目的

我们在CHS的目的是建立联系，为农业赋权。CHS长期激励计划(“计划”)提供给符合条件的高管和关键员工(每个人都是“参与者”)，他们可能会对长期的业务成功产生影响。

本计划的目标是：

·将参与者总薪酬的一部分与长期业务业绩挂钩

·鼓励参与者从我们的投资资本中获得有竞争力的长期回报

·为参与者保持全面的有竞争力的薪酬结构

·留住关键高管和员工

表演期

本计划的每个绩效期间(“绩效期间”)按三(3)个财政年度(当前为9月1日至8月31日)进行衡量。每个财政年度都会有一个新的三年绩效期间开始。因此，任何时候都有三个并行的性能周期在运行，如下所示。

就本计划而言，“奖励”是指在绩效期间结束后，CHS董事会批准绩效期间的财务结果并授权向参与者分发奖励时，在绩效期间内奖励给参与者的具体金额。任何奖项都是不授予的，参与者将只根据CHS延期补偿计划(DCP)的条款获得奖励。

资格

参与者资格由公司自行决定，由CHS战略领导团队和计划管理员根据书面的计划参与者审批流程确定，并与计划的目的和目标保持一致。符合条件的职位根据组织级别和市场惯例确定。此外，对于参与者的资格，可能会考虑业务需求、继任规划和业务连续性要求等因素。

如果计划管理员自行决定参与者不再有资格成为参与者或本协议另有规定，则参与者可在一个或多个绩效期间内丧失其在本计划下的资格，或由计划管理员酌情修改其获得任何奖励的机会。对于任何尚未结束的三年绩效期限，参与者无权根据该计划继续获得资格。

为了有资格在任何绩效期间获奖，参与者必须符合该计划的条款：(I)至少三年绩效期限中的六(6)个月；以及(Ii)绩效期限结束之日。

如果参与者在绩效期间终止受雇，该参与者将不再有资格获得绩效期间计划提供的奖励，除非由于退休、死亡或永久残疾而终止受雇。

·新参与者

◦参与者必须是三年绩效期间内至少六(6)个月的积极/合格参与者，才有资格根据该绩效期间的计划获得奖励。

◦例如，被批准在3月1日之后开始参加绩效期间第三个财政年度部分的参与者将没有资格获得第一个三年绩效期间(上图中的绩效期间A)的奖励。3月1日以后获准参加的参与者将从下一个财政年度(绩效期间B)的9月1日开始参加计划，但将从获准参与后的第一个完整月开始获得计划积分。

◦对符合条件的新参与者的任何奖励都将根据适用的三年绩效期限内的满月参与度按比例分配。

◦退休、死亡或永久残疾

◦如果参与者在绩效期间符合以下情况，则有资格获得按比例计算的奖励，其依据是在适用的三年绩效期间内的整整几个月的参与者：

◦退休，其定义为在(I)年满六十五(65)岁或(Ii)年满五十五(55)岁并服务十(10)年时或之后因任何原因离职，但休假、死亡或残疾

◦去世了

◦是永久性残疾的，其定义是：(I)由于任何医学上可确定的身体或精神损伤而不能从事任何实质性的有报酬的活动，而该损害可能导致死亡或预计持续不少于12个月，或(Ii)由于任何医学可确定的身体或精神损害而可能导致死亡或预计持续不少于12个月，根据覆盖社区卫生服务员工的意外或健康计划，获得不少于3个月的收入替代福利

◦参与者必须是三年绩效期间内至少六(6)个月的积极/合格参与者，才有资格获得该绩效期间计划下的任何奖励。

◦比例奖将以与其他参与者相同的方式同时确定和处理。

◦参与者根据本计划的这一部分获得的奖励将根据DCP的规定立即授予。

·如下表所示，对于某些类型的休假，休假的前90天将适用于六(6)个月的最低资格要求，并将与三年业绩期间的工作月数一起计算，以便按比例分配任何奖励。

对性能或行为的没收和修改

如果已确定参与者未能达到工作绩效标准和标准，包括但不限于记录的绩效问题，或不当行为、不诚实或违反CHS政策和程序的行为，则参与者可以在任何绩效期间丧失计划下的资格，或由计划管理员酌情修改计划下的奖励机会。取消参与者在本计划下获得奖励的资格或修改其机会必须得到计划管理员的批准。

绩效目标

该计划根据投资资本回报率(ROIC)制定了预先确定的财务业绩目标，这些目标在计划附录中为每个业绩期间进行了定义。

总裁和首席执行官(“首席执行官”)和首席财务官(“首席财务官”)根据本计划向CHS董事会建议每个三年业绩期间的门槛、目标、最高和更高业绩目标，以供批准。每个此类绩效周期的ROIC绩效目标是在整个绩效周期内衡量的累积目标。

