附件10.3

劳氏公司。

高级人员的遣散计划

Lowe‘s Companies，Inc.(“Lowe’s”)于2018年8月16日通过了Lowe‘s Companies，Inc.高级管理人员遣散计划(以下简称“计划”)，以便为因本计划所述遣散事件而被解雇的符合条件的员工提供过渡性收入和福利。本修订及重述计划自2022年5月26日(“生效日期”)起生效，并适用于在生效日期及之后、控制权变更(如本文所述)之前发生的终止。

该计划旨在构成ERISA(定义如下)下的员工福利计划，并应据此进行解释和管理。本文件旨在作为本计划的计划文件和概要计划说明(“SPD”)，并反映自2022年5月26日起生效的计划条款。如果对本重述计划进行进一步修订，可从计划管理人处获得修订的副本和SPD的更新版。

第1条--定义

如本计划所用，除非上下文另有明确指示，否则下列词语和短语及其任何派生词将具有以下所述含义。

1.1“年度补偿”是指(I)合格员工的年度基本工资(在紧接合格解雇之前确定)和(Ii)合格雇员在合格解雇发生的会计年度的目标年度奖金的总和。

1.2“董事会”是指劳氏公司的董事会。

1.3“原因”是指(I)合格员工未能真诚地尝试履行其职责(身体或精神疾病或受伤除外)，在公司向合格员工发出书面通知后三十(30)天内未予纠正；(Ii)该合资格雇员在履行其作为雇员或(如适用)董事会成员的职责时故意行为失当或严重疏忽，而该等行为是或可合理地预期会对本公司或其任何联营公司造成损害(不论在财务、声誉或其他方面)；。(Iii)该合资格雇员违反该合资格雇员对本公司或其任何联营公司的受信责任或忠诚责任；。(Iv)该合资格雇员故意作出任何与本公司或其任何联属公司的业务有关或有关的不诚实行为，或故意挪用(或故意企图挪用)本公司或其任何联属公司的任何资金或财产；。(V)该合资格雇员对任何涉及道德败坏的重罪或罪行的控诉或认罪；。(Vi)实质违反合资格雇员与本公司或其任何联营公司订立的任何协议所规定的任何义务，而在书面通知该合资格雇员后三十(30)天内仍未予以纠正

或(Vii)合资格雇员重大违反本公司政策或程序，导致或可合理预期对本公司或其商业声誉造成重大损害，或对本公司或其任何联属公司造成损害(不论在财务、声誉或其他方面)，而该重大违反行为在本公司向合资格雇员发出书面通知后三十(30)日内未予纠正。

有关是否已发生原因的决定，应由本公司全权酌情决定，在此情况下，本公司亦可(但不须)指明该等原因发生的日期(包括确定先前的雇佣终止是有原因的)。

1.4“控制权变更”是指(I)自生效日期起组成董事会的个人(“现任董事”)因任何原因不再至少构成董事会多数成员，但在生效日期后成为董事成员的任何人，其当选或提名经当时董事会在任董事至少过半数投票批准(通过特定投票或通过劳氏委托书批准，其中该人被提名为董事的被提名人，且没有对该提名提出书面反对)，应为现任董事成员；但不得因实际或威胁的选举竞争(如《交易法》第14a-11条所述)，或因任何“人”(该术语在交易法第3(A)(9)节中的定义和交易法第13(D)(3)和14(D)(2)节中使用的)(“委托书竞争”)以外的任何“个人”(“委托书竞争”)而最初被选为或提名为劳氏的董事成员，包括由于任何旨在避免或解决任何选举竞争或委托书竞争的协议，应被视为现任董事(除非通过当时董事会现任董事至少过半数的投票而特别被视为现任董事)；(Ii)任何人直接或间接成为有资格投票选举董事会的劳氏证券(“劳氏投票证券”)的“实益拥有人”(定义见《交易法》第13d-3条)，相当于劳氏当时已发行证券的总投票权的25%或以上；, 本第(Ii)款所述事件不应被视为因下列任何收购而发生的控制权变更：(A)劳氏或任何关联公司直接或从劳氏或任何关联公司进行的收购；(B)由劳氏或任何关联公司发起或维持的任何雇员福利计划(或相关信托)的收购；。(C)临时持有有价证券的承销商根据此类证券的发售而进行的收购；。(D)根据不符合资格的交易(定义见下文第(Iii)分段)进行的收购；或(E)某人仅为向其股权持有人分配的目的而进行的收购；。或(Iii)完成涉及劳氏的重组、合并、合并、法定股份交换或类似形式的公司交易，而该等交易或交易中的证券发行均须获劳氏股东批准(“重组”)，或将劳氏所有或实质上所有资产出售或以其他方式处置予并非劳氏关联公司的实体(“出售”)，除非紧接该项重组或出售后：(A)因该项重组而产生的法团或已收购劳氏全部或实质所有资产的法团(在任何一种情况下为“尚存公司”)的总投票权的60%以上，或(B)直接或间接受益的最终母公司

