美国
美国证券交易委员会
华盛顿特区，20549
 
附表14A

根据证券条例第14(A)条作出的委托书
1934年《交易所法案(修订号)》
 
由注册人x提交
由登记人o以外的一方提交
 
选中相应的框：
 
o初步委托书
o保密，仅供委员会使用(规则14a-6(E)(2)允许)
x最终委托书
o权威的附加材料
o根据第240.14a-12条征求材料

 金宝电子股份有限公司 
 (在其章程中指明的注册人姓名) 
 
     
 (提交委托书的人的姓名，如注册人除外) 
支付申请费(请勾选所有适用的方框)：
x
不需要任何费用
o以前与初步材料一起支付的费用
o根据交易法规则14a-6(I)(1)和0-11所要求的第25(B)项所要求的证物中的表格计算费用



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2022年股东周年大会公告及委托书























主席综述

尊敬的股主：
再一次，过去的12个月对我们中的许多人来说仍然是一个压力和焦虑的时期。新冠肺炎疫情的持续影响，加上地缘政治动荡的影响，触动了我们所有人。我对乌克兰的悲惨战争深感不安，暴力事件对我们的团队来说尤其亲近，特别是在波兰和罗马尼亚，我们的许多员工继续积极参与难民援助工作，家人和朋友在该地区受苦。世界继续经历前所未有的事件和情况，而与中国在新冠肺炎上的零容忍政策相关的封锁提醒人们，当前的商业环境可能是多么不可预测。在财务方面，今年是我们预期的分歧年，强劲的下半年推动年度收入达到创纪录的水平。我们的公司正在以承诺和决心拥抱不断变化的格局，在甚至高于我们获奖标准的水平上参与客户协作。这对赢得新业务和扩大现有项目做出了贡献，这让我们在展望未来时为增长做好了准备。以下是我很高兴向大家报告的我们在2022财年取得的成就：

我们的成功
·创纪录--净销售额创新高。
·客户忠诚度-对与我们有超过10年业务往来的客户的销售额占净销售额的79%。
·资本支出-投资约7500万美元，以支持未来的增长。
·回归股东--回购了价值910万美元的股票，使回购计划开始以来的总额达到1亿美元授权中的8900万美元。
我们的2022财年业绩
·净销售额--13亿美元，比2021财年增长4%。
·按垂直市场划分的销售额：
◦汽车-5.82亿美元-上涨6%。
◦医疗-3.92亿美元-上涨2%。
◦工业-3.08亿美元-上涨5%。
◦公共安全-5,000万美元-上涨4%。
·营业利润率-3.9%。
·净收入--3130万美元。
·稀释后每股收益--1.24美元。
·投资资本回报率-7.2%。
·可用流动资金--截至2022年6月30日为1.79亿美元。
其他重要成就
·扩建--完成了在泰国和墨西哥的生产设施扩建，并开始在波兰扩张。
·员工敬业度-在衡量我们如何履行使命和指导原则的员工敬业度指标中，我们获得了创纪录的高分。

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有关过去一年的更详细情况，我鼓励您阅读我们的年度报告和10-K表格，并在我们的网站www.kimbalElectronics.com上关注我们。
我想亲自邀请您参加我们的年度会议，会议将于上午9点在我们位于印第安纳州贾斯珀金博尔大道1205号的金博尔电子公司总部举行。美国东部时间2022年11月11日星期五。我希望在那里见到你。
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唐纳德·D·查伦
董事长兼首席执行官
金博尔电子有限公司


2



股份拥有人周年大会通知

金宝电子股份有限公司
金博尔大道1205号
印第安纳州贾斯珀，47546
(812) 634-4000

尊敬的金宝电子股份有限公司的股东们：
我们诚挚邀请您出席2022年11月11日(星期五)美国东部标准时间上午9：00在印第安纳州贾斯珀金博尔大道1205号金博尔电子公司(以下简称“本公司”)举行的股东年会(“2022年年会”)。在年会上，你们将有机会就三项重要提案进行投票：
1.选举本公司三(3)名董事(“建议1”)。
2.批准本公司2023财年独立注册会计师事务所的遴选(《建议2》)。
3.以不具约束力的咨询投票方式批准支付给公司指定高管的薪酬(“提案3”)。
并考虑和处理在会议或其任何延会之前适当提出的其他事务。只有在2022年9月12日收盘时登记在册的股东才有权通知年会并在年会上投票。
您的投票非常重要！我们希望您亲自出席年会。然而，无论你是否计划参加会议，重要的是你的股份在会议上有代表和投票。我们鼓励您尽快投票，并通过互联网、免费电话或通过邮寄方式提交您的委托书，签名、注明日期并将随附的代理卡放在所提供的信封中退回。如果您收到多张代理卡，则表示您的股票已在多个帐户中注册。请填写并返回您收到的每张代理卡的委托书。如果你参加年会，你可以亲自投票，即使你之前提交了你的委托书。
感谢您对金宝电子的持续投资。我们期待着在11月11日与你们所有人见面。
根据董事会的命令
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道格拉斯·A·哈斯
首席法律和合规官，秘书
2022年9月29日

股东周年大会资料
日期2022年11月11日
时差9:00 a.m. EST
安放金博尔电子公司总部
金博尔大道1205号
贾斯珀，47546
记录日期2022年9月12日
投票资格截至登记日期的登记股东有权在年度股东大会上提交委托书或亲自投票。

3



目录
有关投票的信息
5
建议1：选举董事
8
与董事会的沟通
10
金宝电子的公司治理
11
审查和批准与关联人的交易
25
审计委员会报告书
26
建议2：遴选独立注册会计师事务所
27
薪酬问题的探讨与分析
28
薪酬和治理委员会的报告
43
薪酬相关风险评估
43
高管薪酬
43
股权薪酬计划信息
50
建议3：在不具约束力的咨询投票中批准支付给我们指定的执行干事的薪酬
51
其他事项
51
共享所有权信息
53
拖欠款项第16(A)条报告
54
附录A：独立注册会计师事务所提供服务的审批程序
A-1

4




关于投票的信息
征求委托书
金宝电子股份有限公司(以下简称“我们”、“金宝电子”或“本公司”)董事会(以下简称“董事会”)正在征集委托书，供公司2022年股东年会及该会议的任何延期或休会(即“2022年年会”或“年会”)使用。本公司于2022年9月29日左右首次邮寄了本委托书、随附的委托书以及公司2022年年度报告。
董事会已将2022年9月12日的闭幕时间定为年会的记录日期。如果您在当日交易结束时是我们普通股记录的股东，您有权通知并投票。只有在您亲自出席或由有效代表代表您的股份的情况下，您的股份才可在股东周年大会上投票。截至2022年9月12日，共有24,710,331股流通股，每股有一票投票权。
亲自出席年会
请注意，如果您决定亲自出席，您只有在以下条件下才能获准参加：
·你出示带照片的身份证明，然后
·您的名字出现在我们的股东名单上，或者出现在您最近提交的一份经纪声明中，该声明表明您在2022年9月12日拥有我们的普通股。
议程项目
建议书董事会推荐理理
建议1：
选举三名董事，任期三年：
·米歇尔·A·M·霍尔科姆
·汤姆·G·瓦达克斯
·霍莉·A·范·杜森
为被提名者投票。
所有董事都是非常合格和有能力的董事，将很好地服务于我们的股东的利益。霍尔科姆博士、瓦达克思先生和范德森女士都是经验丰富的上市公司高管。霍尔科姆博士和范德森女士自2019年以来一直在我们的董事会任职。
建议2：
批准德勤入选德勤
LLP为本公司的独立注册会计师事务所		投票支持批准这一选择。德勤会计师事务所是一家大型公共会计师事务所，非常有资格对金宝电子进行独立审计，而且多年来一直非常能干。
建议3：
以不具约束力的咨询投票方式批准支付给公司指定高管的薪酬		投票支持咨询提案
批准支付给
我们被任命的执行官员。
本次投票涉及我们任命的高管在2022财年的整体薪酬，以及本委托书中描述的薪酬理念、政策和做法。董事会认为，公司的整体薪酬程序有效地落实了其薪酬理念，实现了目标。具有市场竞争力的薪酬是留住公司优秀管理人才的关键。
董事会不知道年度会议上可能会提出任何其他事项。然而，如果任何其他事项适当地提交会议，委托书中被点名的人将根据他们对该事项的判断，使用委托书中授予的酌情决定权进行投票。
谁有投票权？
董事会已将2022年9月12日定为年度会议的创纪录日期。如果您在2022年9月12日收盘时是普通股记录的持有者，您有权通知并投票。只有在您亲自出席或由有效代表代表您的股份的情况下，您的股份才可在股东周年大会上投票。
您的投票非常重要。即使您打算参加年会，也请提交您的委托书。
5



如何投票
在2022年9月12日(“记录日期”)交易结束时登记在册的股东有权通知股东周年大会并在股东大会上投票。每个普通股持有者有权对截至记录日期持有的每股普通股享有一票投票权。
如果您是记录在案的股票所有者，您可以通过以下方式之一投票您的股票：
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要亲自投票，请来年会(或派一名遗产代理人和适当的委托书)，我们会在您到达时给您投票。
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要通过互联网投票，请登录www.proxyvote.com完成电子代理卡。系统将要求您提供代理卡上的公司编号和控制编号。您的网络投票必须在美国东部时间2022年11月10日晚上11：59之前收到，才能计票。
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要通过电话投票，请拨打1-800-690-6903，并按照预先录制的说明进行。系统将要求您提供代理卡上的公司编号和控制编号。您的电话投票必须在东部时间2022年11月10日晚上11：59之前收到，才能进行统计。
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如欲使用寄给您的代理卡以邮寄方式投票，只需填妥、签署及注明日期，并在所提供的信封内即时寄回即可。如阁下于股东周年大会前将已签署之委托书交回本公司，我们将按阁下之指示投票表决。
对于我们的实益股份持有人：代表投票的方法不同于作为记录持有人持有的股份和通过另一记录持有人实益持有的股份(有时称为以“街道名称”持有的股份)。如果您以街头名义持有您的普通股(即您的股票由经纪商、银行或其他被提名人登记持有)，您将收到该登记持有人的投票指示。如果您的股票是通过退休计划持有的，受托人必须在2022年11月8日之前收到您的撤销。如果您希望亲自在会议上投票，您必须从您的股份记录持有人那里获得一份法定代表，并在会议上提交。
使用委托书
如果你是登记在册的股东，而你没有投票，你将不会在股东周年大会上代表你就任何事务项目投票。所有正确交付的委托书都将进行投票。在没有相反指示的情况下，委托书将被投票表决，以选举每个被提名的董事会成员，批准本公司独立注册会计师事务所的选择，并投票支持批准支付给我们被任命的高管的薪酬的咨询建议。
法定人数要求
我们需要法定人数的股东才能举行有效的年度会议。如持有至少过半数有权在股东大会上投票的已发行普通股持有人出席股东周年大会或由受委代表出席股东周年大会，则法定人数将达到法定人数。为了确定法定人数，弃权、经纪人未投票(如下所述)和被扣留的选票被算作出席。
需要投票才能采取行动
在出席会议的法定人数下，并假设董事提名无人竞争，董事将由有权在大会选举中投票的股份以过半数票选出(即在每个类别中获得最高票数的被提名人当选)。董事选举不会受到无投票权股份、被扣留的股份和经纪人无投票权的影响。
如果普通股投票赞成的股票数量占提案总股份的多数，则批准2023财年选择我们的独立注册公共会计师事务所的提案将得到批准。弃权不会对该提案产生任何影响。
本委托书中描述的批准支付给公司指定高管的薪酬的另一项提议(通过不具约束力的咨询投票)将被批准，如果普通股的股票数量代表该提议所投股份总数的多数，该提议将被批准。弃权票和中间人反对票对这些提案没有影响。
6



对银行、经纪人或员工福利计划受托人的弃权或缺乏指示
根据现行规定，银行和经纪商不得酌情在某些项目上(例如，在董事选举中)投票表决未经指示的股份。因此，如果您以街头名义持有您的股票，而您没有指示您的银行或经纪人如何在董事选举中投票，则不会代表您投票。然而，您的银行或经纪人将继续有权在批准我们的独立注册会计师事务所的选择时投票表决任何未获指示的股票。
本公司退休计划参与者持有的股份将根据参与者在其委托书中的指示进行投票，除非未及时收到该委托书，在这种情况下，退休计划受托人将按照受托人及时收到参与者指示的股份的相同比例投票。
撤销委托书
如阁下委托代表投票，阁下可在股东周年大会投票前随时撤销该委托书或更改投票。登记在册的股东可于股东周年大会前，向金博尔电子公司秘书，金博尔电子公司法律部，金博尔电子公司，金博尔大道1205号，贾斯珀，邮编：47546；一份正式签立的委托书，注明稍后日期；或亲自出席股东周年大会及投票，撤销委托书或更改其投票。出席年会本身不会撤销委托书。如果您的股票以银行、经纪人或其他被提名人的名义持有，您可以通过向您的银行、经纪人或其他被提名人提交新的投票指示来更改您的投票。请注意，如果您的股票由银行、经纪商或其他代名人持有，并且您决定出席年会并投票，您本人在年会上的投票将无效，除非您出示由记录持有人(您的银行、经纪商或其他代名人)以您的名义签发的法定委托书。


你们的投票很重要！无论您是否计划参加会议，请按照通知或代理卡上的说明通过电话或互联网及时投票，或者如果您收到一套打印的代理材料，您可以通过签署、注明日期和邮寄随附的代理卡进行投票。如果您亲自出席会议，委托书是可撤销的，不会影响您的投票权。

7



建议1：选举董事
普通股持有人选举董事的提名人
我们的董事会(“董事会”)分为三类，每年大约有三分之一的董事参加选举。我们在下面的资格描述中注意到了每一位董事的班级和当选日期。在2022年股东年会上，股东将选出三(3)名董事，任期三年，或直至他们各自的继任者被正式选举并获得资格为止。
由董事会选出填补空缺的董事任职至前任原任期结束，或如果空缺是由于董事会规模增加而产生的，则在董事当选或遴选时指定的任期结束时，直至董事的继任者选出并具备资格为止，直至董事会接受他们先前的辞职，或直至董事被取消资格、残疾或被免职。
如果当选，每一位被提名人都将作为金宝电子的董事开始服务。每一位被提名人都同意担任董事的角色。如任何该等被提名人因任何原因不能或不愿任职，委托书将按随附的委托书所指名人士的酌情决定权投票，以填补因此而出现的任何空缺。董事会相信，每一位这样的被提名人都将能够担任职务。
第二类候选人将于2025年连任，任期三年，他们是：
米歇尔·A·M·霍尔科姆
汤姆·G·瓦达克斯
霍莉·A·范·杜森
下面，我们描述了被提名者独特的个人资历和技能，这些资历和技能导致我们的董事会得出每个人都应该作为董事的结论，并包括了每个董事向我们提供的关于他们的年龄、职位、主要职业、至少过去五年的商业经验以及他们目前(或过去五年)作为董事服务的其他上市公司的名称。获提名者为：
米歇尔·A·M·霍尔科姆
董事
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霍尔科姆博士是前执行副总裁总裁，在2017年至2022年9月期间担任红衣主教健康首席战略和业务发展官，该公司是一家全球性的综合医疗服务和产品公司。2012年至2017年，她在全球仿制药制造商Teva制药公司担任全球研发首席运营官和战略、组合、搜索和合作伙伴关系首席运营官。在此之前，霍尔科姆博士是麦肯锡咨询公司全球制药业务的合伙人。霍尔科姆博士在斯坦福大学获得化学学士学位，在加州大学伯克利分校获得化学博士学位。霍尔科姆博士的经验和背景为董事会在战略、产品开发和运营领域提供了宝贵的见解。
2019年以来的董事
第II类--2022年连任
汤姆·G·瓦达克斯董事
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Vadaketh先生是博世健康(纽约证券交易所，多伦多证券交易所代码：BHC)的首席财务官，该公司在全球开发、制造和营销药品、非处方药和医疗设备，主要是在眼健康、胃肠病和皮肤病治疗领域。在2022年1月加入博世健康之前，Vadaketh先生于2018年9月至2021年12月在eResearch Technology，Inc.担任执行副总裁总裁兼首席财务官，负责领导财务职能，包括控制权、财务、税务和财务规划。在此之前，他是Cambrex公司执行副总裁总裁兼首席财务官。Vadaketh先生在宝洁公司和泰科国际公司工作了20多年，在这两家公司担任过多个职位，责任越来越大。Vadaketh先生拥有英格兰和威尔士特许会计师协会(ACA)的学位以及曼彻斯特商学院的工商管理硕士学位。他是一名注册会计师。
自2022年以来的董事
第II类--2022年选举
8



霍莉·A·范·杜森
董事
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Van Deursen女士目前是另外两家上市公司Albemarle Corporation(纽约证券交易所代码：ALB)和Synthmer，Plc(伦敦证券交易所代码：SYNT)董事会的独立董事。她还担任过以下公司的独立董事：2007年至2021年8月担任凯普斯通绿色能源公司(前身为凯斯通透平公司)(纳斯达克股票代码：CGRN)董事会的独立董事董事；2008年至2020年担任Actuant Corporation(现为Enerpac Tool Group Corporation)董事；2008年至2019年担任比米斯公司董事；2006年至2018年担任美国石油地质服务公司董事。从1989年开始，她曾在市值2500亿美元的石油、天然气和能源公司BP P.L.C.担任各种高级管理职务，该公司在北美、亚洲和欧洲开展业务，2005年退休，成为前40名高管管理团队中的一员。在1989年之前，她曾在道康宁公司担任过各种工程、制造和产品开发职务。Van Deursen女士在堪萨斯大学获得化学工程理学学士学位，在密歇根大学获得MBA学位。范·德尔森女士在执行职位和上市公司方面的经验为董事会提供了对董事会运作和治理、领导力和国际业务的重要见解。
2019年以来的董事
第II类--2022年连任
董事会建议对每一位董事II类提名人的选举进行投票。
 
2022年不竞选连任的其他董事
 唐纳德·D·查伦董事会主席、首席执行官
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查伦先生担任金宝电子公司的董事会主席兼首席执行官。2014年前，曾任金宝国际股份有限公司(原母公司)执行副总裁总裁、金宝国际董事会成员、金宝电子集团董事总裁。自1999年加入金博尔国际公司以来，查伦先生一直领导金博尔国际公司的EMS部门。在此之前，他在罗克韦尔国际公司工作了六年，担任过各种领导职务。查伦先生于1987年在南达科他州矿业与技术学院获得电气工程理学学士学位。Charron先生丰富的合同电子行业经验以及他对金宝电子的深入了解为他提供了宝贵的运营、战略和全球市场洞察力。
自2014年以来的董事
第I类--2024年连任
 
格雷戈里·J·兰伯特
董事
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兰伯特是专业电线电缆分销商欧姆尼电缆公司的首席执行官兼总裁，他于2017年2月加入该公司。在欧姆尼有线电视公司担任行政职务之前，他从2013年1月开始担任通用有线电视美洲地区的首席执行官，并从2008年开始担任北美地区的首席执行官。在此之前，他在1998年加入通用有线电视公司后担任过各种管理职务。在加入General Cable之前，他曾在陶氏化学公司和Cintas公司担任工程和商业管理职位。兰伯特是奥姆尼有线电视公司和营利性私人公司XTEK Corporation的董事成员。兰伯特先生拥有辛辛那提大学化学工程学士学位和芝加哥大学MBA学位，主修金融和战略。兰伯特先生以前的董事会经验和财务背景，以及管理销售组织的经验，使他对资本规划和销售运营具有广泛的洞察力。
自2014年以来的董事
第I类--2024年连任
9



