奖励。本计划的通过或根据本计划采取的任何行动均不应被解释为给予任何参与者保留在本公司或任何子公司的雇用的任何权利，也不应根据本计划授予奖励构成要求或同意推迟参与者的退休日期。本条款所载任何内容均不得解释为给予任何参与者或任何其他人士本公司任何资产的任何类别权益或权益，或在本公司与任何该等人士之间建立任何类别的信托或任何类别的受托关系。对于本计划项下任何未付款项的任何索赔，任何参与者或任何其他有付款请求权的人应为无担保债权人。

应计奖金的计算。本计划下每个参与者的奖金将根据参与者的劳动工资、参与者的目标激励奖(在下面的V.B.节中提供)、目标提示(在下面的第VI.A.节中提供)和


参赛者劳动工资	X	目标激励奖	X	实际目标提示性能	+	个人绩效系数

				2

薪酬委员会可决定取消参与者在特定计划年度的个人绩效系数，并因此仅根据该计划年度的实际目标TIPS绩效系数来计算参与者的奖金。在这种情况下，每位参赛者的奖金计算如下：

参赛者劳动工资

目标激励奖

实际目标提示性能

此外，在每个计划年度，薪酬委员会应酌情决定并设定在该计划年度的最低(或门槛)绩效水平和最高绩效水平之间应用于实际绩效的绩效系数(无论是用于实际目标TIPS绩效系数和/或个人绩效系数)。


职位	目标激励奖工资收入的百分比
总裁与首席执行官	75%
总裁与首席运营官	65%
总裁常务副总经理	50%
高级副总裁	45%
美国副总统	25% - 35%
根据第IV.B节每年核准的高级管理人员。	12% - 20%

绩效标准。目标TIPS最低和最高财务目标将由董事会薪酬委员会每年设定，如果适用，包括不考虑个人业绩因素的实际TIPS业绩金额的范围。最低财务目标的绩效应为零，如果公司的实际TIPS绩效低于

薪酬委员会为该计划年度设定的最低财务目标将不会向该计划年度的参与者支付任何奖金。最高财务目标的绩效为2，在最低和最高财务目标之间的任何实际TIPS绩效将按比例进行调整。

例如，2019财年(从2018年7月2日开始)，实际TIPS业绩的最低财务目标设定为1200万美元，实际TIPS业绩的最高财务目标为3600万美元。在一个计划年度的实际小费绩效等于1200万美元后，员工开始积累奖金。目标百分比将从1,200万美元开始逐步增加，到3,600万美元结束。例如，若要获得0.5的目标TIPS绩效，则实际TIPS绩效需要为1,800万美元，若要获得一(1)实际TIPS绩效为2,400万美元的目标，则需要获得2(2)实际TIPS绩效为3,600万美元或更高的目标。两个目标是公司绩效的最高水平，每年将支付给该计划下的任何参与者。如果2019财年TIPS的实际绩效低于1200万美元，将不会向任何参与者支付奖金金额。

对公司业绩的调整。当公司业绩以任何可量化的财务或会计指标为基础时，可能有必要从实际财务结果中剔除重大的、不寻常的、预算外的或不可控制的收益或损失，以便适当地衡量业绩。薪酬委员会和TIP委员会将决定在调整实际结果时应考虑的项目。例如，在确定实际的TIPS绩效时，可以考虑排除的一些项目类型包括：

个人绩效系数计算。个人绩效系数的确定最初将由参与者向其报告的个人确定。这一决定将得到TIPS委员会(或关于总裁和/或首席执行官的薪酬委员会)的批准，并应遵循以下程序：

(1)

可量化的支持性绩效因素。个人绩效因素(如果适用)或奖金计算将基于为参与者确定的个人、财务和/或其他目标的完成情况(“支持绩效因素”)。只要有可能，个人的表现将根据可量化的成功基准进行评估。这些支持性业绩因数将根据下文第六节C节(2)下所示时间表中每项目标的实现程度从0到2.0列举。

(2)

不可量化的支持性绩效因素。当不能根据可量化的监测系统衡量绩效时，可基于不可量化的支持性绩效因素(或多个因素)对参与者的整体绩效进行评估。参与者报告的个人(或总裁和/或首席执行官的薪酬委员会)将根据行为属性和整体绩效对参与者的绩效进行评估，该评估将根据以下时间表确定参与者的支持绩效因素：


不可量化支座绩效评级	支持性能因素	可量化的支持性绩效评级
大大超出要求	1.8 – 2.0	大大超过目标
超出要求	1.4 – 1.7	超过目标
符合要求	.7 – 1.3	达到目标
略微满足要求	.3 - .6	目标没有实现，但取得了重大进展
需要改进	0 - .2	未达到目标

(3)综合个人绩效因素。除非薪酬委员会就某一特定计划年度另有决定，否则在计算累积奖金时使用的个别表现因数应等于

个人绩效系数

可量化的支持性绩效因素

不可量化的支持性绩效因素

尽管如此，参与者向其汇报的个人(经总裁和/或首席执行官的TIPS委员会或薪酬委员会批准)应有权根据相对重要性对支持业绩因素进行权衡。每个支持绩效因素的权重应以百分比表示，所有支持绩效因素的百分比之和应为100%。如果使用加权系数，则个人业绩系数将等于该等辅助业绩系数的加权平均值。

(4)

最低公司业绩。无论参与者在某一计划年度的个人绩效以及该计划年度的实际个人绩效系数如何，如果公司的实际TIPS绩效低于薪酬委员会为该计划年度设定的最低财务目标，任何参与者都无权获得本计划下的奖金。

