| I. |
目的
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| 二、 |
作用域
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| A. |
遣散费
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| B. |
留任工资
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| 三. |
程序
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| A. |
遣散费
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| 1. |
符合以下条件的雇员可酌情获发给遣散费：
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| (a) |
因劳动力减少而被非自愿终止，或
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| (b) |
因不能履行其职务职责而被终止，或
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| (c) |
在公司可能决定的其他情况下终止，
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| 2. |
当非董事或非高管级别的员工在上述条件下被解雇时，可以根据以下指导方针向该员工支付遣散费：
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受雇年限
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数额：
遣散费
(几周的工资)
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受雇年限
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数额：
遣散费
(数周
薪酬)
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不到1年
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1周
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8年以上，但不满9年
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9周
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1年以上，但不足2年
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2周
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9年以上，但不到10年
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10周
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2年以上，但不足3年
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3周
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10年以上，但不到11年
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11周
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3年以上，但不足4年
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4周
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11年以上，但不到12年
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12周
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4年以上，但不足5年
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5周
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12年以上，但不到13年
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13周
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5年以上，但不足6年
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6周
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13年以上，但不到14年
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14周
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6年以上，但不满7年
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7周
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14年以上，但不到15年
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15周
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7年以上，但不满8年
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8周
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15年以上或更长时间
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16周
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| 3. |
当助理副总裁、企业董事助理财务总监、国家董事、学术院长、行政服务董事、招生董事、就业服务董事、教育董事、董事助学金：或另一个经高级副总裁和首席人力资源官认定符合条件的董事头衔在上述条件下终止时，该员工可根据以下
指导方针获得遣散费：
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受雇年限
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数额：
遣散费
(数周
薪酬)
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受雇年限
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数额：
遣散费
(数周
薪酬)
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不到1年
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2周
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5年以上，但不足6年
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12周
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1年以上，但不足2年
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4周
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6年以上，但不满7年
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14周
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2年以上，但不足3年
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6周
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7年以上，但不满8年
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16周
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3年以上，但不足4年
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8周
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8年以上，但不满9年
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18周
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4年以上，但不足5年
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10周
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9年以上或以上
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20周
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| 4. |
当总裁及首席执行官、任何常务副总裁、任何高级副总裁、任何副总裁或集团副总裁或校园总裁在未与公司签订雇佣协议的情况下被终止
根据上述条件，该员工可根据以下指导方针获得遣散费：
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受雇年限
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数额：
遣散费
(数周
薪酬)
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受雇年限
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数额：
遣散费
(数周
薪酬)
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不到1年
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2周
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5年以上，但不足6年