 
Colleen C.Repplier
董事

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自2014年以来的董事
第I类--2024年连任
Repplier女士是工业、能源和商业建筑行业中一位强大而受人尊敬的领导者，在多元化制造公司拥有30多年的运营和盈亏经验。Repplier女士的职业生涯始于能源行业，在西屋电气公司担任工程和营销职务，在贝克特尔公司担任建筑设计职务，并在通用电气公司担任工程、工艺改进、产品管理、销售和一般管理方面的高级职位。在2007年加入泰科之前，她还担任过高级领导职位，并在家得宝和HD Supply担任公司高管。在泰科，她曾担任泰科消防业务的总裁，直到该公司被江森自控收购。2018年6月，她从仲量联行退休，担任副总裁总裁和全球暖通空调产品业务组合的总经理，该公司拥有20,000名员工，价值45亿美元。Repplier女士在匹兹堡大学获得电气工程理学学士学位。后来，她获得了中佛罗里达大学的MBA学位，并在那里的商学院担任兼职教授。她是经过认证的六西格玛大师黑带。2018年，雷普利耶加入了斯德哥尔摩上市的轴承和密封件制造公司SKF，担任董事的一名员工。2019年8月，她加入凯旋集团(纽约证券交易所代码：TGI)，成为董事的一员。Repplier女士的工程背景和在运营、供应链管理和六西格玛方法方面的丰富经验为运营规划和改进机会提供了广泛的见解。
罗伯特·J·菲利普
领衔独立董事
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菲利普先生是一名独立顾问，就一系列战略、运营和组织问题为科技公司提供咨询。2016年，他从纽波特公司首席执行官兼董事首席执行官总裁的职位上退休，纽波特公司是一家上市的激光、光学和光电子技术公司，在七个国家拥有15个制造基地。他于1996年加入纽波特，在2007年被任命为首席执行官之前，曾担任过各种执行管理职务。此前，他曾在施耐德电气的子公司Square D Company担任过12年的各种管理职务。他目前是ESCO Technologies(纽约证券交易所市场代码：ESE)和Mation Corporation(纽约证券交易所市场代码：MTRN)的董事会成员。Phillippy先生于1983年在德克萨斯大学奥斯汀分校获得电气工程理学学士学位，并于1993年在西北大学获得管理学理学硕士学位。Phillippy先生作为一家上市技术和制造公司的首席执行官的经验为董事会增加了重要的领导力、战略和运营经验。
2018年以来的董事
第三类--2023年连任

格雷戈里·A·塔克斯顿
董事
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/greg_thaxton.jpg
塔克斯顿先生是诺森公司(纳斯达克：NDSN)的前执行副总裁兼首席财务官，诺森公司是一家市值21亿美元的上市工业技术公司，专注于精密点胶、流体管理和相关工艺，业务遍及近40个国家。萨克斯顿于2020年从诺森退休。他在诺森拥有30多年的经验，在四大会计师事务所开始他的职业生涯后，曾担任过各种国内和国际财务管理和领导职务。塔克斯顿先生还在非营利性组织洛雷恩县社区学院基金会的董事会任职，担任执行委员会的财务主管，并是财务、审计和合规委员会的成员。塔克斯顿先生是一名注册会计师(非在职)。塔克斯顿先生于1983年在迈阿密大学获得会计学学士学位，并于1995年在鲍德温·华莱士大学获得国际管理MBA学位。塔克斯顿先生的经验为董事会增添了重要的财务、会计、资本结构和美国证券交易委员会报告专业知识。
自2017年以来的董事
第三类--2023年连任
与董事会的沟通
股东可通过向印第安纳州贾斯珀金博尔大道1205金博尔电子公司秘书发送意见，与董事会成员沟通，邮编：47546。秘书有权将信件转发给董事，或在情况允许的情况下，转发给公司内部更合适的通信收件人。任何希望查看董事的人都可以获得所收到的信件日志和信件的副本。与其他主题有关的通信，包括那些主要是商业性质的通信，将不会被转发。对会计或审计事项的关注或可能违反我们的行为准则的问题，应根据我们的行为准则“报告违规行为”部分中概述的程序进行报告，该部分可在我们的网站https://www.kimballelectronics.com/code-of-conduct/.上找到。
10



金宝电子的公司治理

董事的资质和多样性
我们经营的商业环境和市场瞬息万变，需要一个高绩效和尽职尽责的董事会。个别董事会成员应具备广泛的个人素质、经验和技能，以赋予董事会所需的深度和广度，以代表我们的股份所有者有效地监督管理。个人素质包括正直、对我们的愿景和指导原则的承诺、务实的判断力、广泛的互补性教育，以及愿意投入必要的时间和精力作为董事会成员做出有效贡献。下面的矩阵显示了董事会对主要优势、技能和经验的集体评估，这些优势、技能和经验被确定为对一个能够最好地理解与我们的运营相关的战略和风险的平衡和有效的董事会最为关键：
董事技能和经验
董事/董事提名者米歇尔·霍尔科姆汤姆·瓦达克斯霍莉
范杜森		唐·查伦格雷格·兰伯特Colleen Repplier鲍勃·菲利皮格雷格·塔克斯顿
年龄5460635855616261
独立董事lllll铅l
委员会：
AC-审计，
CGC-薪酬与治理
交流电交流电CGC主席交流电CGCCGC交流座椅
优势、技能和经验
上市公司经验lllllll
上市公司CEO经验ll
上市公司高管经验lllllll
电子行业或相关经验lllll
医疗行业或相关经验lll
制造运营经验lllll
网络安全lll
可持续性/ESG体验llllll
国际商务经验lllllll
并购经验lllllll
战略发展lllllll
营销专业知识llll
供应链与物流经验llll
业务发展/增长llllll
CFO经验ll
上市公司董事会经验lllllll
审计委员会财务专家lllll
资本结构(金融/银行)专业知识llll
人才培养经验lllllll
公关/沟通体验lllll
政府关系经验llll
审计/内部控制经验lll
公共财务报告经验lllll


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董事的多样性
下表列出了纳斯达克上市标准要求的与我们董事会成员相关的某些多样性统计数据：
董事会多样性矩阵
(截至2022年9月29日)
董事总数8
女性男性非二进制没有透露性别
第一部分：性别认同
董事3500
第二部分：人口统计背景
非裔美国人或黑人0000
阿拉斯加原住民或原住民0000
亚洲人0100
西班牙裔或拉丁裔0000
夏威夷原住民或太平洋岛民0000
白色3400
两个或两个以上种族或民族0000
LGBTQ+0000
没有透露人口统计背景0000
董事独立自主
董事会由上表所示及纳斯达克上市标准所界定的大多数“独立董事”组成。被提名参选的独立董事是霍尔科姆博士、瓦达克思先生和范德尔森女士。董事会已确定，我们的独立董事中没有任何一位与我们的关系会干扰他们在履行董事职责时行使独立判断。我们的任何董事或高管之间都没有家族关系。我们的所有独立董事在每次董事会会议后定期举行执行会议，并在他们认为适当的其他时间举行会议。
我们承诺提供董事会点心服务。为了在保留对本公司业务有深入了解的独立董事和增加具有新视角的董事之间取得平衡，董事会寻求通过设定合理的任期限制，将其独立董事作为一个群体的平均任期维持在10年以下。截至2022财年末，我们独立董事目前的平均任期为5.2年。
治理理念
董事会致力于良好的企业管治。董事会的薪酬和治理委员会定期审查公司的整体治理结构，并根据需要就治理问题或做法提出建议。作为这一承诺的一部分，在2021财年，委员会建议并由董事会通过了对公司的公司章程和章程的重大改进，这些章程“选择退出”印第安纳州的分类董事会章程，并赋予股东以多数表决的方式修订公司章程的权利。
董事会领导结构
董事会相信，如果董事会保留灵活性，以决定在我们目前的情况下，什么领导结构最适合我们，我们就能最好地为我们的股东服务。目前，董事会合并了董事会主席和首席执行官的角色，因此，保留了独立领导董事的单独职位。我们的首席执行官对我们的日常领导和战略方向负有主要责任，我们的首席执行官独立董事促进了对管理层的监督，促进了管理层之间以及管理层与董事会之间的沟通，主持独立董事会议，并帮助建立和维护董事会文化。我们相信，将董事长和首席执行官的角色结合起来，可以使董事会和管理层在关键战略和董事会运营上保持一致。此外，我们的联合董事长/首席执行官对我们的市场和运营拥有多重、深入的观点和知识，可以帮助董事会迅速制定公司计划。我们的统一角色确保了强有力的中央领导，提高了效率，并为董事会提供了关于我们的优势和劣势以及我们需要解决的问题的卓越知识和及时信息。
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董事会分类
董事会的结论是，三级分类董事会是本公司合适的治理结构，符合我们股东的最佳利益，原因如下：
·独立性-外部董事会成员可以更直接、更独立于公司管理层，因为他们知道自己至少有三年的任期。
·稳定性和连续性-公司董事会可以在经验丰富的董事会成员的帮助下更好地履行监督职责，这些成员对公司的市场、运营和长期战略具有远见，这些战略是通过多年任职积累的经验提供的。一年一度的选举有可能使选举一个非常缺乏经验的董事会变得不稳定。
·长期关注-作为一家上市公司，董事会的主要关注是我们股东的长期最佳利益。这包括监督公司的长期战略愿景。三年的任期能够有效地执行这一愿景。
·股东责任--我们的分类董事会每年至少有两名董事参加选举，这促进了对股东的问责。此外，董事会通过其现有的治理原则向长期股东负责，包括董事会更新；任期和退休年龄政策；强大的领导力；独立的董事；以及致力于多元化。此外，董事会坚定地致力于与我们的股东直接接触，包括通过对薪酬咨询投票进行定期发言权。
·股东价值-董事会审查了有理有据的学术研究，支持和反对董事会的分类或解密与增加的股东价值相关的命题。因此，委员会认为这不是解密的令人信服的理由。
·法定要求--作为印第安纳州的一家公司，印第安纳州的公司法规规定了一种保密的董事会结构。虽然本公司在其章程中表示，不打算让印第安纳州公司法规中的这些条款适用于其董事的类别和条款，但法规反映了我们公司所在州当选议员对适当董事会结构的判断。
董事会的战略规划角色
董事会积极与管理层合作，制定和审查我们的长期公司战略。每个季度，董事会和管理层都会就我们长期战略计划的执行情况、关键举措的状况以及我们面临的主要机遇和风险进行磋商。此外，董事会与我们的高级管理团队定期进行深入、长期的战略审查，每年两次会议的大部分时间都用于制定我们的长期战略，并审查和批准管理层的公司战略计划。在这些审查期间，董事会和管理层讨论了整体业务格局、我们行业中新出现的竞争威胁，以及我们战略中的短期和长期计划和优先事项。通过这些程序，董事会对金宝电子公司面临的最关键的长期战略问题作出集体、独立的判断。
董事会如何应对和监督风险
董事会作为一个整体和委员会层面，在监督我们的风险管理方面发挥着积极的作用。审计委员会以明智的方式处理我们的风险管理进程，其基础是，任何企业的风险管理都需要适当平衡风险的两个不同方面：
·价值保护-识别并尽可能降低可能对我们业务的任何要素造成损失或损害的风险。
·创造价值--拥抱任何商业活动中固有的风险，以获得增长和盈利的回报。
我们有一个连续的、分四个阶段的企业风险管理(ERM)流程，其基础是风险项目开发、风险评估和优先顺序、风险应对以及风险验证和监控。我们评估广泛的运营、战略、合规和报告风险。全年，各职能部门、不同地区和不同级别的专家、领导者和专家举行会议，持续确定我们当前和未来面临的最紧迫的潜在风险。无论是个人还是集体，我们的高级领导全年都在不断地监控、重新评估和验证风险和缓解措施，包括通过我们的执行团队的定期会议。在我们审计管理服务团队中经验丰富的风险和合规专业人员的领导下，我们的高级领导还每季度召开一次会议，按照“可能性”和“影响”以及“可控性”的连续性对这些潜在风险进行分析、排序和优先排序。这些高级领导和我们的审计管理系统团队制定了适当管理和缓解这些风险的计划和战略。
我们在相关董事会委员会的每次季度会议上向其提交相关的企业风险管理信息，包括在我们的企业风险管理过程中发现的最重大风险。审计委员会在每次会议上审查相同的资料，并收到审计委员会、薪酬委员会和治理委员会关于这些委员会所监督领域的具体财务和治理风险及缓解努力的进一步报告。审计委员会还通过让管理层提供适当的简报和
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关于公司面临的重大风险的信息会议。董事会直接和通过其委员会与管理层的接触包括关于相互关联的风险的广泛战略和业务讨论，以及关于个别风险的更有重点的讨论。例如，薪酬和治理委员会与董事会的独立董事一起评估与我们高管薪酬以及我们的激励和股权薪酬计划有关的风险。
董事会的风险监督角色
我们的股东选举我们的董事会来监督管理并为股东的长期利益服务。虽然我们的高管对我们的日常风险管理流程负责，但董事会对我们的风险管理监督负有最终责任，形成有效的公司治理，并根据我们的指导原则为诚信、道德和文化设定正确的基调，包括关于多样性、公平、包容性和归属感的问题。如上所述，我们的董事会及其委员会与管理层密切合作，就长期战略、风险和机会以及我们从股东那里收到的反馈提供监督、审查和建议。特别是，董事会监督我们的企业社会责任/ESG工作，与管理层合作，使我们的目标与我们的长期战略保持一致，监督网络安全和信息安全战略、风险管理、人力资本管理和CEO继任规划，建立责任，监督财务报告和外部审计的内部控制，并对自身和我们的CEO进行年度评估。
我们相信，我们的领导结构促进了董事会对风险管理的有效监督，因为管理层直接和通过其委员会向董事会提供必要的信息，以适当地监测、评估和评估我们的整体风险管理。我们在下面提供了更多的风险监督领域的例子，下面我们描述了董事会的委员会结构以及每个委员会的重点和监督领域。
可持续性；环境、健康和安全；社会责任风险监督
董事会作为一个整体，对可持续性、环境、健康和安全以及社会风险的政策和业务控制进行监督，而不是将这种监督委托给一个委员会。可持续发展、环境、健康和安全以及社会责任方面的管理层领导人就这些事项向董事会报告，并在上一财年的每个季度董事会会议上讨论这些问题。此外，董事会还在2022财年专门召开了一次特别会议，专门审查和讨论ESG倡议、挑战和机遇。薪酬和治理委员会已将ESG/可持续性纳入2023财年年度激励框架，以使我们的首席执行官、首席法律和合规官和人力资源副总裁总裁更直接地将ESG风险和业绩与对他们负有最大责任的高管的薪酬联系起来。所有这三位高管都可以获得高达基本工资8%的现金激励，这与公司在2023财年实现特定的定性和定量ESG目标和关键业绩指标有关。更多信息将在我们的2023年委托书中披露。董事会还监督我们的全球人权政策，并批准我们的年度全球供应链透明度声明。审计委员会期待其审计委员会、薪酬委员会和治理委员会的专门知识在其重点领域提供战略监督。这些活动促进了董事会对ESG事项的适当监督。
网络安全/信息安全风险监督
董事会和审计委员会都监督与信息安全、数据保护和网络安全有关的风险。网络安全保护对于维持我们的运营以及我们的业务和供应链合作伙伴以及我们的股份所有者的信任至关重要。我们继续保护我们自己的制造和信息技术基础设施；每年对我们的员工进行关于恶意软件、病毒、黑客攻击、网络钓鱼和其他信息安全风险的培训，包括如何避免和缓解这些风险；并保护我们的敏感数据免受故障、入侵或网络事件的影响。我们维持适当的保险单，以帮助应对信息安全风险。为协助我们识别及减低资讯保安风险，我们亦维持一套经国际标准化组织27001认证的资讯保安管理系统。
在各自的每次会议上，审计委员会和审计委员会都会收到关于数据保护和网络安全事项的报告，并提供反馈。此外，每年两次董事会定期会议和每次审计委员会会议都包括由我们的信息技术部门、内部审计部门和法律部门的高级成员进行的额外的、深入的技术和网络安全简报。这些报告和简报涵盖的主题包括风险管理战略、数据保护、持续的风险缓解活动、网络安全战略、治理结构和安全漏洞模拟的结果。
我们的人就是公司：人力资本管理和继任规划风险监督
董事会的主要职责之一是管理我们的人力资本战略和政策，包括审查管理层继任计划。其具体职责包括监督和监测公司的人权政策；多样性、公平、
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包括首席执行官在内的高级管理人员的发展、保留和更换计划。
董事会每年审查其管理层继任和留任计划。此外，董事会还监督与管理层继任规划有关的风险和风险。我们的董事会认为，董事和高管应该在继任规划方面进行合作，整个董事会应该参与管理继任规划过程的关键方面，包括建立反映我们业务战略的遴选标准，确定和发展内部候选人以确保我们文化的连续性，以及做出关键的管理层继任决定。
董事会和薪酬及管治委员会在全年的定期会议及执行会议上酌情讨论管理层继任事宜。董事可以通过各种方式熟悉关键管理职位的潜在继任者，包括定期组织战略和人才审查、向董事会介绍情况和非正式会议。
董事会和管理层将吸引、培养和留住全球最优秀的人才作为我们战略的核心，因为我们的员工对我们长期的全球成功至关重要。我们专注于吸引、发展和留住一流的团队，并继续建设包容性文化。
我们的人民
宗旨和指导原则
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/keguidingprinciplessummary.jpg
我们相信创造高质量的生活。我们相信我们的员工就是我们的公司。我们相信，持久的关系造就了我们在全球的成功。我们相信，员工是我们在服务、质量和价值方面的竞争优势。我们的员工是我们成功的原因。
我们遵循四个指导原则：客户、人、公民和利润。秉承客户就是企业，员工就是公司，环境就是家，利润是衡量我们效率和效益的终极标准的共识，我们坚持不懈地专注于在服务客户的基础上取得成果，发展我们的才华，推动我们所做的一切不断改进。我们独特的公司文化为我们的员工提供了无形的结构，让他们在自己的优势范围内实现我们的目标，从而建立我们的成功。我们的指导原则为我们的决策、流程和理念提供了基础。欲了解更多有关我们的指导原则，请访问我们的网站：https://www.kimballelectronics.com/guiding-principles.
从改进我们的客户记分卡到加强我们的回收计划，我们的员工通过他们的创新精神、相互信任、诚信和无私地执行我们的战略，真正影响了我们的公司和社区。我们一起庆祝我们的成功，我们通过反思我们的失败而不断进步。我们将标准设得很高，然后提供支持、系统和工具，使我们的团队成员能够超越卓越的期望。
我们与我们的员工有着持久的关系。他们提升了我们的文化，创造了我们的成功。我们的员工就是公司。
我们的员工就是公司：多样性、公平、包容和归属感
我们的全球员工总数约为7,200人，其中美国员工约1,200人，欧洲、亚洲和北美员工约6,000人。我们的美国员工是非临时工。正如我们的指导原则所说，我们希望员工分享公司的成功，无论是在财务上，还是通过个人成长和成就感。因此，在美国，我们的战略是限制临时工的使用。我们的人民建立在工艺自豪感、相互信任、个人正直、尊重个人尊严、合作精神、家庭意识和良好幽默感的传统上。随着我们的发展，我们寻求加强这种文化，我们寻找能够致力于维护和提升我们的价值观的多元化员工群体。
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我们重视并努力促进一个多样化、公平和包容的工作环境。我们致力于追究自己的责任，采取行动不断改进我们的政策和做法，并坚持我们的多样性、公平、包容和归属感声明中概述的多样性、包容性、公平性和归属感的原则。我们的战略是通过创造性、响应性和创新实现卓越的客户服务、员工关系和业务目标，从而提高员工的幸福感、归属感和有意义的工作。我们积极推广Dei&B，并将Dei&B融入我们的文化、价值观和战略。为了寻找机会改进我们的招聘工作和增强我们工作场所文化的包容性，我们收集并定期与我们的领导团队一起审查与性别、种族、年龄、兵役、残疾和其他属性有关的各种多样性统计数据。我们在下面重点介绍了其中一些属性，并在我们的年度ESG报告中包含了更全面的概述。我们还向董事会提供关于员工多样性的年度报告。
我们继续履行我们对多样性、公平、包容性和归属感的承诺，努力实现我们在全球人权政策中概述的公司目标，包括：
·在全球范围内增加女性在行政和高级管理层的任职人数；
·增加高级管理层及以上级别的种族和族裔多样性，以便我们的领导层将反映我们的组织和我们开展业务的社区；
·积极寻找高素质的多样化候选人(包括经验、专业知识、性别、种族和民族的多样性)，供我们在做出招聘和聘用决定时考虑；
·实施人工智能软件，在我们的招聘广告、营销文章和总奖励品牌中增加包容性语言，以增加候选人人才库的多样性；
·让领导层对多样性、公平、包容性和归属感成果负责；
·创建并发布多样性仪表盘，作为我们三年战略计划的一部分，以加强定义和跟踪多样性统计数据的可量化措施，以创建我们团队的责任感。
我们知道，作为一家拥有多样化和公平人才渠道的首选雇主，我们的优势在于我们的差异，因此我们使用基于证据的方法，将重点放在吸引、留住和提拔最合格的人才上。此外，我们使用预测指数和EOI工具来鼓励建立具有不同想法、趋势和专业知识的团队，以加强结果执行。我们的目标是评估我们的供应商、供应商和第三方合作伙伴，以促进关于我们自己的供应链的决策，优先考虑那些反映我们自己的指导原则和包容信念的供应商。
我们为我们的多样性感到自豪：在美国，我们一半以上的员工和高管管理团队由技术和制造业中代表性较低的群体(女性、黑人、拉丁裔/a、亚裔、土著、多种族、LGBTQ、残疾人和退伍军人)组成。为了支持我们的Dei&B目标，我们希望董事会、高管和董事级别的员工职位的候选人名单中100%包括来自这些代表性不足群体的候选人。
长期以来，我们一直受益于董事会中的性别多样性，女性在最高领导层为我们的业务做出了贡献。事实上，自2014年我们成为一家上市公司以来，每年都会有50/50的女性董事会成员因董事会中至少有20%的女性成员而获得认可。我们的三名独立董事、九名执行管理团队成员中的四名以及超过50%的全球员工都是女性。我们13%的美国劳动力是种族多元化的，9%是种族多元化的。5%的美国劳动力是残疾人，4.6%的美国劳动力是退伍军人。