新员工、晋升和调动。新雇用的员工或在计划年度内晋升到有资格参与(或离开参与班级)职位的员工可根据本计划获得(取决于薪酬委员会的酌情决定权)根据该计划年度获得的工资按比例发放奖金。

C.终止雇用、死亡、残疾和退休。一般来说，参赛者必须是本公司或其关联公司的全职员工，在与该奖项相关的绩效期间的最后一天(“赚取日期”)，才有资格获得奖金。如果参与者在测量结束前终止雇佣的情况，薪酬委员会仍有权将全部或部分奖金支付给参与者

参赛者在参赛期间或履约期间(视情况而定)需要特别考虑，包括但不限于参赛者死亡、伤残、退休，或与军队、撤职、探亲或医疗休假或公司批准的其他休假有关。在不限制上述规定的情况下，在计划年度内终止雇佣的员工将没有资格获得本计划下的奖金奖励，除非该终止是由于死亡、残疾或退休造成的。退休的定义是在65岁或以上终止工作，并连续工作五年，在55岁或以上终止工作^这是连续服务满10年的生日或连续服务满30年或以上的任何年龄终止雇用。如果参与者在计划年度被社会保障管理局确定为完全残疾，则该员工被视为残疾。

需要改进状态。尽管本协议有任何相反规定，但在计划年度内未因死亡、残疾或退休而以其他方式终止雇佣关系的合格员工，如果其在该计划年度的年度绩效评估中的表现被评为需要改进，则不应有资格获得本计划年度的奖金。然而，如果该合格员工继续受雇于公司，并根据公司的酌情决定将其业绩恢复到可接受的水平，则根据前一句话被没收的奖金应在其恢复到可接受水平后的工资期内立即支付给该员工，但须适用扣缴；前提是该员工在支付之日受雇于公司。

在薪酬委员会批准公司在适用计划年度的业绩后，应在获得奖金奖励的计划年度结束后，尽快在行政上可行的情况下，以现金支付计划年度所赚取的累积奖金，减去法律要求的扣缴金额和401(K)延期(如果选择)，但在任何情况下不得晚于该计划年度的9月15日。

修正案。薪酬委员会或公司全体董事会有权随时或不时地修改或重申本计划。本公司保留随时暂停或终止本计划的权利。未经任何受影响的参与者(或该等参与者的受益人)同意，不得修改、修改、暂停或终止本计划

任何此类参与人(或受益人，酌情)根据该计划的条款所赚取的付款或分配的权利，在这一变化之前已经生效，这将减少他们的权利。除非本计划另有规定，否则在参与者终止雇用时有效的本计划条款应对该参与者起控制作用。

对图则的解释。补偿委员会就选定的获奖个人、获奖金额、条款、支付形式和时间以及对任何计划指导方针、定义或要求的解释作出的任何决定均为最终决定，并具有约束力。

奖励对其他员工福利的影响。通过接受奖金奖励，每个接受者同意这种奖励是特别的额外补偿，它不会影响任何员工福利，除非接受者参与的此类福利的条款另有规定。

继续就业的权利；额外奖励。奖金获得者不应获得任何继续受雇的权利，解雇任何员工的权利和权力明确保留给公司。此外，收到任何计划年度的奖金，不应使接受者有权获得随后任何计划年度的奖金。

受托责任；赔偿。该计划不受ERISA的约束。根据ERISA和相关联邦法律，本公司不是本计划的受托人，对任何参与者、受益人或其他声称在本计划下享有权利的人没有受托义务。此外，本协议不包含任何内容，根据本协议产生的任何诉讼或不作为，不得根据州或联邦法律产生任何类型的信托，或为参与者、任何受益人或任何其他人的利益建立任何类型或程度的信托关系。对于补偿委员会或TIPS委员会成员因根据本计划采取的任何行动或未采取行动而可能参与的任何索赔、诉讼、诉讼或诉讼，补偿委员会或TIPS委员会成员将不承担责任，并应得到公司的赔偿，使其不受公司的任何损失、费用、责任或费用的损害或合理招致的费用的损害。上述弥偿权利并不排除上述人士根据公司的公司章程细则在法律上有权享有的任何其他弥偿权利，

预扣税金。本公司有权从本计划下的所有付款中扣除法律要求就此类付款扣缴的任何联邦、州或社会保障和医疗保险税。

治国理政。该计划旨在满足《法典》第409a条规定的延期赔偿要求或豁免要求。本计划和本协议中使用的所有术语应在可能的最大程度上解释为满足规范第409a节或其豁免。本计划应根据联邦法律和威斯康星州法律进行解释。

未创建信任。本计划中包含的任何内容以及根据本计划条款采取的任何行动均不得创建或解释为在公司或补偿委员会与任何参与者、其指定受益人或任何其他人之间建立任何类型的信托或受托关系。参与者及其受益人具有本公司一般无担保债权人的地位。该计划仅仅是公司对未来支付福利的承诺。在任何人根据本计划获得从本公司获得付款的权利的范围内，该权利不得大于本公司的任何无担保普通债权人的权利。各缔约方的意图是，出于税务目的和《国际ERISA》第一章的目的，不为本协议下的安排提供资金。本计划的任何规定均不会要求本公司购买资产或将资产存放在向其出资的信托或其他实体，或以其他方式分离任何资产，以履行本计划下的任何义务。

抵销；追回、恢复或偿还。尽管本计划有任何相反的规定，本公司有权将参与者或受益人根据本计划有权获得的任何付款与参与者在付款时欠本公司的任何债务或其他金额相抵销。根据该计划获得奖励的每名本计划参与者承认并同意，任何奖励，无论是现金支付、股权奖励或任何其他形式，均受本公司现在或未来采用的任何追回政策、恢复或偿还规则或类似政策的约束，或受法律实施的约束。