目标绩效目标是预期的绩效水平。其他每个绩效目标级别都与乘数相关联，该乘数是目标绩效目标级别的百分比。当结果落在绩效目标级别之间时，将对计算中使用的目标百分比进行数学内插。下表提供了绩效目标级别和相关乘数(占目标的百分比)的示例。

绩效目标触发器

如上表所示，必须达到计划附录中定义的门槛绩效，才能在任何绩效期间触发本计划下的任何潜在奖励。

奖励机会

根据本计划计算每个参与者在任何业绩期间的获奖机会(“获奖机会”)的依据是：

·目标级目标百分比，该百分比因职等、职称和/或工作而异。公司可由计划管理员自行决定更改参与者的目标级别目标百分比。

·三年绩效期间的平均财政年终基本工资，也称为“工资基数”。

·每个参与者根据计划在任何绩效期间的奖励机会表示为工资基数乘以截至绩效期间每年8月31日的目标水平目标百分比。

对于不在整个绩效期间的计划中，但符合资格要求的参与者，奖励机会根据三年绩效期间中的完整参与月份(并根据休假比例分配表)按比例进行评级。如果符合条件的参与者在绩效期间结束时仍未受雇，将使用该参与者截至受雇最后一天的基本工资来计算平均基本工资。

奖励金

参赛者只能根据本计划的条款获得奖励，并且只有在CHS董事会批准为参赛者提供任何已结束的表演期的情况下才能获得奖励。根据本计划的任何奖励应记入符合条件的参与者的DCP账户，并受DCP的操作规则约束。如《授权书》所述和下表所示，《授权书》规定，除《授权书》所定义的立即归属的情况外，《授权书》每年1月授予1/3，从授权书批准之日后的1月1日起计算。

本计划下的奖励，包括绩效期间结束后因退休、死亡或永久残疾而不再受雇于公司的参与者，将在绩效期间结束后在行政上可行的情况下尽快确定、批准、传达并记入参与者的DCP。

奖励一经批准，除本计划明确规定外，不得修改或终止。

下面的图表提供了一个假设示例，以演示典型的绩效期间、对DCP的奖励贡献和授予时间表。

这张假设图表显示，业绩期间A是基于第一、第二和第三财年。A期绩效奖在A期绩效结束后于11月获得社区卫生服务社董事会的批准，作为对A期绩效期结束后11月DCP的贡献。正如DCP所述，A期绩效奖每年在第四、五和六年的1月1日授予三分之一。业绩期间B是以第二、第三和第四财政年度为基础的。B期绩效奖在B期绩效结束后于11月获得社区卫生服务社董事会的批准，作为对DCP的贡献。这些资金每年有三分之一归属于DCP，时间分别为五年、六年和七年的1月1日。奖励以应课税品许可证的规定为准。

如果参与者在绩效期间终止受雇，该参与者将不再有资格获得绩效计划下的奖励，除非由于退休、死亡或永久残疾而终止受雇。

行政管理

首席财务官和首席人力资源官(CHRO)管理计划(各有一名计划管理员)。计划管理员和首席执行官有权根据计划管理的需要做出所有决定，并可自行决定定义、解释、解释和应用计划条款，批准、管理、撤回计划条款，并对计划条款作出任何例外。对本计划的任何调整，包括根据非常业务条件为任何当前绩效期间建立的绩效指标或绩效目标，都必须得到CHS董事会的批准。

一般条文

在任何三年的绩效期间，CHS保留随时更改或取消本计划的权利。本计划文件不打算，也不用于订立雇佣合同或提供继续雇用的保证。获得任何奖励的权利完全由DCP的条款决定，CHS长期激励计划不产生计划中未明确规定的任何权利。

非经常性事件：在绩效期间对CHS财务结果有重大影响的非经常性业务事件可能被排除在确定潜在奖励的计算之外。此类事件可能包括但不限于收购(包括计划的短期损失)、资产剥离、诉讼、业务重组、重大业务注销、伤亡损失或出售资产的重大损益。任何这样的排除必须得到CHS董事会的批准。

追回：本计划下的赔偿应根据任何适用的公司政策或任何法律、规则、法规或适用的证券交易所规则进行追回或处罚，包括但不限于2002年萨班斯-奥克斯利法案第304条、多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法第954条以及根据其通过的任何适用的证券交易所上市规则。

本计划文档适用于符合条件的美国参与者。为符合条件的国际员工定制单独的计划文档。

本文件自2020年9月1日起生效，将取代CHS美国长期激励计划文件的所有先前版本，并在2020年9月1日及之后的绩效期间内有效，无论绩效期间从何时开始。