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以下是我们公司管理层的性别分布：
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/chart-e3df3d5a62d4418983c.jpg
此外，我们大约53%的员工年龄在31岁到50岁之间，但我们也有相当数量的员工年龄在51岁及以上(15%)和30岁及以下(32%)担任管理和非管理职位。根据我们限制使用临时工的战略，我们在美国大约有11名临时工，其中4人是女性。我们员工的平均任期为6.15年，我们努力降低离职风险，方法是持续和正式地调查员工对我们员工指导原则的遵守程度，要求他们匿名给我们打分，从1(低)到10(高)。我们目前在整个企业中的得分为8.32，而同类最佳员工Net Promoter的得分为50.09%，高于我们的行业平均水平。我们90%以上的员工每年都会参加我们的指导原则调查。每年完成这项调查后，每个当地管理团队都会收到定性和定量的反馈，并负责根据员工的意见制定改进计划。

我们相信，这证明了我们以一种遵守我们的指导原则--我们的员工就是公司--的方式运营我们的业务。

薪酬和福利
金宝电子的全面奖励理念建立在我们指导原则的基础上；具体地说，我们希望员工分享他们公司的成功，无论是在财务上，还是通过个人成长和成就感。我们期待并奖励我们的团队在全球各地的出色表现。我们的可变薪酬结构允许灵活应对劳动力波动，此外还根据角色、职责和结果为员工提供高于市场价值的薪酬激励。
在我们的计划中，基本工资与绩效、努力、市场和当地需求挂钩。我们薪酬的可变激励部分与财务业绩和运营指标挂钩。我们认为，让我们的受薪员工有一部分可变薪酬处于风险之中是很重要的。我们相信，这种激励性质会推动合作、合作、个人发展和持续改进。我们的生产员工参与了一项激励计划，该计划以实现对每个地点的重点工作至关重要的运营指标为基础。薪酬的增加是基于持续的改进和期望的行为。一些公司的传统因素，如资历、自动年度加薪或职称，并不支持我们计划的基本原则。
为了吸引人才来执行我们的业务目标，我们在世界各地运营的所有地点定期进行市场研究。除了现金薪酬之外，我们为员工提供的福利还提供了全面的奖励方案，以支持我们员工的财务健康和个人健康。决定整个奖励方案的适当市场价值并不总是简单的，需要足够的数据和知情的判断。每个全球地点的福利方案都与当地市场相关，并对当地市场做出反应。我们在金宝电子的薪酬理念植根于我们的指导原则，我们努力鼓励合作、责任和执行。我们的薪酬理念是将潜力和个人业绩与基本工资挂钩，将可变激励性薪酬与财务业绩和运营指标挂钩。这一理念是我们公司文化的核心要素。
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成长与发展
我们一直致力于在我们的人才管道中建立活力和知名度。我们致力于培养人才，通过优化我们的核心EMS业务，加速我们的DCMS业务的增长，以及进一步发展我们的生产、测试和检测设备产品，来支持我们继续成长为一家多方面的制造解决方案公司。我们继续强调以人为本和目标驱动的理念和方法，以优化我们员工的可自由支配努力，从而执行我们的业务战略并创造有影响力的职业生涯。作为一家公司，我们通过创建人才、系统和新的组织结构来协调优先事项和加强协作，从而不断走向成熟。
我们通过面向未来的个性化绩效管理实践，充分利用我们为组织带来的人才。我们的员工值得的不仅仅是评级，所以我们赋予他们权力，在我们整体业务计划的背景下，拥有并推动他们的个人和专业发展，以便满足真正的需求，而不是规则。我们用成就、抱负和挑战来定性地确定发展需求。我们的领导人是教练，他们为我们的价值观树立榜样，调整期望，适应我们人民的需求。凭借对他们在我们成功中所起作用的承诺，我们的员工使我们的公司变得完整。
我们深切关心我们的人民，希望保护我们文化中的好东西，并不断提高围绕人的发展的重要性和紧迫感。从主观和非正式的绩效管理向基于证据的、客观的和以业务为中心的人才管理的转变是结构、校准和能力建设的结果。我们使用备受推崇的、基于证据的行为评估工具，即预测指数，作为有关我们的领导者天生的行为驱动力的关键数据来源。我们用管理者对员工的抱负、动机、认知敏捷性和工作表现的观察来补充这一证据，以便洞察发展差距和有效的行动计划。我们通过最近在我们的人力资源信息系统Workday中实施和部署的绩效和继任管理模块来增强这些对话。
我们的领导力发展战略是通过利用基于我们领先的金球路能力的结构化、高影响力、文化契合的计划来培养我们的领导者：
1.成为增长的催化剂
2.有进取心
3.拿出勇气
4.建立追随者
5.培养人才
我们的领导力，金球路之旅的设计是基于对有效的行为改变和领导力发展的研究。我们从专注于领导自我开始，然后过渡到领导团队，最后在企业领导。在这一领导力发展之旅中，我们继续在我们的领导者中建立倡导和探究的能力，特别是在与领导他人相关的能力方面。我们的成长和发展努力旨在通过设计利用面对面教育、虚拟学习、同伴学习、指导和发展反馈的领导力发展来弥合执行我们业务战略所需的领导力能力方面的差距。
我们每年通过有针对性的补充会议对员工进行培训，介绍我们的行为准则，其中概述了我们的人权、劳工法规和反歧视做法。我们致力于让我们在全球的所有员工每年完成歧视和骚扰培训，并对我们遵守这一目标的情况进行审计。我们的年度核心合规课程还包括《反海外腐败法》(FCPA)、商业伦理和要领以及信息安全等课程。我们不容忍工作场所的歧视和骚扰。作为监督我们遵守指导原则和行为准则的一部分，我们继续优先回应和补救热线报告，通过指导、审查和/或调查解决各种问题。
在金宝电子，我们相信我们的组织结构、信息系统和个人技能发展最大限度地提高了员工对客户做出反应的灵活性。我们正在意识到我们的领导人致力于我们的人民战略的时间、精力和关注的积极影响。
健康与安全
我们一直将员工的健康和安全放在首位，由于持续的新冠肺炎疫情，这在2022财年再次变得至关重要。我们的安全管理系统、计划、员工参与和培训使我们的工作场所更安全。我们的目标是零受伤，到此为止。我们正致力于在我们所有的地点获得国际标准化组织45001认证。我们的组织方式是，每个设施地点都有来自员工和领导层的安全、环境和设施(SEF)人员，他们负责实施一流的安全实践。我们的实践侧重于员工的健康、安全和应急响应，并帮助我们整合安全和应急准备文化，这在我们的结果中得到了体现。与2021财年相比，我们以利益相关者为重点、基于风险的持续监控员工健康和安全的方法导致我们的全球可记录事件总数下降了4%。我们2022年财年的发病率为0.257，包括我们在全球的所有运营、员工和临时工，远低于美国劳工部劳工统计局职业伤害和疾病调查报告的行业发病率，而且我们没有工作-
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相关死亡事件。我们努力通过每月两次的电话会议和在我们的一个全球设施举行的年度面对面会议，确保我们的SEF人员之间定期沟通和分享最佳做法，从而每年降低我们的案件发生率。我们定期进行评估，以确保所有设施符合我们的安全、环境和设施公司标准以及其他适用法规。正如我们的指导原则提醒我们的那样，提出改进和新产品的想法是我们共享的机会，也是我们都必须承担的责任。我们继续发扬和强化企业家精神--坚信增长和持续改进是每个人的工作。
利益相关者参与和慈善事业
我们的董事会和管理团队全年与一系列利益相关者接触，不仅包括我们的股东，还包括我们的员工、我们的供应商、我们的客户和我们的社区。我们的参与计划包括在公司内部维持正式的全球理事会和特别工作组，涉及的主题包括人力资源和员工敬业度；新冠肺炎；安全、环境和设施(SEF)；企业信息安全和网络安全；材料管理；供应商质量；质量体系；数字流程；社区参与/拓展；以及业务规划。我们的每个理事会和工作队全年每月或每季度定期举行会议，并在必要时与各自的内部和外部利益攸关方合作和接触。他们每个人都向我们的执行团队和董事会汇报。我们的全球理事会为我们提供了一个系统，以正式咨询和接触我们的内部和外部利益相关者，并为他们提供持续的机会，就我们的业务提供反馈，并指导和影响我们的业务，以支持我们的可持续增长。
我们的指导原则之一是努力帮助我们的社区成为美好的居住地。当我们为当地社区做出贡献并鼓励员工做出贡献时，我们就贯彻了这一指导原则，并推动了这一政策的目标。2022年，我们向印第安纳州西南部儿童倡导中心联盟(SWICACC)承诺10万美元，这是一个为被虐待或被忽视的儿童提供安全报告的中心，服务于印第安纳州西南部的七个县。在2021年国际妇女节，我们向Water捐赠了5000美元，为埃塞俄比亚的一个村庄建造淡水水井系统，因为安全、新鲜的饮用水是一项基本人权。我们捐赠了20,000美元和200多个小时的带薪工作时间，以便我们的员工能够自愿帮助为大印地人类家园建造一座房子。我们分别向波兰和罗马尼亚的红十字会捐赠了1万美元，以帮助乌克兰的救援工作，并给我们在波兰的员工两天带薪假期，让他们自愿帮助难民。金宝电子捐赠是一个以员工为基础的捐赠圈，它筹集了足够的资金，为八项有价值的事业提供了总计10500美元的赠款。


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关于我们执行团队的信息
截至委托书发表之日，金宝电子的执行总裁是：董事会主席兼首席执行官唐纳德·D·查伦；首席财务官贾娜·T·库姆；人力资源部副总裁杰西卡·L·德洛伦佐；秘书首席法律与合规官道格拉斯·A·哈斯；多元化合同制造服务部副总裁勒罗伊(李)·W·坎珀；多元化合同制造服务部副总裁史蒂文·T·科恩、总裁；全球业务开发和设计服务部副总裁凯西·R·汤姆森；新平台部副总裁克里斯托弗·J·泰勒和首席信息官伊莎贝尔·S·威尔斯。
由于查伦先生也是董事的一员，我们将他的履历信息包含在“董事选举”一节中。
 贾娜·T·库姆首席财务官
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/jana_croom.jpg
库姆被任命为首席财务官，自2021年7月1日起生效。她于2021年1月加入金宝电子，担任财务副总裁。在加入金宝电子之前，她自2019年8月以来在美国最大的完全监管的公用事业公司之一NiSource Inc.担任财务规划和分析副总裁总裁。从2012年到2019年，库姆女士在尼尔森担任过多个职位，包括董事的运营规划、州财政和监管事务。库姆女士在各个金融领域拥有20多年的经验，毕业于伍斯特学院，并在俄亥俄州立大学费舍尔商学院获得工商管理硕士学位。
自2021年以来的执行干事
 
杰西卡·L·德洛伦佐
总裁副人力资源部
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/jessica_delorenzo.jpg
2018年，德洛伦佐女士被任命为总裁副人力资源部。她为金宝电子提供符合我们的指导原则和全球监管要求的人力资源战略，以支持人员发展、业务增长和持续改进。她负责为我们的全球业务和人力资源经理提供领导，帮助他们制定和实施有效的“首选雇主”理念，并执行我们的人才管理框架。德洛伦佐女士于2015年加入金宝电子，担任董事组织发展部。在加入金宝电子之前，她在2011年至2015年期间在文森大学担任董事学生服务部的职位。DeLorenzo女士毕业于莱斯大学，获得心理学学位，毕业于位于什里夫波特的路易斯安那州立大学，获得公共服务管理学硕士学位。
自2018年以来担任首席执行官
 道格拉斯·A·哈斯首席法律和合规官，秘书
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/doug_hass.jpg
哈斯先生被任命为首席法律和合规官兼秘书，自2022年1月1日起生效。他于2020年8月加入金宝电子，担任副总法律顾问兼助理秘书。他拥有超过25年的法律、管理和运营经验，主要从事技术密集型电信公司和电子产品制造商的工作。在加入金宝电子之前，哈斯先生于2016年至2020年在纳斯达克上市的乳制品公司Lifeway Foods担任总法律顾问兼秘书，并在2019年获得了享有盛誉的First Chain颁发的顶级总法律顾问奖。他还被《芝加哥每日法律公报》和《芝加哥律师》评为伊利诺伊州40名最佳律师之一，并曾担任公司律师协会就业和劳工法律网络主席，该组织由全球近7,000名劳工和就业律师组成。哈斯先生以优异的成绩获得了印第安纳州布鲁明顿印第安纳大学毛雷尔法学院的法学博士学位。

自2022年以来的执行干事

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勒罗伊(李)W.Kemper
多元化代工服务总裁副
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/lee_kemper.jpg
肯珀先生担任金博尔副总经理总裁。他于2018年加入金博尔电子，担任该公司位于印第安纳波利斯的金博尔电子工厂的总经理。他指导和指导我们DCMS运营的各个方面，通过新业务开发、项目管理、持续业务流程改进和人员发展来增加收入。在加入金宝电子之前，他于2017年至2018年担任俄亥俄州托莱多iScribeMD的总裁，并于2012年至2016年担任有限责任公司生鲜产品运营副总裁总裁。他拥有20多年的制造、运营和供应链经验。他拥有圣弗朗西斯大学(印第安纳州)工商管理学士学位和托莱多大学工商管理硕士学位。
自2020年起担任执行干事
 史蒂文·T·科恩
总裁，全球电子制造服务(EMS)运营
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/steve_korn.jpg
科恩先生是我们的总裁，全球电子制造服务运营部门。他于2004年12月加入金宝电子。他在2014年至2020年担任我们剥离出来的北美运营和全球供应链副总裁总裁。他在运营管理、业务开发和工程管理方面拥有超过30年的EMS经验。科恩先生毕业于南达科他州矿业与技术学院，获得机械工程学位。
自2014年起担任首席执行官
 
凯西·R·汤姆森
总裁副总裁，全球业务开发和设计服务
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/kathy_thomson.jpg
2018年，汤姆森女士被任命为总裁副总裁，负责全球业务开发和设计服务。在此之前，汤姆森女士自2012年以来一直担任创造科技业务开发部副总裁一职。她拥有20多年的电子制造服务经验，并在Creation Technologies和Plexus Corp.担任过越来越多的责任职位。Thomson女士在莱克兰大学获得了工商管理文学士学位和MBA学位。
自2018年以来担任首席执行官
21



 克里斯托弗·J·泰勒副总裁，新平台
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/chris_thyen.jpg
2018年，Thyen先生被任命为我们的副总裁总裁，新平台。在此之前，他自2008年以来一直担任我们的副总裁总裁，负责全球业务开发和设计服务。他在金宝电子和金宝国际(我们的前母公司)有着长期而成功的职业生涯，在运营和业务发展方面担任着越来越多的责任职位。Thyen先生拥有普渡大学机械工程技术理学学士学位。
自2014年起担任首席执行官
 
伊莎贝尔·S·威尔斯
首席信息官
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/isabel_wells.jpg
威尔斯女士于2022年4月被任命为首席信息官。她对我们的信息技术和计算系统负有全球责任。她领导全球IT战略和努力，利用Industry 4.0应用程序和分析来推动运营绩效改进，作为Industry 4.0和制造业数字化转型的一部分。在加入金宝电子之前，Wells女士自2019年起在财富500强材料科学和制造公司Avery Dennison担任信息技术副总裁总裁，负责IT战略、数字创新和投资组合管理等职责。2011年至2019年，Wells女士在Avery Dennison担任企业IT服务管理和企业IT服务方面的高级董事职位。Wells女士拥有英国约克大学的IT、商业管理和语言学士学位，以及加州大学伯克利分校的数字领导力加速证书。
自2022年以来的执行干事
共享所有者权利
金宝电子致力于实施良好的治理实践，并确保我们和我们的董事会与我们的股东的长期利益保持一致。随着时间的推移，我们根据董事会、股东和其他治理专家的意见改进了我们的公司治理框架。重要的股份所有者权利包括：
·单一类别股份，每股享有一票投票权
·没有多重投票权、增强的投票权、投票权上限、投票权证书或无投票权股份
·董事在无竞争选举中的多数票标准
·简单多数票通过修订我们的附例
·需要股东批准才能实质性修改我们的股权资本结构
·保密投票政策
·董事会任期政策，力求将董事会独立董事的平均董事会任期维持在10年以下
董事会和委员会会议
在2022财政年度，董事会开会10次，当时在任的每一位董事出席了至少董事会会议总数的75%，以及该董事在任期间所服务的董事会所有委员会举行的会议总数的75%。董事会目前有两个常设委员会：审计委员会和薪酬和治理委员会。我们所有的董事都出席了我们上次的股东年会。我们希望我们的董事出席所有董事会和适用的委员会会议，关于具体举措或收购的电话会议，以及2022年股东年会。


22



审计委员会
2022财年会员
格雷戈里·A·塔克斯顿(主席)、格雷戈里·J·兰伯特和米歇尔·A·M·霍尔科姆
2022财年的会议
9
2022年委员会的成就
审查了季度收益发布和美国证券交易委员会备案文件；建议选择德勤作为2022财年的审计师；批准了2022财年的审计范围和费用；修订了委员会章程；批准了2022财年的内部审计计划；对公司的网络安全计划、重大会计规则的采用、隐私法合规、关联方交易和企业风险管理流程进行了审查。
委员会的职责审计委员会根据已获董事会批准的书面章程运作，并拥有该章程所载的职责，委员会每年或根据情况需要进行审查和重新评估。审计委员会根据需要修改书面章程，以在所有法规要求生效时或生效前遵守这些法规要求。审计委员会章程的副本可在我们的投资者关系网站的公司治理部分获得，网址为https://investors.kimballelectronics.com.

