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计划。金宝电子公司(以下简称“公司”)认为，公司的长期成功在一定程度上取决于其招募和留住优秀员工的能力，以及为这些员工提供最大的激励以改善运营和增加利润的能力。公司还认为，将高级管理人员和受薪员工的薪酬与公司股东的共同利益保持一致是很重要的。

金宝电子公司利润分享奖励奖金计划(“计划”)包括公司内部两个层面的利润决定：(1)全球范围内的全公司业绩(“全球”)；和(2)业务单位层面上的公司内指定业务的业绩(“业务部门”)。

进球了。该计划的目标是将员工的薪酬与公司的长期财务成功联系起来。其目的是鼓励参与者像所有者一样思考、行动和获得回报，并寻求和采取主动行动，不断改善公司的长期业绩。

资格。本公司的高管和全职受薪员工(佣金补偿计划涵盖的员工除外)有资格参加本计划(“参与者”)。

奖金标准。该计划用“经济利润”来衡量盈利能力，通常等于净收入减去资本成本。新的资本支出不包括在适当时期的资本成本计算中，以鼓励必要的资本投资。本公司董事会(“董事会”)之薪酬及管治委员会(“委员会”)于每个财政年度开始后90天内(通常于7月底或8月初(“相关期间”))批准经济利润水平(“目标”)。委员会可在有关期间内酌情调整营业外收入和亏损以及其他利润计算要素，以便为符合条件的雇员提供最佳奖励。

奖金金额。该计划将潜在奖金金额确定为参与者工资的一系列百分比，奖金百分比随着盈利水平的提高而增加。该计划还为几个参与者类别设定了不同的奖金百分比范围，为参与者设定了更高的奖金百分比范围，因为他们的职责预计将对公司的盈利能力产生更大影响。

首席执行官的薪酬将比全球计划中的其他高管高出10个百分点，上限为110%。除首席执行官外，在最高责任级别，参与者可能获得高达基本工资100%的奖金。该计划旨在使参与者只有在公司实现接近领先上市公司和/或其竞争对手的经济盈利能力的情况下才能获得最大奖金。

行政部门。对于特定的财政年度，委员会必须在相关的时间段内批准目标、利润计算调整和任何其他达到全球盈利水平的条件。公司管理层将确定每个业务部门盈利水平的可比功能。

在每个财政年度结束时，但在支付计划奖金之前，委员会必须以书面形式证明目标和其他条件已经满足。委员会无权增加，但可以减少被提名的执行干事的任何奖金数额。

董事会可修订或终止在未来财政年度生效的计划。然而，如需获得股东批准以符合适用法律或适用证券交易所要求，董事会将不会在未经股东批准的情况下修订计划。

奖金支付。根据本计划为特定财政年度赚取的奖金按年累计，并在该财政年度结束后赚取和支付，除非当地国家的要求另有规定。在美国，奖金支付在8月份赚取并支付60%，在财政年度结束后的1月份支付40%。根据当地的薪酬实践和法规，这一时间表在公司的全球地点有所不同。总额不到2,000美元的奖金将在8月份一次性支付。

除与退休、死亡、永久残疾和参与者的雇佣协议或福利计划中描述的某些其他情况有关的条款外，参与者必须在每个付款日期积极受雇，才有资格赚取和获得任何未付分期付款。如果参与者因退休、死亡、残疾或参与者的雇佣协议或福利计划中描述的某些其他情况而终止工作，参与者(如果参与者死亡，则为受益人)将有权获得上一财年的所有奖金和本财年的按比例份额，所有奖金都将在公司财年结束后的两个半月内全额支付。