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12周
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1年以上，但不足2年
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4周
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6年以上，但不满7年
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14周
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2年以上，但不足3年
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6周
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7年以上，但不满8年
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16周
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3年以上，但不足4年
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8周
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8年以上，但不满9年
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18周
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4年以上，但不足5年
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10周
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9年以上，但不到10年
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20周
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10年以上或以上
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24周
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| 5. |
当总裁兼首席执行官、执行副总裁总裁、任何高级副总裁、任何副总裁或集团副总裁在控制权变更后12个月内被公司无故终止或员工有正当理由终止时，员工可根据以下指导方针获得遣散费和福利：
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长度
就业
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数额：
遣散费
(个月
薪酬)
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年度目标
激励
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眼镜蛇覆盖范围
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再就业
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北美
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12个月
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按比例分摊至终止日期
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6个月
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6个月
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| 6. |
当签订雇佣协议的员工在上述条件下或在控制权变更后12个月内被公司或员工以正当理由终止时，该员工将根据其雇佣协议获得遣散费和福利。
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| 7. |
就本政策而言，“原因”是指(A)雇员未能履行其职责(因身体或精神疾病而导致的失职除外)；(B)雇员未能遵守董事会或其报告对象的任何有效和法律指令；(C)雇员参与不诚实、违法行为或不当行为；(D)员工的挪用公款、挪用公款或欺诈行为，无论是否与员工受雇于公司有关；(E)员工被定罪或被取悦构成重罪(或相当于州法律的罪行)或构成涉及道德败坏的轻罪的罪行；(F)员工违反公司的政策或行为守则，包括与歧视、骚扰、从事非法或不道德行为及道德失当有关的政策；或(G)员工的
行为给公司带来或很可能给公司带来负面宣传，或使公司陷入公众尴尬或名誉受损。“充分理由”应指(A)雇员基本工资的实质性减少，但对所有处境相似的雇员的影响比例基本相同的基本薪金的普遍减少除外；(B)雇员的主要工作地点搬迁超过50英里；或(C)雇员的头衔、汇报关系、权力、义务或责任发生重大不利变化(在雇员身体或精神上丧失行为能力的情况下暂时除外)；, 员工不能有充分理由终止雇用，除非他或她在最初存在有充分理由解雇理由的情况下向公司提供书面通知，并且公司自通知之日起至少有30天的时间来纠正这种情况；并进一步规定，如果雇员在适用理由首次发生后90天内没有终止其雇佣关系，则该雇员将被视为已放弃基于该等理由而终止雇佣的权利。
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| 8. |
收取遣散费须以本公司不时指定的格式签署及交付索偿豁免表格为条件，该表格可包括但不限于竞业禁止条款、非贬损条款、非邀约条款、保密条款及本公司可能决定的其他条款。除了签署和交付索赔解除表外，遣散费的支付还应以雇员以令人满意的方式继续工作到其终止日期，以及雇员在与该雇员的主管或其他指定雇员协商的情况下合作过渡该雇员的所有工作为条件。
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| 9. |
付款时间应确定如下：
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| (a) |
对于在员工签署理赔申请表之日年满40岁或以上的员工(“ADEA员工”)，理赔表格的发放必须在适用的理赔表格发放条款所规定的时间段内签署和交付；但是，如果员工在离职后60天之后签署理赔表格，则在任何情况下都不会支付遣散费。为了放弃根据《就业年龄歧视法》(“ADEA”)提出的任何潜在索赔，并为了遵守ADEA第7(F)条及其下适用的指导方针，遣散费
不得在签署索赔表后7天结束的期间(“撤销期间”)之前开始支付。在任何情况下，如果索赔表格的发布在撤销期间被撤销，将不会向ADEA员工支付遣散费。ADEA员工的遣散费应在吊销期限届满后尽快开始支付，吊销期限一般应为吊销期限届满后的第一个定期工资日
，此后应根据公司的常规工资单惯例支付。
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| (b) |
就雇员签署申索书之日未满40岁的雇员(“非ADEA雇员”)而言，遣散费应在实际可行范围内尽快开始支付，而遣散费一般为该非ADEA雇员向本公司提交已签立之申索书之日后的第一个定期
发薪日，其后应根据本公司的正常发薪惯例支付。
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| (c) |
支付给员工的任何遣散费都应被正常扣缴地方、州和联邦所得税和社会保障税。
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| (d) |
在雇员死亡时，如他或她仍未收到所有须支付的遣散费，则须在切实可行的范围内尽快以一笔过的形式将该笔款项支付给该雇员的遗产。
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| 10. |
领取遣散费并随后被重新雇用的员工，应有资格根据其重新雇用日期获得额外的遣散费。
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11.
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上述准则，特别是第III A 3-6节所载的遣散费准则，并未确立任何权利。本公司可更改资格要求及遣散费金额(如有)。
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| B. |
留任工资
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| 1. |
对于因裁员或公司可能决定的其他原因而被解雇，但被要求继续工作到指定日期的符合条件的员工，可获得留任工资。
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| 2. |
除了任何遣散费外，员工还有资格获得最长四周的留任工资。根据雇员被要求继续工作的时间长短，可以增加留用工资，以承认这种延长的雇用。
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| C. |
另类职位
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| 1. |
预计被裁员的员工将接受类似的职位，如果提供的话。类似职位可设在公司内部或控制任何
公司计划和/或园区运营的任何公司。选择不接受类似职位的员工可能没有资格获得遣散费或留职金。
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| 2. |
在本政策中，“可比职位”是指支付员工当时基本工资的至少85%的任何职位，不包括加班、福利或其他雇佣方面，并且位于员工当时工作地点和/或该职位可以远程工作的
50英里范围内。
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| 3. |
如果雇员非自愿地从全职转为兼职，该雇员可选择拒绝兼职职位，并有资格领取遣散费，就像该雇员的职位已被取消一样。
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| D. |
批准
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| E. |
遣散费的偿还
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| F. |
索赔
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| 四、 |
例外情况
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| V. |
其他
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