董事会已确定，审计委员会的每名成员均为美国证券交易委员会(“美国证券交易委员会”)规则所界定的“审计委员会财务专家”。审核委员会成员概无为本公司受薪雇员，董事会认为均符合纳斯达克及美国证券交易委员会在独立性及财务专长方面的要求。
委员会的意见委员会定期举行季度会议，并在每次发布季度收益之前举行会议。委员会与金宝电子的内部审计职能及其独立注册的公共会计师事务所有效合作，并在执行会议期间定期与这两个部门和管理层举行会议。

23



薪酬和治理委员会
2022财年会员
Holly A.Van Deursen(主席)、Robert J.Phillippy和Colleen C.Repplier
2022财年的会议
7
2022年委员会的成就
通过增加长期激励计划业绩股票奖励的悬崖归属增强了高管和股东之间的一致性；将环境、社会和治理(ESG)业绩指标纳入我们首席执行官和首席法律与合规官的2023财年年度激励计划；批准了业绩与财务计划、业绩股份授予和奖励、利润分享激励奖金计划经济利润目标和退休计划公司贡献的业绩股份奖励标准；批准并设置了高管和首席执行官的薪酬。组织专门针对ESG的特别会议和董事教育；审查公司治理原则和委员会章程；审查并推荐年度股东大会选举的董事名单；评估董事会成员的独立性。继续作为独立薪酬顾问与怡安合作，为高管薪酬计划提供见解。
委员会的职责薪酬和治理委员会的职责包括在公司治理、确定有资格担任董事会成员的个人、董事会成员评估、定向和继任规划方面向董事会提供建议。薪酬和治理委员会章程的副本可在公司投资者关系网站的公司治理部分获得，网址为：https://investors.kimballelectronics.com.。

委员会根据董事会组成的具体目标，考虑到需要广泛和互补的经验和专业知识，确定了董事的潜在提名人选。被提名人，无论是由委员会还是股东推荐，都将根据既定的董事会成员标准进行评估，包括但不限于本委托书“董事资格”一节所述的标准。委员会在评估潜在被提名人时考虑了性别、种族、民族血统、教育和专业经验的多样性，以使一套不同的技能和背景应用于委员会面前的复杂问题。
薪酬和治理委员会还将考虑股东推荐的候选人。希望推荐董事候选人供委员会审议的股东应将他们的推荐发送给印第安纳州47546贾斯珀金博尔大道1205号的公司秘书，后者将把推荐转给委员会。任何此类推荐应包括候选人担任董事会职务的资格描述、候选人将被考虑提名并在提名和当选后任职的书面同意书，以及联系股票持有人和候选人以获取更多信息的地址和电话号码。希望在股东周年大会上提名一名个人为董事候选人而不是向委员会推荐该个人为被提名人的股东必须遵守本公司章程规定的提前通知要求，并在本委托书“提交提名和建议”一节中进一步解释。
委员会的职责还包括就董事长和首席执行官的薪酬作出所有决定；在与首席执行官协商后审查和批准所有其他高管的薪酬；批准股票激励计划下的奖励；审查和批准公司对其固定缴款退休计划的贡献；以及批准我们的利润分享激励奖金计划下的目标、目标实现证明和支付授权。有关委员会、首席执行官和薪酬顾问在确定高管薪酬方面的作用的说明，请参阅“薪酬讨论和分析-薪酬理念、治理和框架”。

委员会还定期审查公司治理做法，评估其对公司目标的适用性，并努力不断改进我们的整体治理做法。

薪酬与治理委员会的每名成员都是“独立的”，因为纳斯达克的上市标准定义了薪酬委员会成员这一术语；每名成员都是1934年证券交易法(“交易法”)下第16b-3条规则定义的“非雇员董事”；每名成员是根据美国国税法第162(M)节的规定定义的“董事以外的”。
委员会的意见委员会定期在预定的季度会议和执行会议上开会。委员会继续评估和适当调整董事会、首席执行官和高管薪酬计划。委员会积极审查和评估不断发展的良好公司治理做法，这一点从它对2020年提交给股东并得到股东批准的治理改革建议的审议和建议，以及2021和2022财年做出的其他重大变化，这些变化改善了公司治理和负责任的投资解决方案的外部提供商的治理评级。


24



薪酬与治理委员会联锁与内部人参与
薪酬与治理委员会成员均未受雇为金宝电子或其任何子公司的高级管理人员或雇员，且在2022财年期间，薪酬与治理委员会成员均未涉及根据S-K条例第404项要求披露的关系。我们没有高管在董事会或薪酬管理委员会任职，或在2022财年任职于公司的董事会或薪酬委员会。
董事薪酬
2022财年对非雇员董事的薪酬
董事的薪酬由董事会决定。薪酬水平以以下目标为指导：薪酬应该公平地支付董事在金宝电子这样的规模和范围内所需的工作；薪酬的结构应该简单、透明、具有市场竞争力、易于理解，并与股东利益保持一致。
我们的每位非雇员董事在2022财年获得65,000美元的年度预聘费，外加125,000美元的股权预聘金。此外，董事会首席独立董事董事、审计委员会主席以及薪酬与治理委员会主席每人每年获得额外15,000美元的聘用费，每名委员会成员均获得额外7,500美元的聘用费。
董事们可以选择以普通股形式获得他们年度首席独立董事、董事长或委员会成员聘任的全部或部分款项。每年12.5万美元的股权预留费将以公司普通股的股票形式支付。董事会批准的非雇员董事股票薪酬递延计划(“递延计划”)允许非雇员董事选择将其全部或部分股票预聘费推迟至董事会终止服务。普通股股票将根据公司2014年股票期权和激励计划或非雇员董事股票薪酬延期计划发行。董事亦可获发还合理的旅费、持续进修及其他与董事会及委员会服务及出席会议有关的开支。
下面的非员工董事补偿表显示了2022财年支付给每位非员工董事的薪酬。董事长兼首席执行官唐纳德·D·查伦是该公司的董事用户，但他作为董事用户提供的服务不会获得报酬。
2022财年董事非员工薪酬
名字
以现金形式赚取或支付的费用(美元)(1)
股票奖励(元)(2)
总计(美元)
(a)(b)(c)(h)
米歇尔·A·M·霍尔科姆
$72,500 $125,000 $197,500 
格雷戈里·J·兰伯特$72,500 $125,000 $197,500 
罗伯特·J·菲利普$87,500 $125,000 $212,500 
Colleen C.Repplier$72,500 $125,000 $197,500 
格雷戈里·A·塔克斯顿$87,500 $125,000 $212,500 
汤姆·G·瓦达克斯$— $— $— 
霍莉·A·范·杜森$87,500 $125,021 $212,521 
(1)代表2022财年支付的费用，包括以下数量的董事选择接受普通股代替现金的股票：Lampert先生2,915，Phillippy先生3,519和Repplier女士2,915。这些股票的估值采用了每股24.87美元的价格，这是此类股票在2021年11月17日的市值，这些董事中的每一位都选择根据延期计划推迟收到所有这些股票。
(2)代表年内按每股24.87美元的价格向每名非雇员董事授予的5,027股股权预聘金的价值，即该等股票在2021年11月17日的市值。霍尔科姆女士、兰伯特先生、菲利普先生、雷普利耶女士和塔克斯顿先生各自选择根据延期计划推迟他们2022财年的所有股权预聘金。Van Deursen女士的2022财年股权聘用金是根据2014年计划颁发给她的。
(三)瓦达克斯先生于2022年9月13日获委任为董事会成员，于2022财年并未收取董事非雇员薪酬。
审查和批准与关联人的交易
每一位董事及其高管每年都有义务完成一份董事及高管调查问卷，其中要求披露董事或高管或其直系亲属与金宝电子之间总价值至少为120,000美元的任何交易。此外，与相关人士的任何交易或存在潜在利益冲突的其他情况都应直接或通过匿名报告服务报告给公司的首席合规官。在报告时，薪酬及管治委员会会与董事会磋商，审核有关交易或其他冲突，并在符合本公司股东最佳利益的情况下批准这样做。审计委员会制定了审查和批准关联方交易的书面政策和程序。
在2022财年期间，没有此类交易或冲突的报告。
25



审计委员会报告
董事会的审计委员会负责对公司的会计职能、财务报告的内部控制和财务报告程序提供独立、客观的监督。在截至2022年6月30日的财政年度内，根据审计委员会章程的规定，审计委员会由至少三名董事组成。审计委员会的所有成员都符合纳斯达克证券市场有限责任公司和美国证券交易委员会对独立性和经验的要求。
管理层负责公司的会计职能、财务报告的内部控制和财务报告流程。本公司的独立注册会计师事务所德勤会计师事务所(“德勤”)负责按照美国上市公司会计监督委员会(“PCAOB”)的审计准则对公司的综合财务报表进行审计并发表意见。
关于这些责任，审计委员会会见了管理层和德勤，审查和讨论了2022年6月30日的财务报表，包括讨论会计原则的可接受性和质量、关键会计政策的合理性、财务报表中披露的清晰度，以及根据美国证券交易委员会和PCAOB建立的标准要求与审计委员会讨论的其他事项。审计委员会亦已收到德勤根据PCAOB有关德勤与审计委员会就独立性进行沟通的适用要求而提交的书面披露及函件，并已与德勤讨论其独立于本公司及管理层的事宜。此外，审计委员会考虑了向公司提供非审计服务是否会危及德勤的独立性。
审计委员会审查了内部审计员和德勤进行的审计的总体范围。审计委员会会见了内部审计师和德勤，在有和没有管理层出席的情况下，讨论了公司综合财务报表的审计结果和公司财务报告的整体质量。
审计委员会的职责不是进行审计或确定公司的财务报表是否完整、准确并符合公认的会计原则；这是管理层和德勤的责任。审计委员会成员在未经独立核实的情况下依赖向他们提供的信息以及管理层和德勤所作的陈述。根据审计委员会与管理层和德勤的讨论，以及审计委员会对管理层和德勤陈述的审查，审计委员会建议董事会并经董事会批准，将经审计的综合财务报表纳入公司提交给美国证券交易委员会的截至2022年6月30日的Form 10-K年度报告。

恭敬地提交，
审计委员会
格雷戈里·A·塔克斯顿(主席)
格雷戈里·J·兰伯特
米歇尔·A·M·霍尔科姆
26



建议2：遴选独立注册会计师事务所
Deloitte&Touche LLP、Deloitte Touche Tohmatsu Limited的成员事务所及其各自的关联公司(统称为“Deloitte实体”)审计了公司截至2022年6月30日的财政年度的财务报表。自2014年我们剥离以来，德勤的实体一直是我们的独立审计师。在授权轮换德勤主要业务合作伙伴的同时，审计委员会在2022财年参与了向德勤新的主要审计业务合作伙伴的过渡。作为其审计师参与过程的一部分，审计委员会考虑是否轮换独立审计公司，因为委员会认为，注册会计师事务所保持独立性和客观性很重要。作为其聘用决定的一部分，委员会确定拥有一名在公司有广泛历史的独立审计师有很大的好处，包括：
·由于德勤实体对我们的全球业务、会计政策和做法以及我们的内部控制框架的机构知识，审计工作质量更高；以及
·运营效率和由此产生的费用节省，得益于德勤实体的历史和对我们业务的熟悉。
除上述理由外，委员会选择德勤的依据是：
·以往审计的业绩，包括参与小组的专门知识；
·体验、客户服务和响应能力；
·领导、管理结构和道德文化；以及
·与所执行工作范围有关的收费数额。
德勤各实体的代表将出席年会，并将有机会发言，并将有机会回答适当的问题。
独立注册会计师事务所收费
德勤实体
20222021
审计费用(A)
$1,250,261 $1,200,824 
与审计有关的费用(B)
9,075 7,952 
税费(C)
50,500 99,464 
所有其他费用— — 
总计$1,309,836 $1,308,240 
(A)审计费用包括已支付或预期将支付的费用和自付费用，用于审计年度财务报表、审核我们的季度Form 10-Q报告中包含的综合财务报表、审计财务报告的内部控制，以及独立审计师通常会提供的与附属审计、法定要求、监管申报和会计年度类似活动相关的服务。
(B)与审计有关的费用主要包括为遵守福利审计而支付或预期支付的费用。
(C)税费包括为遵守税务规定和相关税务服务而支付或预期支付的费用。
对独立注册会计师事务所提供服务的思考
审计委员会批准由独立注册会计师事务所提供的所有审计和非审计服务。审计委员会为独立注册公共会计师事务所提供的服务建立了符合2002年《萨班斯-奥克斯利法案》要求的审批程序。审核委员会已考虑所提供的所有服务是否符合根据本审核程序维持独立注册会计师事务所的独立性，并已确定该等服务是相容的。
批准选择独立注册会计师事务所
审计委员会已选定德勤的实体作为本公司截至2023年6月30日的财政年度的独立注册会计师事务所。
法律或我们的附则不要求批准。作为良好的企业实践，我们将德勤实体的选择提交给我们的股东批准。如果遴选未获批准，审计委员会将考虑选择另一家独立注册会计师事务所是否合适。即使遴选获批准，核数委员会仍可酌情决定于年内任何时间选择不同的独立注册会计师事务所，惟其认为有关变更将符合本公司及我们的股份拥有人的最佳利益。
董事会建议投票批准选择德勤的实体作为公司的独立注册会计师事务所。
27



薪酬问题探讨与分析
这份薪酬讨论和分析(“CD&A”)描述了我们2022财年高管薪酬计划的理念、目标、流程、组成部分和其他方面。本CD&A旨在与紧随本节之后的表格一起阅读，这些表格提供了我们指定的高管(“近地天体”)在2022财年的进一步历史薪酬信息，如下所示。
唐纳德·D·查伦董事会主席兼首席执行官
珍娜·T·库姆(1)
首席财务官
史蒂文·T·科恩总裁，全球特快专递运营
凯西·R·汤姆森总裁副总裁，全球业务开发和设计服务
克里斯托弗·J·泰勒副总裁，新平台
约翰·H·卡尔(2)
原副总裁，总法律顾问、首席合规官、秘书
(1)库姆女士被任命为首席财务官，自2021年7月1日起生效，这是我们2022财年的第一天。
(2)卡勒先生自2021年12月31日起退休。根据项目402(A)(3)(4)的要求，我们已任命卡勒先生为执行干事。
我们CD&A的内容分为五个部分。
CD&A目录
我们的2022财年业绩和高管薪酬计划摘要
第一节
薪酬理念、治理和框架
第二节
2022财年高管薪酬设计
第三节
2022财年指定的高管薪酬决定和结果
第四节
其他薪酬政策和做法
第五节
一、我们2022财年业绩和高管薪酬方案摘要
2022财年精选业务亮点
财务业绩
我们的激励薪酬部分反映了我们2022财年的业务结果，其中包括：
·净销售额--13亿美元，比2021财年增长4%。
·按垂直市场划分的销售额：
▪汽车-5.82亿美元-上涨6%。
▪医疗-3.92亿美元-上涨2%。
▪工业-3.08亿美元-上涨5%。
▪公共安全-5,000万美元-上涨4%。
·营业利润率-3.9%。
·净收入--3130万美元。
·稀释后每股收益--1.24美元。
·投资资本回报率-7.2%。
·可用流动资金--截至2022年6月30日为1.79亿美元。
其他重要成就
·扩建--完成了在泰国和墨西哥的生产设施扩建，并开始在波兰扩张。
·员工敬业度-在衡量我们如何履行使命和指导原则的员工敬业度指标中，我们获得了创纪录的高分。
领导层换届
2021年7月1日，贾娜·库姆被任命为首席财务官。库姆女士此前曾担任财务部副主任总裁。她接替了迈克尔·塞格斯克特，后者于2021年6月30日从公司退休。
2022年1月1日，道格·哈斯被任命为首席法律和合规官兼秘书。哈斯先生曾担任助理总法律顾问和助理秘书。他接替了约翰·卡勒，后者于2021年12月31日从公司退休。
2022年4月18日，伊莎贝尔·威尔斯被任命为首席信息官。她接替了桑迪·史密斯，信息技术副总裁总裁，后者于2022年3月31日从公司退休。

28



2022财年高管薪酬计划的主要方面
基本工资
委员会核准了我们近地天体的基本工资，委员会认为，这将促进管理人员的征聘和留用，鉴于每个近地天体作用的范围和复杂性、其能力及其服务的现行市场条件，这些基本工资是合理和适当的。委员会的批准包括将Korn先生的基本工资增加8.1%，将Thyen先生的基本工资增加2.8%，将Charron先生的基本工资增加3.6%，根据委员会对他们各自职责和类似职位市场的审查，调整他们的工资，使其更好地与市场接轨。
年度现金奖励计划
近地天体和我们的其他高管，就像金宝电子的所有全职受薪员工一样，有资格参加我们的利润分享激励奖金计划，该计划为参与者提供了一个机会，如果我们在本财年达到一定的盈利水平(TILES)，就有机会获得现金付款。利润分享激励奖金计划的目标是将薪酬与公司短期财务成功和股东回报挂钩。对于高管来说，经济利润是以全球水平计算的。委员会已将近地天体的目标现金奖励定为40%(我们的首席执行官为50%)，这相当于该计划中的第四级利润。
我们在2022财年的全球经济利润为2,008,000美元，处于利润4级和5级之间。根据我们的计划的现金激励支出矩阵，我们的近地天体获得了2022财年基本工资的34%(首席执行官为44%)，而最大机会是基本工资的100%(首席执行官为110%)。
2022财年长期激励措施
委员会在2022财政年度根据2014年股票期权和激励计划(“2014计划”)授予了绩效股票。该委员会认为，绩效股票代表了2014年计划下可用的最有效的股票激励薪酬形式之一，因为此类股票直接将薪酬与我们的经济盈利能力和我们相对于行业的表现联系在一起。该计划奖励公式综合了公司的盈利能力和公司三年复合年增长率(“CAGR”)与电子制造服务(“EMS”)行业三年复合年增长率(“CAGR”)的比较，以及公司在适用会计年度的经营业务计划所界定的业绩期间的营业收入和公司的增长。
2022年财政年度，委员会为2022年至2024年财政年度绩效期间颁发了一项计划奖，奖励将在三年内(2024年财政年度之后)实现，而不是像前几年一样，分三次每年平均分期付款。对三年悬崖行权期的改变加强了我们近地天体对我们长期成功的关注，并通过进一步将他们的个人财务成功与长期成功相结合，为我们的股东提供了由此产生的价值。为避免由于这一变化而出现授权期的差距，委员会还在2022财政年度和2022-2023财政年度业绩期间之后提供过渡性赠款。在2022-2024财政年度绩效期间赠款中，我们的近地天体有资格获得以下收益：
2022财年至2024财年绩效期间长期激励机会(占适用基本工资的百分比)
被任命为首席执行官
2022财年拨款门槛水平(1)
2022财年拨款
瞄准商机		2022财年拨款
最大机会
唐纳德·D·查伦58%194%243%
贾娜·T·库姆23%75%94%
史蒂文·T·科恩28%93%116%
凯西·R·汤姆森20%67%84%
克里斯托弗·J·泰勒18%60%75%
约翰·H·卡尔—%—%—%
(1)该门槛并不是须支付或可判给的最低款额。如果在适用的业绩期间没有达到规定的业绩目标，则不应在该业绩期间支付或奖励任何数额。
2021年薪酬投票发言权
在我们的2021年年会上，我们举行了一次不具约束力的顾问性股东投票，批准向我们的近地天体支付的补偿，通常指的是薪酬投票发言权。股东压倒性地支持我们的高管薪酬计划，这反映在我们的2021年薪酬投票中，99%的人投了赞成票。委员会和董事会决定，我们的高管薪酬政策和程序不需要仅仅因为2021年的表决而改变，委员会和董事会在确定2022财年高管薪酬的数额和类型时继续适用相同的一般原则。此外，在我们的2018年年会上，我们的大多数股东投票赞成每年就我们的高管薪酬进行的不具约束力的咨询投票。考虑到我们股东的偏好，董事会认为这一频率是适当的，并与我们对高管薪酬的做法一致。因此，我们将在2022年年会上就高管薪酬问题进行不具约束力的咨询投票，并将在随后几年继续这样做。

29



二、薪酬理念、治理和框架
薪酬理念
金宝电子对包括管理层在内的所有员工的薪酬都秉持一贯的理念。我们将年度基本工资与绩效、贡献、领导力、市场和当地需求挂钩。薪酬的可变激励部分与财务结果和运营指标挂钩。我们认为，对于我们的受薪员工，特别是我们的高管，让我们的可变薪酬的很大一部分处于风险之中是很重要的。这种激励性质通过以下方式推动协作、合作、个人发展和持续改进，从而创造长期的股东价值：
·奖励业绩：薪酬的所有部分都旨在奖励高管业绩。基本工资旨在奖励年度业绩、表现出的领导能力和管理效率。薪酬的所有其他要素都侧重于激励高管增加销售额，实现卓越的财务业绩，并实现与我们的战略计划一致的个人目标。
·与股东利益一致：我们的目标是通过将短期和长期薪酬与公司财务业绩紧密联系起来，使高管的利益与我们的股东利益保持一致。公司业绩的改善带来了股票价格的提高和股东价值的增加。
·吸引、激励和留住高管人才：我们的目标是通过使用薪酬的关键要素来吸引、激励和留住我们的高管，与其他类似的职业机会相比，这些薪酬提供了更好的财务回报机会。
·加强协作：我们的目标是通过分配一部分员工薪酬作为可变激励，根据团队共同取得的成果来加强协作。
薪酬计划治理：我们如何做出薪酬决定
本公司董事会的薪酬及管治委员会(以下简称“委员会”)负责监督所有行政人员的薪酬计划，在设计及管理本公司的行政人员薪酬计划方面扮演关键角色。支付给我们执行干事的所有主要报酬要素均须经委员会核准。委员会还定期审查良好治理原则和市场薪酬最佳做法，以监督公司的薪酬流程，以确保与创造股东价值保持一致。
为此，我们致力于维持以下最佳做法：
我们所做的
我们不做的事
ü
通过多年的归属和业绩要求促进长期关注。
û
在现金和非现金、短期和长期、固定和可变组成部分之间使用严格的薪酬分配公式。
ü
为主要以绩效股权为基础的高管提供长期激励计划。
û
提供无上限的现金或股权激励计划。
ü
包括长期激励支出的最低和最高门槛，因此高管既有上涨的机会，也有下跌的机会。
û
与高管签订长期雇佣协议。
ü
维持稳健的董事和高管持股政策，帮助将我们股东的利益与我们的董事和高管保持一致。
û
提供“单触发”控制变更条款。
ü
要求高管保留所有净股票(税后)的100%，直到达到他们的股权要求。
û
为高管提供额外津贴或遣散费的税务汇总。
ü
每年审查我们的现金和股权奖励的指标。
û
保证现金或股权奖金或加薪。
ü
在我们基于业绩的股权奖励中包括一个指标，该指标基于相对于我们行业的业绩，以奖励显著的积极表现。
û
允许任何卖空、质押、对冲和交易我们证券的衍生品。
ü
根据明确的公式提供短期和长期奖励。
û
维护长青股权计划。
ü
利用第三方薪酬顾问就高管薪酬的市场、同行和最佳实践提供建议。
û
重新定价或取代水下股权奖励。
ü
保持强有力的追回政策，以确保问责。
û
以低于市场行使率的价格发行股票奖励。
ü
根据我们的股票计划授予的绩效股票需要至少一年的归属期限。
û
对未授予的股票奖励支付股息。

30



薪酬和治理委员会以及董事长和首席执行官的作用
委员会确定董事长和首席执行官的薪酬，并在与董事长和首席执行官协商后批准其他高管的薪酬，董事长和首席执行官全年直接监督这些高管。委员会对董事长和首席执行官的建议给予了重要考虑，但影响我们高管的最终薪酬决定在委员会的职权范围内。除了与董事长兼首席执行官和人力资源部总裁副董事长讨论他们的个人表现外，高管在制定他们的薪酬时不担任任何其他角色。
在作出高管薪酬决定时，委员会没有固定的薪酬分配方法。它使用竞争信息作为多个参考点之一，为其关于总体薪酬机会和特定薪酬要素的决策提供信息。委员会的目标一般至少是直接赔偿总目标水平的第25个百分位数。委员会没有使用任何关于近地天体总赔偿的具体目标或公式。
我们在本财年开始时为每位高管设定个人业绩目标，并支付根据公司利润分享激励奖金计划实现这些目标所赚取的任何金额。此外，我们还通过年度人才评估和绩效管理流程向高管提供与其领导力和业绩执行相关的反馈，最终形成个人发展计划，并由董事长兼首席执行官和人力资源部副董事长总裁审批。
与我们以业绩为导向的薪酬理念一致，委员会将我们近地天体总薪酬的很大一部分分配给可变的、有风险的薪酬要素(基于绩效的STI和LTI奖励)。我们的高管薪酬计划为每一位高管使用相同的薪酬组成部分，但由于类似角色的市场薪酬水平不同，因此分配了不同的薪酬水平。尽管如此，我们的薪酬计划在设计时也考虑到了内部薪酬公平，以便具有类似职责、经验和任期的高管获得类似的薪酬机会。
影响确定高管薪酬的主要考虑因素包括：
·职责：职责的范围和广度以及所承担的责任程度。
·领导力：展现出领导组织的能力。
·业绩：始终如一、持续的财务和经营业绩。
·潜力：展现出成长为更负责任的领导职位的能力和抱负。
·战略执行：按计划完成任务的记录。
·个人发展：表现出学习和发展专业技能和领导技能的意愿。
·促进公司文化和价值观：表现出对我们的使命、指导原则和道德行为的模范承诺。
·公司业绩：表现出团队合作精神，并支持我们的目标和业绩。
·市场参考：高管薪酬与行业或其他相关薪酬数据的比较。
·留住：薪酬水平足以留住有才华的高管。
薪酬框架
为实现高管薪酬方案目标，委员会采用下表所列薪酬组成部分，包括(1)基本工资、(2)年度绩效现金激励薪酬和(3)长期绩效股权激励薪酬。委员会定期审查计划的所有组成部分，以核实每位高管的总薪酬是否与其薪酬理念和目标一致，以及组成部分组合和绩效衡量标准是否支持我们战略的执行。

31



我们对高管的目标直接薪酬总额中有很大一部分是可变的，2022财年，我们首席执行官的71%的风险薪酬(29%的基本工资，15%的年度(现金)激励，56%的长期(股权)激励)和我们的其他近地天体的54%的风险薪酬(46%的基本工资，19%的年度(现金)激励，35%的长期(股权)激励)。基本工资是直接薪酬中唯一固定的组成部分。
构成要素和基本原理
CEO比例(1)
NEO(2)比例(1)
绩效衡量标准表演期特点
基本工资

适当的固定薪酬水平，这将促进管理人员的招聘和留用，考虑到每个近地天体的作用范围和复杂性、其能力及其服务的现行市场条件，这是合理和适当的。
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/ceobasepay.jpg
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/otherneobasepay.jpg
正在进行中固定现金
年度(现金)奖励

浮动薪酬，以激励和认可短期战略重要性领域的业绩，将薪酬与我们的财务成功联系起来。

https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/ceocashincentive.jpg
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/otherneocashincentive.jpg
全球经济利润(100%)一年绩效现金
长期(股权)激励

基于股权的薪酬，以激励和认可具有长期战略重要性的领域的业绩，促进留任和稳定，并使高管与股东保持一致。
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/ceoequityincentive.jpg
https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1606757/000160675722000050/otherneoequityincentive.jpg
三年盈利目标(营业收入与战略计划目标)(60%)
三年增长目标(我们的三年复合年增长率与EMS行业的三年复合增长率)(40%)
三年悬崖-既得业绩股票
(1)比例代表2022财年授予的长期激励奖励的基本工资、目标年度激励奖励和授予日期的公平市场价值(绩效股票奖励按目标衡量)。有关实际薪酬的详细信息，请参阅薪酬汇总表。
(2)代表2022年6月30日活跃的所有近地天体的平均值，首席执行官除外。百分比是四舍五入的。
我们的高管有资格享受与我们其他全职员工相同的福利。在美国，我们的福利包括所有国内雇员都有资格参加的401(K)计划、医疗保健计划、人寿保险计划和其他福利计划。如下文所述，我们的近地天体和某些其他近地天体有资格获得我们的SERP，将他们的退休福利恢复到我们不受税法限制的受薪员工的相同百分比水平。
下面描述了三个主要要素中的每一个。
基本工资框架
我们努力将近地天体的基本工资设定在促进高管招聘和留住的水平，考虑到每个近地天体作用的范围和复杂性、其能力以及其服务的当前市场条件，这是合理和适当的。
年度(现金)激励框架
近地天体和我们的其他高管，就像金宝电子的所有全职受薪员工一样，有资格参加利润分享激励奖金计划，该计划为参与者提供了一个机会，如果我们在本财年达到一定的盈利水平(TILES)，就有机会获得现金付款。委员会还将ESG纳入了我们的首席执行官、首席法律和合规官以及人力资源部副总裁总裁的2023财年年度激励框架，提供高达基本工资8%的年度(现金)激励，这取决于我们是否实现了2023财年这些高管重点关注的具体定性和定量ESG目标。这些可持续性目标更直接地将ESG风险和业绩与对它们负有最大责任的高管的薪酬联系起来。有关这些目标和我们在2023财年取得的成就的更多信息将在我们的2023年委托书中披露。

32



利润分享激励奖金计划的目标是将薪酬与公司的长期财务成功和股东回报挂钩。实现这一目标的计划的一个关键方面包括，几乎所有全职受薪员工都参加相同的奖金计划，这使所有管理人员处于相同的地位，以鼓励经济利润的增长。几乎所有全职员工的薪酬中都有一部分存在风险，薪酬的可变激励部分与财务业绩挂钩。可变激励可以代表计划参与者总薪酬的很大一部分，从而使更多的薪酬处于风险之中，并给予他们更大的动机来改善经济利润和增加股东价值。我们的经济利润越高，我们与计划参与者分享的越多。这与我们为股东提供非凡的长期回报的公司目标以及我们希望员工分享我们成功的指导原则直接相关。
对于特定的财政年度，委员会为每个层级分配特定数额的经济利润。经济利润是一种非公认会计准则的财务指标，等于净收益减去资本成本。资本成本是指在企业中使用的合理资本回报的经济成本。在计算适当时期(一般为12个月)的资本成本时，不包括新的资本支出，以鼓励必要的资本投资。我们认为，经济利润为利益相关者提供了关于我们业绩的额外视角，特别是我们产生的利润，以及我们用来这样做的资本成本之外的利润。
利润分享奖励奖金计划衡量公司内部两个层面的经济利润，每个层面代表奖金机会的50%：(1)全球范围内的全公司业绩(“全球”)；(2)业务单位层面上的公司内指定业务的业绩。对于我们的近地天体和高管来说，他们100%的利润分享奖励奖金计划机会都是基于我们在全球层面的经济利润，以强调我们的领导者作为一个团队合作在企业层面实现盈利增长的重要性。
利润分享奖励奖金计划将潜在的现金奖励金额设定为参与者工资的一个百分比范围，支付百分比随着盈利水平的提高而增加。该计划还为九个参与者类别设定了不同的支付百分比范围，为那些因其职责而预计将对公司盈利能力产生更大影响的参与者设定了更高的支付百分比范围。0类(对于我们的首席执行官)和1类参与者，包括我们所有其他近地天体和高管，面临的风险最大；8类风险最低。当已实现的经济利润等级和参与者的类别向1靠拢时，参与者的奖金潜力随着他们的总实得工资的增加而增加，这是根据我们的盈利能力而变化的或“有风险的”。该计划旨在以世界级(第1级)业绩水平分享显著更多的奖金，尽管其经济利润门槛也确保我们与参与者分享的每一美元利润的数额受到适当限制。
委员会每年在考虑许多因素后确定经济利润等级，包括与我们在表格10-K中确定的累积TSR参照组的经济表现进行比较。要让参与者获得目标年度激励性薪酬，我们不仅要获得净收益，还必须获得经济利润。这为分享所有者价值提供了一个重要的链接：我们的员工只有在我们创造了这样的价值时才能分享我们为共享所有者创造的价值的一部分。因此，委员会设定了第4级的经济利润门槛，使经济利润等于或略高于0美元，而将第6级的门槛定为净收入等于或略高于0美元。第三级的门槛旨在使第四级和第三级之间的经济利润实现水平(我们针对近地天体的目标)接近累积TSR参考组的经济盈利表现中值。
33



年度(现金)激励框架：近地天体的目标机会
以下现金激励支出矩阵汇总了两个相关参与者类别在每个经济利润层的现金激励支出百分比：

经济利润首席执行官所有其他近地天体
层级类别0类别1
1110 %100 %
290 %80 %
370 %60 %
450 %40 %
530 %20 %
60 %0 %
实现近地天体一级激励支付非常困难，因为利润分享激励奖金计划旨在只有在我们在10-K表格中确定的累积TSR参考组中上市公司的经济盈利能力接近前四分之一的情况下，才能支付最大现金激励。委员会在每个财政年度开始后不久，通常在7月底或8月初核准经济利润等级。根据利润分享奖励奖金计划，委员会无权增加但可以减少对近地天体的任何现金奖励金额。
根据利润分享奖励奖金计划为特定财政年度赚取的现金奖励按年累计，并在该财政年度结束后赚取和支付，除非当地国家的要求另有规定。在美国，年度奖励在8月份赚取并支付60%，在财政年度结束后的1月份支付40%。根据当地的薪酬实践和法规，这一时间表在我们的全球地点有所不同。总计不到2,000美元的现金奖励是在8月份一次性获得和支付的。
除了与退休、死亡、永久残疾和福利计划中描述的某些其他情况有关的条款外，参与者必须在每个付款日期积极受雇，才有资格赚取和获得任何未付分期付款。如果参与者因退休、死亡、残疾或参与者的雇佣协议或福利计划中描述的某些其他情况而终止雇佣关系，参与者(如果参与者死亡，则为受益人)将有权获得上一财年的所有现金奖励付款和本财年的按比例份额，所有这些都将在本财年结束后的两个半月内全额支付。
长期(股权)激励框架
公司2014年股票期权和激励计划(“2014计划”)允许各种股票激励福利，包括限制性股票、限制性股票单位、非限制性股票授予、激励性股票期权、不合格股票期权、股票增值权、绩效股票和绩效单位。根据2014年计划，任何期权或股票增值权不得在未经股东批准的情况下重新定价、替换、通过注销重新授予、以现金或其他对价回购或修改(除非与我们的资本变化有关)，如果这样做的效果是降低奖励相关股票的行使价。
长期(股权)激励框架：近地天体的目标机会
委员会将每笔赠款价值作为近地天体基本工资的百分比进行计算，并以与同行公司薪酬水平的比较为参照点来说明这一方程式。在获得和奖励之前，近地天体对已授予的股份没有投票权或分红权。我们使用术语“授予”是指如果我们在未来的绩效期间实现我们的目标，我们为员工提供了赚取机会的股票数量。我们使用术语“奖励”是指员工根据我们在以前的绩效期间实现目标而获得的每笔奖励中的股份数量。

34



在授予绩效股票时，委员会使用一个公式来确定近地天体在三年绩效(归属)期间后有资格从每次授予中获得的股票数量。该公式是基于我们在截至6月30日的适用财政年度的运营业务计划(“运营收入目标”)中定义的业绩期间的运营收入(“运营收入目标”)的盈利能力和基于我们的三年复合年增长率(“CAGR”)与电子制造服务(“EMS”)行业的三年复合年增长率的比较而得出的增长的组合。委员会采用以下公式：
盈利能力实现百分比=适用会计年度的营业收入
营业收入目标
盈利能力实现百分比
不会奖励任何股份。
50% - 125%盈利能力奖励百分比等于已实现的百分比。
> 125%
盈利能力奖的百分比上限为125%。
增长实现百分比=公司的3年CY复合年增长率
EMS 3年CY年复合增长率
增长实现百分比
不会奖励任何股份。
75% - 125%增长奖励百分比等于已实现的百分比。
> 125%
增长奖的百分比上限为125%。

盈利业绩占悬崖既得奖金总额的60%，增长业绩占悬崖既得奖金总额的40%。上面的最终百分比乘以这些权重，得出近地天体有资格获得的总奖励的百分比。委员会每年批准公司的三年战略计划，其中包含作为盈利实现百分比分母的营业收入目标。
补偿的其他要素
401(K)退休计划
我们的近地天体参与了一项固定缴费、参与者导向的退休计划，所有国内雇员都有资格参加该计划(“401(K)退休计划”)。401(K)退休计划旨在通过提供税收优惠的长期储蓄机会来吸引员工并促进员工留住。401(K)退休计划规定员工自愿缴费，以及员工前6%缴费的50%与公司匹配，如果委员会批准，还可酌情向雇主缴费。委员会在厘定酌情雇主供款时，除考虑其他因素外，亦会考虑公司的盈利能力。我们根据符合条件的参与者的合格补偿来分配任何雇主缴费。每个合格的参与者，包括我们的近地天体，都获得相同的缴费百分比。
所有捐款，无论是参与者还是公司，都将立即全部归属。
401(K)退休计划资金充足，参与者可以在可用投资选择的任何组合中选择投资余额。
非限定延期补偿
由于《国税法》(IRC)限制了税务合格退休计划的福利价值，我们也为我们的高管(包括近地天体)和其他根据IRC获得高额补偿的关键员工提供额外的退休福利，旨在恢复如果IRC对可包括的补偿和最高福利没有限制，本应在我们的税务合格退休计划下支付的金额。这些雇员有资格参加一项全额资金、不受限制的补充雇员退休计划(“SERP”)，根据该计划，我们向每个参与者的账户缴纳相当于他们根据401(K)退休计划规定的公司缴费减少额的金额。SERP的目的是将高管退休福利总额恢复到向不受IRC限制的受薪员工提供的相同百分比水平。
除公司缴费外，根据SERP，参与者还可以自愿延期支付最高50%的合格补偿。参与者的延期是完全授予的。公司缴款可立即支付，并在本财年结束后的两个半月内缴纳。
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三、2022财年高管薪酬设计
与我们的理念一致，2022财年我们任命的高管(NEO)的薪酬计划包括年度基本工资、通过我们的利润分享激励奖金计划提供的短期现金激励，以及根据我们的2014股票期权和激励计划(“2014计划”)授予的长期股权激励。
与赔偿相关的2022财年NEO赔偿诉讼
委员会在2022财政年度和2023财政年度初就2022财政年度的近地天体赔偿采取了以下行动：
日期采取的行动
May 2021
·审查和核准了2022财政年度近地天体的基本工资。
·审查和批准了2022财年的同行小组。
2021年7月
·获得2022财年长期业绩分享机会。
·2021财年经认证的经济利润结果和销售增长业绩，导致批准发行长期业绩股票和激励奖金计划付款。
·在用于计算长期业绩分享机会的两个衡量标准之一中，用营业收入与计划相比取代了经济利润，以进一步区分短期和长期奖励指标。
·对长期业绩股票奖励过渡到三年的悬崖行权期。
·对于长期业绩份额奖励，根据与计划目标相比的业绩指标，为最低(50%和75%)、目标(100%)和最高(125%)的业绩指标增加了线性滑动标尺，确保长期业绩奖励对高管既有上行机会，也有下行机会。
·在高管获得任何长期奖励之前，增加了长期激励支出指标的最低业绩门槛(实现盈利能力50%，实现增长75%)。
2022年7月
·2022财年经认证的经济利润结果导致2022年8月批准发行长期绩效股票和激励奖金计划付款。
独立薪酬顾问的角色
在2022财年，委员会使用了第三方薪酬咨询公司怡安人力资本解决方案公司(Aon Human Capital Solutions)的数据来设定高管薪酬。怡安人力资本解决方案是怡安公司(Aon Plc)的一个部门。委员会直接委托怡安就高管薪酬和同业激励性薪酬做法的水平和组成部分提供建议，并就同业群体的组成进行咨询。委员会还使用怡安提供的全面市场薪酬研究。怡安的数据包括基本工资、股票奖励和可比公司授予的其他形式的薪酬。委员会在2022财政年度作出薪酬决定时，将这些数据和管理层的建议作为参考点，以确保高管薪酬的类型和数额是合理和具有竞争力的。
补偿对等组和对等点选择流程
为了薪酬规划的目的，委员会在管理层和怡安的意见下，建立了一个同行小组，将我们高管的薪酬与其他与我们类似的公司的薪酬进行比较，我们认为这些公司在争夺高管人才方面与我们竞争。在2022财年，使用以下筛选标准为同级组选择了公司：
·公司规模和业绩(收入、营业收入、市值、业绩标准)；
·被确定为高管和关键人才的特定竞争对手的公司；
·地理足迹；
·所服务的行业，主要是电子元件和电子制造服务行业；
·组织结构；以及
·被其他人认定为我们高管人才竞争对手的公司。
委员会每年对同级小组和甄选标准进行审查，以确保两者都是适当的。
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同行小组在2022财年薪酬计划中的应用
公司股票代码
贝尔·福斯公司贝尔
基准电子公司BHE
CTS公司CTS
IPG Photonics Corp.IPGP
Key Tronic Corp.KTCC
诺尔斯公司KN
Littelfuse公司LFUS
美德电子股份有限公司梅
诺万塔股份有限公司NOVT
OSI系统公司Osis
PLUXUS公司PLXS
TTM技术公司TTMI
Trimble公司TRMB
2022财年同行
(百万美元)市值2021年收入
第25个百分位
$1,039.9 $677.9 
中位数$1,815.3 $1,238.4 
第75个百分位
$4,235.4 $2,018.1 
金宝电子$542.6 $1,291.8 
职级21%57%
2021年5月、7月和8月，委员会分别为我们每个近地天体确定了2022财年的基本工资、年度激励性补偿机会和长期激励性补偿机会。该委员会还制定了本财年的经济利润水平。
基本工资
委员会在考虑了高管的招聘和保留、每个近地天体的作用的范围和复杂性、他们的能力、他们的服务的当前市场条件以及上文所述的其他主观因素后确定了基本工资。委员会审查并确定了我们董事长和首席执行官的基本工资，并与董事长和首席执行官协商后对我们其他高管的基本工资进行了调整。
年度(现金)奖励
委员会核准了每个近地天体的年度奖励补偿机会。委员会还为我们的近地天体(和所有计划参与者)确定了每一级的全球经济利润门槛。
被任命为首席执行官2022财年门槛商机2022财年目标商机(占适用基本工资的百分比)2022财年最大商机(占适用基本工资的百分比)
唐纳德·D·查伦0%50%110%
贾娜·T·库姆0%40%100%
史蒂文·T·科恩0%40%100%
凯西·R·汤姆森0%40%100%
克里斯托弗·J·泰勒0%40%100%
约翰·H·卡尔0%40%100%
37



全球经济利润层级经济利润门槛
(单位：千)		NEO奖金支出
(以基本工资的百分比表示)
160,201100%
245,44380%
328,10660%
45,63940%
5(7,433)20%
6(37,160)0%
长期(股权)激励
在2022财年，委员会根据2014年计划给予了100%的长期绩效股票激励。如果有的话，这些奖励将在授予之日的三周年(2024财年之后)授予。委员会还审查和批准了公司2022至2024财年的三年经营计划，包括作为盈利能力衡量标准的三年营业收入目标。
长期激励工具的类型长期激励奖励金比例归属附表绩效指标(权重)使用绩效指标的基本原理
绩效份额单位100%三年悬崖归属1)盈利能力(60%)

2)增长成就(40%)		长期薪酬的一部分直接与我们的经济盈利能力和我们相对于行业的表现联系在一起。
委员会在实现盈利目标中强调绝对的盈利能力，以与我们的指导原则保持一致，即利润是最终衡量标准，并确保长期激励薪酬与股东价值保持密切联系：只有当我们为股东创造价值时，我们的员工才能分享我们为股东创造的价值的一部分。委员会为实现增长目标选择了一项相对衡量标准，要求我们的近地天体要取得高于目标的奖励，其表现要好于我们的行业。
为了避免因2022财政年度从每年分三次等额发放的赠款过渡到三年后(2024财政年度之后)发放的赠款而导致股权奖励的授予出现差距，委员会还为2022财政年度和2022-2023财政年度执行期授予了过渡性奖励。桥梁奖的第一部分(2022财年表演期)在赠款一周年时授予(如果赢得)悬崖背心。桥牌奖的第二部分(2022-2023年财政年度表演期)在赠款两周年时授予(如果赢得)悬崖背心。
长期激励绩效周期
(将活动归属为蓝色)
2020财年21财年22财年2013财年2014财年
20财年-22个PSU第1年第2年第三年
21-23财年PSU第1年第2年第三年
22财年-24个PSU第1年第2年第三年
FY22和FY22-23桥梁第1年第2年
对三年悬崖行权期的改变加强了我们近地天体对我们长期成功的关注，并通过进一步将他们的个人财务成功与长期成功相结合，为我们的股东提供了由此产生的价值。在每一种情况下，绩效股票赠与都列出了如果我们在授予所涵盖的会计年度实现了适用的盈利水平和销售增长目标，参与者有资格获得的股票数量。授予我们每个近地天体的股份数量由委员会根据近地天体在基于下一财政年度预期财务业绩的奖励总成本中的相对责任水平以及在本薪酬讨论和分析的“薪酬理念、治理和框架”一节所述的其他主观因素确定。

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补偿的其他要素
在2022财政年度，委员会没有向我们的近地天体提供任何其他补偿。我们的近地天体与其他符合条件的员工一起参加了我们的401(K)退休计划和SERP。
四.2022财政年度指定的执行干事薪酬决定和结果
我们在2022财年向我们的近地天体支付了以下补偿：
2022财年基本工资
委员会核准了下列近地天体的基本工资，委员会认为，考虑到每个近地天体的作用、能力和经验，以及其服务的竞争市场，这些基本工资是合理和适当的。委员会的批准包括将Korn先生的基本工资增加8.1%，将Thyen先生的基本工资增加2.8%，将Charron先生的基本工资增加3.6%，这些调整是为了使他们的工资更好地符合委员会对这些考虑因素的评价。
被任命为首席执行官2021财年基本工资FY2022
基本工资		增加百分比
唐纳德·D·查伦$724,000 $750,000 3.6 %
贾娜·T·库姆(1)$400,000 不适用
史蒂文·T·科恩$421,000 $455,000 8.1 %
凯西·R·汤姆森(1)$300,000 不适用
克里斯托弗·J·泰勒$326,000 $335,000 2.8 %
约翰·H·卡尔$397,800 $397,800 — %
(1)库姆女士和汤姆森女士于2022财年首次成为近地天体。
2022财年年度(现金)奖励
如上所述，在2022财年，我们首席执行官(计划类别0)的年度现金激励最大机会是基本工资的110%，目标是50%，我们其他近地天体(计划类别1)的年度现金激励最大机会是100%，目标是40%。2022年7月，在本财年结束后，委员会对我们在2022财年实现的经济利润进行了认证，并批准支付年度现金激励。我们在2022财年的全球经济利润为2,008,000美元，处于利润4级和5级之间，导致规模下滑，低于向我们的首席执行官支付44%的目标股息，以及向我们的其他近地天体支付34%的目标股息。最终结果如下：
查伦蘑菇科恩汤姆森Thyen
卡勒(1)
最高现金奖励(基本工资的%)110%100%100%100%100%100%
22财年现金激励目标(目标基数的%)50%40%40%40%40%40%
22财年现金奖励总额(奖励基数的百分比)44%34%34%34%34%—%
22财年现金奖励总额(奖励美元)$318,319$124,688$142,538$92,666$110,629$—
(1)Kahle先生从2021年12月31日起退休，没有资格获得2022财年的年度现金奖励。

2022财年长期(股权)激励
开放政绩期：2022-2023财政年度2年和2022-2024财政年度3年悬崖归属赠款
根据2014年2022-2024年财政年度效果期和2022年-2023年财政年度效果期为桥梁奖授予我们的近地天体绩效股票的目标数量如下所列。这些业绩股票将在适用的业绩期间结束后授予(如果有的话)，赚取的股份数量将根据我们根据为适用业绩期间设定的盈利能力和增长目标而确定的业绩确定，但受本委托书“2022财年高管薪酬设计”一节所述的最低限额的限制。2022财年将三年的悬崖归属期限改为三年，这强化了我们的近地天体对我们长期成功的关注，以及通过进一步将他们的个人财务成功与我们的一致来为我们的股东提供的由此产生的价值。

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2022-2023财政年度绩效期间2年悬崖归属桥梁奖
被任命为首席执行官瞄准商机
(基本工资的百分比)		目标商机(美元)
已授予业绩股份(目标股份数)(1)
唐纳德·D·查伦129%$936,373 39,998 
贾娜·T·库姆50%$184,000 7,859 
史蒂文·T·科恩62%$261,020 11,149 
凯西·R·汤姆森45%$122,387 5,227 
克里斯托弗·J·泰勒40%$130,400 5,570 
约翰·H·卡尔—%$— — 
2022-2024财年绩效期间3年悬崖归属补助金
被任命为首席执行官瞄准商机
(基本工资的百分比)		目标商机(美元)
已授予业绩股份(目标股份数)(1)
唐纳德·D·查伦194%$1,404,560 59,998 
贾娜·T·库姆75%$276,000 11,789 
史蒂文·T·科恩93%$391,530 16,724 
凯西·R·汤姆森67%$183,580 7,841 
克里斯托弗·J·泰勒60%$195,600 8,355 
约翰·H·卡尔—%$— — 
(1)已发行股份数目按2021年8月24日的收市价23.41元计算，四舍五入为一个整数。业绩份额在各自的业绩期间结束后授予(如果有的话)，奖励和赚取的股份数量根据目标实现情况确定。归属须继续受雇，但本委托书中“与近地天体的雇佣协议及终止或控制权变更时的潜在付款”一节所述者除外。汇总薪酬表的“股票奖励”列包括这些绩效股票的目标值。
我们在2022-2023财年和2022-2024财年期间的业绩将分别在2023年和2024年这些业绩周期结束后确定。我们的近地天体可能获得的普通股股份数量将基于委员会对我们在适用的业绩期间实现目标的评估。
完成表演期：2020-2022财年和2021-2023财年1/3年度归属奖、2022财年桥梁奖
委员会在2020财年和2021财年授予绩效股票，根据与为我们的股票所有者创造长期价值相关的特定、预先设定的绩效目标进行支付。2020财年和2021财年授予的业绩股票包括一项长期授予，其中三分之一(1/3)的奖励将在随后的三年内以年度分期付款的形式授予(如果有的话)。对于这两项奖励，委员会根据截至2022年6月30日的我们的利润分享奖励奖金计划(“奖金计划”)计算的三(3)年全球第1类平均奖金百分比(目标为40%)和基于我们三(3)年复合年增长率(“CAGR”)与电子制造服务业(“EMS”)行业三年复合年增长率(“CAGR”)的比较，确定了NEO有资格获得的每一年度分期付款的股票数量。委员会采用了以下公式：
2020-2022财年和2021-2023财年1/3年度归属奖励
盈利能力实现百分比=44%(2020-22财年全球平均1类奖金)> = 40.0%, thus 100%x 60.0% (weighting) = 60.0%
增长实现百分比=3.95%(公司20-22财年复合年增长率)
‘= 51.4%
x 40.0% (weighting) = 20.5%
7.69% (EMS CY19-21 CAGR)
如上所述，为了避免由于从每年分三次等额授予的赠款过渡到三年后授予的赠款而导致股权奖励的授予缺口，2021年8月，我们向我们的近地天体授予了2022财年和2022-2023财年业绩期间的过渡性奖励。桥牌奖的第一部分，2022财年表演期，克里夫于2022年8月授予。委员会对第一次付款采用了以下公式：

40



2022财年桥梁奖
盈利能力实现百分比=3.89%(22财年营业收入%)
‘= 79.9%
x 60.0% (weighting) = 47.9%
4.87%(22财年营业收入目标百分比)
增长实现百分比=3.95%(公司20-22财年复合年增长率)
‘= 51.4%
7.69% (EMS CY19-21 CAGR)
我们已在下表中总结了我们在这些已完成的绩效期间的绩效：
重量20-22财年期间支出21-23财年期间支出2012财年桥梁奖支出
实现盈利能力60.0%60.0%60.0%47.9%
增长成就40.0%20.5%20.5%—%
22财年实现的总目标100.0%80.5%80.5%47.9%
根据2014财年2022财政年度计划向我们的近地天体发行的业绩股票及其总价值如下：
被任命为首席执行官获奖的业绩股票
20-22财年期间		获奖的业绩股票
21-23财年期间		获奖的业绩股票
2012财年桥接期		集料
奖励价值
(股份数量)
总奖金(美元)(1)
唐纳德·D·查伦16,602 28,333 9,579 54,514 $1,278,081 
珍娜·T·库姆(2)
— — 1,881 1,881 44,100 
史蒂文·T·科恩3,372 7,176 2,669 13,217 309,873 
凯西·R·汤姆森2,358 3,257 1,251 6,866 160,973 
克里斯托弗·J·泰勒3,154 3,825 1,334 8,313 194,898 
约翰·H·卡尔(3)
2,732 3,232 — 5,964 139,826 
(1)奖励价值(以美元为单位)是根据2022年8月19日绩效股票被授予当日的平均高/低股价23.445美元计算的。股份数量和价值没有被为履行预扣税款义务而预扣的股份数量减去。
(2)库姆女士于2021年1月11日开始受雇于本公司。她在20-22财年和21-23财年期间没有受雇于绩效股票，因此没有资格赚取该等股票。
(3)Kahle先生于2021年12月31日从本公司退休，没有资格在22财年Bridge期间赚取股份。
补偿的其他要素
没有明显的高管福利或额外津贴
公司对2022财年所有员工(包括我们的近地天体)的401(K)退休计划的贡献百分比约为合格薪酬的4%，达到IRC第401(A)条规定的年度薪酬上限。该公司在2022财年对SERP的贡献百分比约为超过IRC规定的年度补偿限额的合格补偿的4%。在2022财年，我们没有向我们的近地天体提供仅供高管使用的个人福利或津贴。
雇佣及离职安排
我们没有与我们的执行官员，包括我们的近地天体签订雇用协议；他们每个人都是随意雇用的。然而，我们认为，当我们无故非自愿终止高管的聘用时，我们认为向高管提供遣散费是合适的，在某些情况下，当高管出于“充分理由”自愿终止他们的雇用(每个原因都在计划中定义)时，我们认为向高管提供收入替代是合适的，这将使高管能够在他们任职期间专注于我们的长期战略优先事项。
因此，我们的所有高管，包括我们的近地天体，都参与了金宝电子公司的高管离职和控制变更计划(以下简称计划)，该计划于2021年7月1日生效。
41



该计划包含控制福利变化的“双触发”安排--即这些安排下的遣散费福利仅由符合条件的事件触发，该事件还导致行政人员在事件发生后24个月内在某些特定情况下终止雇用。同样，除非董事会另有决定，否则在控制权变更时，只有在与控制权变更相关的雇佣终止发生时，才会加速授予原本未归属的LTI裁决。该计划没有规定因遣散费或被视为与控制权变更有关的其他付款而征收的任何消费税总额。
见本委托书“与近地天体签订的雇用协议和控制权终止或变更时的潜在付款”一节，其中描述了包括近地天体在内的执行干事根据《行政离职计划》有权获得的付款。
自2021年6月30日起，与包括近地天体在内的执行干事签订的以前的雇用协议(“以前的协议”)终止。如果在2021年7月1日生效日期后一年内发生控制变更，则以前协议中所载的任何比计划条款更有利于近地天体的规定均受控制。自前几份协议终止之日起一年内，控制权没有发生任何变化。
五、其他薪酬政策和做法
反套期保值与反质押政策
我们已经通过了一项政策，禁止所有董事和高管，以及根据我们的政策不时被指定为“承保人员”的任何其他员工，禁止投机性交易，质押或对冲我们的证券。质押包括在保证金账户中持有我们的证券，或以其他方式将我们的证券质押为贷款抵押品。套期保值包括进行卖空、期权、看跌期权、看跌期权和现货买卖，以及对我们的证券进行套期保值，或包括股票掉期、远期、期货、套期和交易所基金在内的衍生交易。据我们所知，我们的近地天体中没有一个参与了对我们普通股的质押或对冲。
第162(M)条
委员会在制定我们的高管薪酬计划时，会考虑高管薪酬安排的税务和会计处理。其中一个考虑因素是IRC的第162(M)条，它对支付给我们的“受保员工”的补偿金额设定了100万美元的上限。我们的总体理念是，在任何我们认为适当的地方，尝试根据第162(M)条对扣税补偿进行限定，认识到在某些情况下，我们可能会超过限制。委员会保留制定薪酬方案的完全权力，以最好地吸引、留住和奖励成功的执行干事。因此，如果委员会认为这将有助于实现我们的业务目标，委员会可以判给根据第162(M)条不能完全扣除的补偿。
第409A条
IRC第409A条影响向关键员工支付某些类型的递延补偿，并包括关于何时可以根据此类安排支付款项、加快福利发放以及根据此类安排进行选举的时间的要求。未能满足这些要求通常会导致将递延薪酬计入员工收入的时间加快，以及某些额外的税收、罚款和利息。我们打算，但目前不需要，我们的非限制性递延补偿安排，以满足第409a节的要求。
退还政策
我们采取了追回政策，规定如果金宝电子因重大违反适用证券法的任何财务报告要求而被要求编制财务报表的会计重述，董事会将要求高管报销或没收在重述日期之前的三(3)个完整财政年度内支付或授予的绩效薪酬或奖励薪酬的任何部分，如果该部分高于根据重述财务业绩计算应支付或授予的金额。


42



薪酬和治理委员会的报告
薪酬和治理委员会与管理层审查和讨论了薪酬讨论和分析。基于与管理层的审核及讨论，委员会建议董事会将薪酬讨论及分析纳入本委托书，并以参考方式并入本公司2022财政年度Form 10-K年度报告。
恭敬地提交，
薪酬与治理委员会
霍莉·范德森(主席)
罗伯特·J·菲利普
Colleen C.Repplier
前述薪酬及管治委员会报告不得为“征集资料”，亦不得被视为以参考方式纳入本公司根据1933年证券法或交易法提交的任何文件，即使以引用方式并入本委托书的任何该等文件中载有任何一般声明，但本公司明确以参考方式将该报告纳入该等文件的情况除外。
与薪酬相关的风险评估
董事会相信，我们对员工的薪酬政策和做法所产生的风险不太可能对公司产生重大不利影响。此外，薪酬和治理委员会认为，高管薪酬要素的混合和设计不会鼓励管理层承担过高的风险。
委员会广泛审查了高管薪酬的要素，以确定高管薪酬的任何部分是否鼓励过度冒险，并得出结论，薪酬方案不会激励不必要或过度冒险。薪酬的基本工资部分不鼓励冒险，因为这是一个固定数额。短期和长期激励计划奖励具有以下风险限制特征：
·我们的激励性薪酬计划主要依赖于一套公司范围的指标，这些指标平等适用于所有高管，以最大限度地减少产生任何特定结果的动机，并鼓励以统一和负责任的方式实现我们的目标；
·奖励基于预先确定的运营目标和与市场相关的目标，分散与公司或高管业绩的任何单一方面相关的风险；
·现金和股票奖励的上限为目标奖励的一个百分比(100%至125%)；
·业绩股票奖励与销售增长和盈利能力适当挂钩；
·奖励受制于我们的追回政策；以及
·我们强有力的股权指导方针不鼓励过度冒险。
此外，正如“薪酬讨论和分析--薪酬理念、治理和框架”所述，薪酬决定并不纯粹是公式化的，而且包括委员会的主观分析，这减轻了纯粹客观计算对过度冒险的影响。薪酬和治理委员会每年审查公司的薪酬政策和做法，以考虑这些政策和做法在适当风险水平下向高管员工提供激励的有效性。
高管薪酬
我们相信一个适用于包括管理层在内的所有员工的激励性薪酬体系，基于奖励业绩的基本理念，通过将薪酬与财务业绩、人才留住和强大的合作直接联系起来，与股东的利益保持一致。在管理方面，该体系包括三个组成部分：基本工资、绩效现金薪酬和绩效股票激励薪酬。激励部分与实现经济利润挂钩，其中包括资本成本部分，股票薪酬激励还包括营业收入和销售增长部分，两者都与特定目标相比较。

43



薪酬汇总表
以下薪酬汇总表载列于截至2022年6月30日、2021年6月30日及2020年6月30日止年度内支付及/或授予本公司董事会主席兼首席执行官、首席财务官及其他三位薪酬最高的高管的薪酬资料。这些官员在这里被称为我们的“指定执行官员”，或“近地天体”。
薪酬汇总表包含根据美国证券交易委员会报告要求计算和披露的价值。“股票奖励”一栏反映的是每个财政年度的奖励日期。
薪金股票大奖非股权
激励计划
补偿		所有其他
补偿		总计
名称和主要职位年($)
($) (1)
($) (2)
($) (3)
($)
唐纳德·D·查伦2022$723,452 $1,774,946 $318,319 $55,405 $2,872,122 
董事会主席兼首席执行官2021$709,752 $983,351 $546,509 $39,850 $2,279,462 
2020$709,752 $766,814 $283,901 $30,639 $1,791,106 
珍娜·T·库姆(4)
2022$366,731 $91,978 $124,688 $75,608 $659,005 
首席财务官
史蒂文·T·科恩2022$419,231 $437,252 $142,538 $28,553 $1,027,574 
总裁，全球特快专递运营2021$373,007 $223,874 $249,915 $25,878 $872,674 
2020$323,179 $155,038 $96,954 $19,080 $594,251 
凯西·R·汤姆森(4)
2022$272,548 $224,478 $92,666 $21,149 $610,841 
总裁副总裁，全球业务开发和设计服务
克里斯托弗·J·泰勒2022$325,378 $268,162 $110,629 $24,287 $728,456 
副总裁，新平台2021$309,538 $160,376 $207,390 $56,579 $733,883 
2020$302,272 $145,008 $90,681 $28,694 $566,655 
约翰·H·卡尔(5)
2022$221,850 $173,445 $— $640,383 $1,035,678 
原副总裁，总法律顾问、首席合规官、秘书2021$397,800 $138,409 $266,526 $55,969 $858,704 
2020$397,800 $128,503 $119,340 $39,689 $685,332 
(1)股票奖励由业绩股票组成。上表中报告的补偿是我们每个近地天体的目标业绩份额补偿，不反映近地天体在各自年度收到或赚取的补偿。上文所列数额为各个赠款日期的价值。用于计算授予日期公允价值的假设在截至2022年6月30日的财政年度的Form 10-K年度报告中包括的合并财务报表的附注9-股票补偿计划中阐述。
(2)金额包括在适用的会计年度内提供服务所赚取的现金奖励薪酬。这些款项在财政年度结束后的8月份赚取和支付60%，1月份支付40%。
(3)包括近地天体从公司从401(K)退休计划和SERP计划赚取的供款中获得的福利，以及公司向包括近地天体在内的所有员工支付的最低限度圣诞奖金。SERP和401(K)退休计划公司在2022财年为查伦先生、库姆女士、科恩先生、汤姆森女士、提恩先生和卡勒先生赚取的缴费金额分别为50,821美元、27,226美元、27,329美元、20,163美元、24,287美元和0美元。
(4)库姆女士和汤姆森女士于2022财政年度首次成为近地天体。
(5)Kahle先生自2021年12月31日起退休。在他退休后，薪酬和治理委员会核准了一项过渡福利方案，该方案列入上表所有其他报酬一栏。
有关近地天体补偿计划的实质性条款的进一步信息，请参阅本委托书中的“补偿讨论和分析”部分。

44



2022财政年度基于计划的奖励的授予
非股权激励计划奖励下的估计可能支出(1)
股权激励计划奖励下的估计未来支出(2)
授予日期股票和期权奖励的公允价值(3)
格兰特阀值目标极大值阀值目标极大值
名字日期($)($)($)(#)(#)(#)($)
唐纳德·D·查伦
利润分享激励奖金计划$— $361,726 $795,797 
长期业绩股08/24/2135,999 119,995 149,994 $2,809,083 
贾娜·T·库姆
利润分享激励奖金计划$— $146,692 $366,731 
长期业绩股08/24/217,073 23,577 29,471 $551,938 
史蒂文·T·科恩
利润分享激励奖金计划$— $167,692 $419,231 
长期业绩股08/24/2110,034 33,447 41,809 $782,994 
凯西·R·汤姆森
利润分享激励奖金计划$— $109,019 $272,548 
长期业绩股08/24/214,704 15,681 19,601 $367,092 
克里斯托弗·J·泰勒
利润分享激励奖金计划$— $130,151 $325,378 
长期业绩股08/24/215,013 16,710 20,888 $391,181 
约翰·H·卡尔
利润分享激励奖金计划$— $88,740 $221,850 
长期业绩股08/24/21— — — $— 
(1)代表利润分享奖励奖金计划下与2022财年业绩相关的潜在现金奖励支付。这些奖项不包含最低门槛。目标金额是根据基本工资的第四级支付(首席执行官为50%，其他近地天体为40%)确定的。有关2022财年利润分享激励奖金计划下的实际支出金额，请参阅薪酬汇总表中标题为“非股权激励计划薪酬”的一栏。有关计划条款的其他信息，请参阅“薪酬讨论和分析-薪酬理念、治理和框架-薪酬框架-年度(现金)激励框架”。
(2)代表将根据2014年股票期权和激励计划发行(如果有的话)的长期业绩股(LTPS)奖励。这些股权激励计划奖励完全由业绩股票组成。这一门槛不是应支付或可奖励的最低金额。如果在适用的业绩期间没有达到规定的业绩目标，则不应在该业绩期间支付或奖励任何数额。有关绩效股票奖励条款的其他信息，请参阅“薪酬讨论和分析-薪酬理念、治理和框架-薪酬框架-长期(股权)激励框架”。
(3)金额为授予日的公允价值，按纳斯达克公布的2021年8月24日授予日公司普通股的收盘价23.41美元计算。

45



2022年财政年度末的未偿还股权奖励
 股票大奖
股权激励计划奖：
未赚取股份的数量，
单位或其他权利
尚未授予		股权激励计划奖：
市场或派息价值
未赚取的股份、单位或其他
尚未归属的权利
名字
(#)(1)
($)(2)
唐纳德·D·查伦211,014 $4,241,381 
贾娜·T·库姆23,577 $473,898 
史蒂文·T·科恩55,466 $1,114,867 
凯西·R·汤姆森26,703 $536,730 
克里斯托弗·J·泰勒30,132 $605,653 
约翰·H·卡尔(3)
11,425 $229,643 

(1)未赚取和未归属的股权激励计划奖励包括以下内容：
 股票奖励和初始奖励日期
名字LTPS
8/24/2021		LTPS
8/24/2020		LTPS
8/19/2019
唐纳德·D·查伦 
股份(#)119,995 70,395 20,624 
归属日期(a)(b)8/19/2022
贾娜·T·库姆 
股份(#)23,577 — — 
归属日期(a)
史蒂文·T·科恩
股份(#)33,447 17,830 4,189 
归属日期(a)(b)8/19/2022
凯西·R·汤姆森
股份(#)15,681 8,092 2,930 
归属日期(a)(b)8/19/2022
克里斯托弗·J·泰勒
股份(#)16,710 9,504 3,918 
归属日期(a)(b)8/19/2022
约翰·H·卡尔
股份(#)— 8,031 3,394 
归属日期(b)8/19/2022
(A)剩余的三个年度归属日期，自2022年8月19日起生效。
(B)自2022年8月19日开始的两个剩余的年度归属日期。
LTPS奖励是指假设目标业绩，根据绩效股票奖励可供发行的股票数量。在目标业绩水平，根据LTPS奖励计划有资格获得的股份将100%发行。就2019年和2020年的初始奖励日期而言，这是奖励的第一次年度付款的奖励日期。这些LTPS奖项是为期三年的奖项。上述LTPS奖的剩余部分将在每年每个业绩期间开始时每年大致相同的日期进行奖励日期。对于2021年的初始颁奖日期，这包括三年悬崖奖、2022年桥梁奖和2022-2023年桥梁奖。
(2)按照纳斯达克2022年6月30日报道的科创普通股收盘价20.10美元计算。
(3)Kahle先生于2021年12月31日从本公司退休。根据薪酬和治理委员会批准的过渡福利方案，其未归属股份将在适用的业绩期间结束后归属(如果有的话)。

46



2022财年的期权行使和股票归属
下表提供了在截至2022年6月30日的财政年度内为我们的每个近地天体授予的股票奖励的汇总信息。金宝电子自2014年上市以来，从未授予过股票期权。在本财年，没有近地天体持有任何金宝电子的股票期权。
股票大奖
归属时获得的股份数量
(#)(1)
归属实现的价值
($)(2)
名字
唐纳德·D·查伦69,137 $1,614,695 
贾娜·T·库姆1,713 $40,007 
史蒂文·T·科恩15,740 $367,608 
凯西·R·汤姆森8,905 $207,976 
克里斯托弗·J·泰勒11,275 $263,328 
约翰·H·卡尔9,731 $227,268 
(1)于2022财年归属时购入的股份包括于2020年8月24日授予并于2021年8月24日发行的前几年长期信托基金部分，以及柯姆女士于2021年1月11日授予并于2021年8月24日发行的限制性股份。为履行Charron先生、Croom女士、Korn先生、Thomson女士、Thyen先生和Kahle先生分别为26,253股、478股、4,530股、2,850股、3,245股和2,801股的预扣税款而预扣的股份没有减少。
(2)实现价值的计算方法是，将纳斯达克在2021年8月24日公布的普通股价格高低的平均值23.36美元乘以获得的股票数量。
2022财年不符合条件的延期补偿
执行人员
贡献于
上一财年		注册人
贡献于
上一财年		合计收益
在上一财年		集料
提款/
分配		总结余
最后一个财年
名字($)(1)($)(2)($)(3)($)($)(4)
唐纳德·D·查伦$— $21,116 $(765)$— $3,644,608 
贾娜·T·库姆$— $— $— $— $— 
史蒂文·T·科恩$33,457 $5,404 $(169,470)$— $937,280 
凯西·R·汤姆森$— $412 $(194)$— $813 
克里斯托弗·J·泰勒$— $3,313 $(390,145)$— $1,803,934 
约翰·H·卡尔$39,394 $6,820 $(546,413)$— $2,317,094 
(1)这些数额包括在2022财政年度《薪酬汇总表》“薪金”一栏中。
(2)代表公司在2021年9月支付的供款，计入2021年财政年度汇总表“所有其他补偿”一栏的金额。
(3)收入不代表高于市价或优惠费率，也不包括在2022财年或以前年度的薪酬汇总表中。
(4)总结余额为近地组织截至2022年6月30日的SERP账户余额。余额包括2022财政年度及以前财政年度的行政人员缴款，这些捐款列在薪酬汇总表的“薪金”一栏。余额还包括公司在2022财年和之前财年的缴费，这些缴费包括在薪酬汇总表的“所有其他薪酬”一栏中。截至2022年6月30日，我们所有的近地天体都完全纳入了SERP计划。
上表披露的活动仅涉及战略资源规划，这是我们唯一的高管无保留递延薪酬安排。参与者的选择性延期付款和公司供款由参与者选择在5年或10年内一次性支付或分期付款，从退休或终止雇佣关系开始，两者以先发生者为准。如果参与者死亡或发生影响参与者的不可预见的紧急情况，可提前支付这些款项，这是由被任命管理SERP的委员会确定的。SERP旨在通过在节税的基础上提供长期储蓄机会来促进留存。SERP的资产由设保人信托持有，通常称为“拉比信托”安排。这意味着，在我们破产的情况下，SERP的资产受制于我们的一般债权人的债权。

47



与近地天体签订的雇佣协议以及终止或控制权变更时的潜在付款
我们的近地天体没有雇佣协议。然而，我们认为，当我们无故非自愿终止高管的聘用时，我们认为向高管提供遣散费是合适的，在某些情况下，当高管出于“充分理由”自愿终止他们的雇用(每个原因都在计划中定义)时，我们认为向高管提供收入替代是合适的，这将使高管能够在他们任职期间专注于我们的长期战略优先事项。我们相信，该计划提供的遣散费水平与我们薪酬同行群体的做法一致，对于吸引和留住我们的主要高管来说是必要的。
我们的每一位高管，包括我们的近地天体，都是金宝电子公司高管离职和控制变更计划(“离职计划”)的参与者，该计划于2021年7月1日生效，该计划规定在符合条件的解雇时提供遣散费，其中包括继续工资、医疗保险、现金奖金支付、未偿还的股权归属和重新安置福利。福利的数额因高管的职位以及遣散费是否是由于控制权变更而终止的结果而异，正如离职计划所定义的那样。七分计划下的福利取决于近地天体及时执行和不撤销放弃和释放索赔的条件。遣散费计划参与者必须遵守某些限制性公约和知识产权转让条款，包括保密、避免不公平和非法竞争的义务，以及在符合资格的终止后12个月内禁止招揽我们的员工、客户和客户。高管们通常也会受到他们之前签署的任何类似协议的约束。Severance计划没有规定因遣散费或其他被视为与控制权变更有关的付款而征收的消费税的任何毛计，并包含此类付款的双重触发。离职计划的双重触发确保了公司只有在高管因控制权变更而实际或建设性地被解职的情况下，才有义务更改控制权付款。
离职计划是根据1974年修订的《雇员退休收入保障法》(“ERISA”)规定的一项资金不足的雇员福利计划，并不是IRC规定的合格计划。作为一项无资金支持的计划，所有福利都从公司的一般资产中支付，任何参与者对任何资产的索取权都不会比其他一般债权人更大。我们没有预留或以信托形式持有任何资金，以确保根据Severance计划向参与者提供的福利。
下表和附注显示了根据我们的Severance计划将向每个近地天体提供的估计付款和福利。对于符合资格的参与者，包括我们的每个近地天体，离职计划一般规定在近地天体“合格终止”雇用的情况下的遣散费(根据“离职计划”的定义，包括无故终止或因“充分理由”辞职，或因完成控制权变更而终止)。根据离职计划，符合条件离职的NEO将有权获得相当于其基本工资6个月至12个月的遣散费(对于第三级高管)、相当于终止年度目标现金激励或终止年度前三年平均现金激励的百分比的奖金金额、最高报销25,000美元的再就业服务，以及对于符合资格的美国员工，在符合资格的离职后最长12个月的COBRA补贴。在控制保护期变更期间，如果符合条件的终止，金额将增加一倍，因为这些条款在离职计划中定义。
上述与包括近地天体在内的执行干事的先前协议已于2021年6月30日终止。如果在2021年7月1日生效日期后一年内发生控制变更，则以前协议中包含的任何对近地天体有利的条款都将受到控制。自上次协议终止之日起一年内，控制权并无变动。
下文所列数额假设此种终止将于2022年6月30日生效，因此包括在这段时间内赚取的数额以及在终止近地天体时应向其支付的估计数额。根据遣散费计划须支付的实际金额只能在该近地天体脱离本公司时厘定，因此可能多于或少于下文所述的金额。
Kahle先生自2021年12月31日起辞去总裁副法律顾问、首席合规官和秘书一职。因此，根据遣散费计划的条款，他没有资格享受遣散费计划福利。

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名字控制变更和合格终止合格终止
其他终止(3)
唐纳德·D·查伦   
现金支付(1)
$3,270,059 $1,210,087 $— 
股权奖(2)
$4,241,381 $2,468,846 $— 
共计$7,511,440 $3,678,933 $— 
贾娜·T·库姆   
现金支付(1)
$1,491,288 $642,000 $— 
股权奖(2)
$473,898 $195,718 $— 
共计$1,965,186 $837,718 $— 
史蒂文·T·科恩   
现金支付(1)
$1,772,452 $719,000 $— 
股权奖(2)
$1,114,867 $633,931 $— 
共计$2,887,319 $1,352,931 $— 
凯西·R·汤姆森   
现金支付(1)
$1,198,146 $502,000 $— 
股权奖(2)
$536,730 $308,513 $— 
共计$1,734,876 $810,513 $— 
克里斯托弗·J·泰勒   
现金支付(1)
$1,284,003 $551,064 $— 
股权奖(2)
$605,653 $355,889 $— 
共计$1,889,656 $906,953 $— 
约翰·H·卡尔(4)
一次总和(1)
$— $— $640,002 
股权奖(4)
$— $— $222,322 
共计$— $— $862,324 
(1)薪酬以高管截至2022年6月30日的年度基本工资加目标水平的现金激励薪酬计算。这些金额包括遣散费、福利津贴和再就业补偿。Severance计划不会总计福利，也不会向参与者偿还控制权变更付款的联邦消费税或IRC第409a条规定的应缴税款(如果有)。
(2)代表未归属股权奖励的价值。在控制权发生变化时，归属将因特定的终止事件而加速。根据除控制权变更以外的合资格终止，归属将基于根据股权奖励条款的实际业绩，并根据该业绩期间的工作天数按比例分配。股权奖励的估值方法是，将公司普通股2022年6月30日的收盘价20.10美元乘以特定终止事件时将归属的未归属股票数量。
(3)“其他解雇”是指以符合资格的解雇以外的任何理由终止雇用，包括但不限于因原因、退休、死亡或残疾而终止雇用；或由NEO自愿辞职。
(4)Kahle先生于2021年12月31日从本公司退休。薪酬和治理委员会批准了过渡福利一揽子计划，其中包括在2022财年一次性支付。根据过渡福利一揽子计划，他的股权奖励将在适用业绩期间结束后授予(如果有的话)。他的未归属股权奖励的价值是在他2021年12月31日退休时计算的。2021年12月31日的股价为21.76美元。
上表所列数额不包括一般在终止雇用时以非歧视性方式向受薪雇员提供的付款和福利。其中包括应计工资、健康福利和退休计划下账户余额的分配。上表还不包括全额归属的SERP缴款和余额的支付金额，这些金额可以在本委托书的“高管薪酬-非限制性递延薪酬”部分的表格中找到。截至2022年6月30日，我国所有近地天体全部纳入战略资源规划计划。

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CEO薪酬比率
根据多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法(“多德-弗兰克法案”)第953(B)条和S-K法规第402(U)项(“第402(U)项”)，我们提供首席执行官的年度总薪酬与中位数员工的年度总薪酬的比率。这一薪酬比率是根据美国证券交易委员会规则以及我们的工资和就业记录，使用下文介绍的方法计算得出的合理估计数。在计算薪酬比率时，美国证券交易委员会规则允许公司采用各种方法，应用某些排除，并做出合理的估计和假设，以反映其独特的员工群体。因此，由于行业、国际业务范围、商业模式和规模的差异，以及其他公司在计算各自的薪酬比率时所采用的不同估计、假设和方法，我们报告的薪酬比率可能无法与其他公司报告的薪酬比率进行比较。
截至2022年6月30日，我们在全球雇用了约7,200名员工，这些员工符合402(U)项下的员工定义，但我们的首席执行官除外。
我们通过审查截至2022年6月30日的年化基本工资(不包括首席执行官)以及他们截至2022年6月30日的财年目标激励性薪酬来确定员工的中位数。对于美国以外的员工，他们的薪酬在2022年6月30日使用现货汇率转换为美元。中位数员工被确定为位于美国以外的生产支持员工。2022财年，中位数员工的总薪酬为10,074美元。2022财年的平均汇率被用来将员工2022财年的实际薪酬折算为美元。
我们首席执行官2022财年的总薪酬为2872,122美元，如薪酬汇总表所示。我们首席执行官的总薪酬与我们2022财年员工总薪酬的中位数之比为285：1。
CEO薪酬比率是基于我们中位数员工的2022财年总薪酬，以相同的方式确定，并使用相同的方法来确定汇总薪酬表中为我们的CEO显示的“总薪酬”。首席执行官总薪酬中包含的要素已在上文《薪酬摘要表》的脚注中进行了充分讨论。
为了说明上述CEO薪酬比例的背景，作为一家大型全球制造公司，我们的业务性质在很大程度上依赖于美国以外的员工。在我们分析的7,200名员工中，约80%位于美国以外。根据市场趋势和货币汇率的波动，我们员工的薪酬要素和薪酬水平因国家而异。我们定期在我们开展业务的所有国家进行有竞争力的市场薪酬分析，以确保我们在当地市场实践中具有竞争力。
股权薪酬计划信息
下表提供了有关我们截至2022年6月30日生效的股权薪酬计划的某些信息。
名字证券数量
将在以下日期发出
锻炼优秀人才
期权、认股权证和权利
未偿还期权、权证和权利的加权平均行权价(3)
剩余证券数量
可供未来发行
在股权补偿计划下
股权补偿计划   
经股东批准(%1)
493,391 — 2,683,906 
未经股东批准(%2)
160,425 — 831,314 
总计653,816 — 3,515,220 
(1)由金宝电子有限公司2014年股票期权和激励计划下的493,391份绩效股票奖励组成。绩效股数假设参与者在达到适用的盈利水平时有资格获得的最大股数。
(2)由根据金宝电子有限公司非雇员董事股票补偿延迟计划(“延迟计划”)授予非雇员董事的影子股票单位组成，该等股份单位为参与证券，并于董事退休、退出董事会或去世时以普通股支付。延期计划是董事会于2016年10月20日批准的一项不受限制的计划，允许非雇员董事将其股票预聘费的全部或部分推迟到退休或从董事会离职或去世。延期计划允许发行最多100万股我们的普通股。
(3)绩效股票奖励、RSU或影子股票单位不存在行权价。

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建议3：以不具约束力的咨询投票方式核准支付给我们指定的执行干事的薪酬
根据交易法第14A条的要求，我们要求我们普通股的所有者批准根据美国证券交易委员会薪酬披露规则披露的向我们的近地天体支付的薪酬，包括本委托书中的薪酬讨论和分析、补偿表和叙述性讨论。这项建议，俗称薪酬发言权建议，让我们的股东有机会就我们的高管薪酬发表意见。
我们薪酬计划的目标是通过奖励高管业绩来创造长期的股东价值，通过使用薪酬的关键要素来留住我们的高管，与其他职业机会相比，这些关键要素提供了大量的财务奖励机会，并通过将薪酬与财务业绩挂钩来使我们高管的利益与我们的股东的利益保持一致。我们使用工资、基于绩效的现金激励薪酬和绩效股票奖励相结合的方式对高管进行薪酬。我们的薪酬计划旨在协调高管的贡献，最终实现我们实现股东价值最大化的目标。我们相信，我们的高管薪酬计划实现了这一目标。
本委托书中的薪酬讨论和分析更详细地描述了我们的高管薪酬计划以及薪酬和治理委员会在2022财年做出的决定。
我们要求我们的股东表明他们对我们近地天体补偿的支持，如本委托书中所述。这次投票不是为了解决任何具体的补偿项目，而是为了解决我们近地天体的整体补偿以及本委托书中描述的理念、政策和做法。因此，我们建议我们的股东在年度会议上投票支持以下决议：
决议，本公司普通股股东根据美国证券交易委员会的薪酬披露规则，包括薪酬讨论与分析、薪酬简表和其他相关表格和披露，在咨询的基础上批准本公司2022年股东年会委托书中披露的被任命高管的薪酬。
作为咨询投票，这项提议对我们或我们的董事会或薪酬和治理委员会不具有约束力。然而，我们预计负责设计和管理我们的高管薪酬计划的薪酬和治理委员会在为我们的近地天体做出未来的薪酬决定时，将考虑投票结果。
董事会建议股东投票支持本委托书中披露的向我们的近地天体支付补偿的咨询建议。
其他事项
提交2023年的提名和提案
希望提交建议以包括在我们将于2023年年会上发布的委托书中的股东必须确保我们的主要执行办公室在不迟于2023年6月1日之前收到这些建议，地址为印第安纳州47546贾斯珀金博尔大道1205号，地址是金博尔电子公司的秘书。此类建议必须符合美国证券交易委员会规则的某些要求，才能包含在我们的委托书中。希望提名候选人参加董事选举或希望在2023年股东周年大会之前提出任何其他建议(但不包括提名或建议在我们的委托书中)的股东必须促使公司秘书在2023年7月24日至2023年8月13日之前将建议的书面通知送达公司的主要执行办公室。书面通知还必须满足我们的附例中规定的其他要求，如有书面要求，可向我们的秘书索取该通知的副本。
通知和访问
我们很高兴根据美国证券交易委员会采用的电子委托书规则，通过互联网向我们的股东提供委托书材料。使用这种分发过程可以节约自然资源，并降低印刷和分发这些代理材料的成本。因此，在2022年9月29日左右，我们向我们的许多股东邮寄了一份网上可获得代理材料的通知(“通知”)，而不是本代理声明和我们发给股东的2022年年度报告的纸质副本，其中包括我们提交给美国证券交易委员会的截至2022年6月30日的财政年度的Form 10-K年度报告(我们的“2022年年度报告”)。该通知包含有关如何访问这些文件和在线投票的说明。通知还包含关于每个股东如何请求和接收我们的委托书的纸质副本的说明，包括本委托书、我们的2022年年度报告和代理卡。所有以前没有要求电子交付的股东将通过邮寄收到代理材料的纸质副本。印刷的代理材料包括代表董事会征求的委托书，以及一个如果在美国邮寄就不需要邮资的回执信封。
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这份委托书、代理卡的形式和投票指示将于2022年9月29日左右在www.proxyvote.com上向股票所有者提供。我们的2022年年度报告将以相同的方式同时发布。2022年年度报告不应被视为委托书征集材料的一部分，也不应被视为已通过引用并入。股东可以免费获得我们提交给美国证券交易委员会的截至2022年6月30日的财政年度Form 10-K年度报告的副本，其中包括财务报表，但不包括证物。请将我们截至2022年6月30日的财政年度Form 10-K年度报告的副本发送给我们的秘书，地址为：47546，邮编：贾斯珀，金博尔电子有限公司1205金博尔大道。
美国证券交易委员会的规则允许我们将一份通知或一套代理材料投递到两个或两个以上股东共享的一个地址。这种送货方式被称为“持家”，可以显著节省成本。为了利用这一机会，我们只向共享同一地址的多个共享人发送了一份通知或一套代理材料，除非我们在邮寄日期之前收到了受影响的共享人的相反指示。吾等同意应书面或口头要求，按要求将通知或委托书材料的单独副本迅速递送至该等文件的单一副本所送达的共享地址的任何股份拥有人。如果您希望收到通知或代理材料的单独副本，请从美国境外联系布罗里奇金融解决方案公司，电话：(877)8304936，+1(720378-5591)，或书面联系布罗里奇金融解决方案公司，地址：51 Mercedes Way，Edgewood，New York 11717。如果您目前是与另一位股东共享地址的股份持有人，并且希望只收到一份您家庭的未来通知或代理材料的副本，请通过上述电话号码或地址与Broadbridge联系。
与本次委托书征集有关的费用
我们承担招揽代理人的全部费用。除了使用邮件外，我们还可以通过亲自采访、电话和电子邮件等方式征求董事、高级管理人员和员工的委托，而不向他们提供额外的补偿。我们还将报销经纪公司、托管人、代名人和受托人在向受益所有人转发代理材料时发生的实际费用。

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共享所有权信息
根据美国证券交易委员会的规定，有权单独或联同他人投票、投资或处置本公司股份的人士被视为该等股份的实益持有人。截至下文注明的日期，表中所有高管和董事的股票总数为1,027,836股普通股(占已发行股票的4.16%)。
下表列出的是在上述基础上截至2022年9月12日本公司普通股的实益持有量：(I)我们所知的每一位可能被视为实益拥有我们已发行股票5%以上的人士；(Ii)每一位董事；(Iii)本委托书中其他地方的薪酬摘要表中所列的每一位“被提名的高管”(NEO)；(Iv)作为一个整体的所有董事和高管：
 
名字
实益拥有的股份(A)(B)
 流通股百分比
持有5%以上流通股的股东
维基基金顾问有限公司
建造一座
蜂窝路6300号
德克萨斯州奥斯汀，邮编78746
1,998,162 (d)8.09 %
贝莱德股份有限公司
东52街55号
纽约，纽约10055
1,783,578 (e)7.22 %
先锋集团
先锋大道100号
宾夕法尼亚州马尔文，邮编19355
1,363,632 (f)5.52 %
董事及获提名的行政人员：   
唐纳德·D·查伦529,227 2.14 %
米歇尔·A·M·霍尔科姆
13,018 (g)(c)
格雷戈里·J·兰伯特
59,623 (g)(c)
罗伯特·J·菲利普
33,804 (g)(c)
Colleen C.Repplier
59,595 (g)(c)
格雷戈里·A·塔克斯顿
20,166 (g)(c)
汤姆·G·瓦达克斯
— (h)(c)
霍莉·A·范·杜森
13,020  (c)
贾娜·T·库姆2,294 (c)
史蒂文·T·科恩102,023 (c)
凯西·R·汤姆森14,806 (c)
克里斯托弗·J·泰勒152,081 (c)
约翰·H·卡尔140,625 (i)(c)
全体执行干事和董事(16人)1,027,836 (j)4.16 %
(A)基于从执行干事、董事和实益所有人那里获得的信息(根据美国证券交易委员会条例中“实益所有权”的定义)。截至2022年9月12日，已发行普通股为24,710,331股。
(B)被列入名单的个人被视为对其各自居住在其家庭中的配偶所拥有的股份拥有唯一投票权和投资权。对于该等股份以及被指名人士并不拥有全部实益权利的所有其他股份，实益所有权不予承认。
(C)总额低于已发行股份的百分之一。
(D)本信息源自该股份所有人于2022年2月8日提交给美国证券交易委员会的附表13G/A，表明截至2021年12月31日的实益所有权。股东报告说，它拥有1,957,152股的唯一投票权和处置或指示处置1,998,162股的唯一权力，但也指出，它是根据1940年《投资顾问法》注册的投资顾问，向根据1940年《投资公司法》注册的四家投资公司提供投资建议，并担任某些其他混合基金、团体信托和单独账户(这些投资公司、信托和账户，统称为“基金”)的投资经理或分顾问。在某些情况下，Dimension Fund Advisors LP的子公司可能会担任某些基金的顾问或副顾问。作为投资顾问、副顾问及/或经理，Dimensional Fund Advisors LP或其附属公司(统称“Dimensional”)可能对基金所拥有的本公司证券拥有投票权及/或投资权，并可被视为基金所持本公司股份的实益拥有人。然而，本附表中报告的所有公司股票均由这些基金拥有。Dimension否认对此类证券的实益所有权。
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(E)本信息源自该股份所有人于2022年2月3日提交给美国证券交易委员会的附表13G/A，表明截至2021年12月31日的实益所有权。股东报告称，其拥有1,729,923股股份的投票权或指示投票权，以及处置或指示处置1,783,578股股份的唯一权力，但也指出，不同人士有权或有权指示收取本公司股份的股息或出售所得款项，且任何人士在本公司股份中的权益均不超过本公司已发行股份总数的5%。贝莱德股份有限公司报告说，其下属子公司收购了这些股份：贝莱德人寿有限公司、贝莱德顾问公司、Aperio集团有限责任公司、贝莱德投资管理(英国)有限公司、贝莱德资产管理加拿大有限公司、贝莱德基金顾问公司、贝莱德资产管理爱尔兰有限公司、贝莱德机构信托公司、全国协会、贝莱德金融管理有限公司、贝莱德基金管理有限公司、贝莱德资产管理公司、贝莱德投资管理公司。
(F)本信息源自该股份所有人于2022年2月10日提交给美国证券交易委员会的附表13G/A，表明截至2021年12月31日的实益所有权。股东报告说，它拥有0股的唯一投票权或直接投票权，30,136股的共同投票权，48,609股的共同处置权，以及1,315,023股的唯一处置权，并且是投资顾问。先锋集团的客户，包括根据1940年《投资公司法》注册的投资公司和其他管理账户，有权或有权指示从所报告的证券中收取股息或销售收益。
(G)就董事而言，包括根据金宝电子股份有限公司非雇员董事股票薪酬递延计划入账的股份，可在董事会服务终止后60天内派发。
(H)Vadaketh先生于2022年9月13日获委任为董事会成员。
(I)Kahle先生于2021年12月31日从本公司退休。标明的股票反映的是卡勒先生在退休之日的所有权，并不反映该日期之后发生的任何交易。
(J)2022年1月1日，曾担任本公司助理总法律顾问兼助理秘书的Douglas A.Hass接替Kahle先生担任首席法律和合规官秘书。截至2022年9月12日，哈斯先生实益拥有的股份包括在所有高管和董事作为一个集团实益拥有的股份总数中。卡勒持有的股份不包括在这个总数中，因为他在2022年9月12日时不是公司的高管，也不是董事的高管。
股份所有权准则
薪酬和治理委员会为我们的董事、首席执行官和直接向首席执行官报告的高管制定了股份所有权指导方针。股份持股指引体现了我们董事会的信念，即我们的高级领导人应持有金宝电子的大量个人财务股份，以促进整体企业责任，鼓励着眼于长远观点的决策，并通过我们的股票价值创造长期价值，以服务于我们股东的最佳利益。此外，该政策有助于协调董事会、高管和股东的利益，从而减少对过度短期冒险的激励。
根据指导方针，每名董事或高管必须将普通股的持有量维持在相当于其年度现金预聘金或基本工资的三倍(对于直接向首席执行官报告的董事和高管)或相当于其基本工资的六倍(对于首席执行官)。每一位董事和承保高管必须保留所有净股票(税后)的100%，直到达到他们的最低股权要求。领导人从被任命起有合理的时间(由薪酬和治理委员会决定)来达到他们的股权要求，目标是首席执行官不超过五年，其他涵盖的高管不超过七年。
拖欠款项第16(A)条报告
交易法第16(A)条要求公司董事、高级管理人员和超过10%的股东向美国证券交易委员会和本公司提交一份公司普通股实益所有权的初步声明和某些实益所有权变更声明。仅根据对本公司收到的此类表格的审查以及董事和高管关于不需要其他报告的书面陈述，本公司在截至2022年6月30日的财政年度内未发现任何不遵守或迟交此类文件的情况。



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附录A：独立注册会计师事务所提供服务的审批程序
客观化
确保独立注册会计师事务所在金宝电子有限公司(“本公司”)的财务报表审计方面在事实和外观上都是独立的。
过程
金宝电子有限公司的独立注册会计师事务所向本公司审计委员会报告并受聘于该委员会。服务和费用由审计委员会批准。审计委员会不会聘请独立注册会计师事务所从事任何被美国证券交易委员会关于审计师独立性的规则明确禁止的非审计服务，也不会批准提供审计委员会认为个别或整体损害独立注册会计师事务所在审计本公司财务报表方面的独立性的任何非审计服务。
审计委员会已授权审计委员会主席批准本政策要求在审计委员会会议之间发生的任何服务活动。在下一次定期安排的审计委员会会议期间，或在适当的更早时间，审计委员会主席向全体委员会通报核准独立注册会计师事务所服务的最新情况，以供参考。
独立注册会计师事务所已经审查了这项政策，并认为这项政策不会对公司的独立性产生不利影响。




















A-1

这张代理卡只有在签名和注明日期时才有效。保留此部分作为您的记录分离并将此部分仅用于投票，在下方用蓝色或黑色墨水标记如下：签名(联名所有者)签名[请在方框内签名]日期扫描以查看材料和投票以放弃投票给任何个别被提名人的权力，标记为“除”之外的所有人，并在下面的行上写下被提名人的编号。0 0 0 00 00 58 00 18_1 R 1.0。39对于除董事会以外的所有人，建议您投票支持：1.董事被提名人的选举01)Michele A.M.Holcomb 02)Holly Van Deursen 03)Tom G.Vadaketh Kimball电子公司C/O Broadbridge企业发行人解决方案邮政信箱1342 Brentwood，NY 11717 Vote by Internet-www.proxyvote.com或扫描上面的二维码使用互联网传输您的投票指令并进行电子信息传递。在美国东部时间2022年11月10日晚上11：59之前投票表决直接持有的股票，并在2022年11月8日晚上11：59之前投票表决计划中持有的股票。当您访问网站时，手持代理卡，并按照说明获取您的记录并创建电子投票指导表。未来代理材料的电子递送如果您想减少我们公司邮寄代理材料所产生的成本，您可以同意通过电子邮件或互联网接收所有未来的代理声明、代理卡和年度报告。要注册电子交付，请按照上面的说明使用互联网进行投票，并在出现提示时表明您同意在未来几年以电子方式接收或访问代理材料。电话投票-1-800-690-6903使用任何按键电话传输您的投票指令。在美国东部时间2022年11月10日晚上11：59之前投票表决直接持有的股票，并在2022年11月8日晚上11：59之前投票表决计划中持有的股票。打电话时手持代理卡，然后按照说明进行操作。用邮寄标记投票, 在您的代理卡上签名并注明日期，并将其放入我们提供的已付邮资的信封中退回，或将其退回至Vote Proceleration，C/o Broadbridge，51 Mercedes Way，Edgewood，NY 11717。董事会建议您投票赞成提案2和提案3，投弃权票2。批准选择德勤和途易律师事务所作为本公司2023财年的独立注册会计师事务所。3.以不具约束力的咨询投票方式批准支付给公司指定高管的薪酬。注：委托书代表有权酌情决定在会议或其任何延会之前适当处理的其他事务。请按您的姓名在此签名。以受托人、遗嘱执行人、管理人或其他受托人的身份签名时，请注明全称。共同所有人应各自亲自签名。所有持证人必须签字。如属公司或合伙，请由获授权人员签署公司或合伙的全名。

00 00 58 00 18_2 R 1.0。39关于年度会议代理材料供应的重要通知：通知和代理声明和年度报告可在www.proxyvote.com金宝电子公司上查阅。股东年度会议2022年11月11日上午9：00本委托书由董事会征集。股东特此任命唐纳德·D·查伦为代表，有权任命他的继任者，并授权他代表金宝电子公司的所有普通股，并按本投票背面指定的方式投票。股东有权在将于美国东部时间2022年11月11日上午09：00在金博尔电子公司总部金博尔电子公司总部1205金博尔大道1205金博尔大厦47546举行的股东年会上投票，以及其任何休会或延期。该代理在正确执行时，将按照本文所述的方式进行投票。如果没有做出这样的指示，该委托书将根据董事会的建议进行表决。继续，并在背面签字