有资格选出尚存公司(“母公司”)董事的100%有表决权证券的所有权，由紧接重组或出售前尚未发行的劳氏投票证券代表(或如适用，由根据该重组或出售转换成的股份代表)，且其持有人的投票权与该等劳氏投票证券在紧接重组或出售前的持有人中的投票权比例基本相同，(B)除(A)劳氏以外，(B)由尚存的公司或母公司发起或维持的任何雇员福利计划(或相关信托)，或(C)在紧接重组或出售前是未偿还的劳氏投票证券25%或以上的实益拥有人)直接或间接地是有资格选举母公司(或如无母公司，则为尚存的公司)董事的未偿还有表决权证券的总投票权的25%或以上的实益拥有人，及(C)至少母公司(或，如无母公司，则于完成重组或出售后，于董事会批准签署有关重组或出售的初步协议(任何符合上文(A)、(B)及(C)项所述所有准则的重组或出售应被视为“不符合资格的交易”时，尚存的公司)为在任董事。

1.5“守则”系指不时修订的1986年国税法，以及根据该法典颁布的条例和裁决。

1.6“委员会”指董事会的薪酬委员会或其继任委员会。

1.7“公司”应指劳氏公司或参与的雇主(视情况而定)。

1.8“合资格雇员”指第1级主管或第2级主管。

1.9“雇员退休收入保障法”指经修订的1974年《雇员退休收入保障法》及其颁布的条例和裁决。

1.10“交易法”系指不时修订的1934年证券交易法或其任何继承者，以及根据该法适用的规则和条例。

1.11“Lowe‘s”指Lowe’s Companies，Inc.，一家北卡罗来纳州的公司及其任何继承者。

1.12“通知”指本公司向合资格员工发出的无故书面解雇通知，并注明解雇日期。

1.13“参与雇主”是指由计划管理人指定为参与雇主的每个子公司。

1.14“计划”指Lowe‘s Companies，Inc.高级管理人员离职计划，如本文件所述，并可根据第4.2条不时修订。

1.15“计划管理人”系指委员会或其代表。

1.16“有资格解雇”是指就每一名合资格雇员而言，公司无故终止该合资格雇员在本公司的雇佣关系，但在劳氏或参与雇主(视何者适用而定)的指示下，将合资格雇员的雇佣从劳氏转移至参与雇主、从参与雇主转移至参与雇主、或从一名参与雇主转移至另一参与雇主，并不构成合资格终止。

1.17“离职福利”系指第3条所述的福利。

1.18就符合资格的解雇而言，“遣散倍数”指：(I)就第一级人员而言，为两(2)人；及(Ii)就第二级人员而言，为一(1)人。

1.19就合格解雇而言，“服务期限”指：(I)就第一级人员而言，为二十四(24)个月；及(Ii)就第二级人员而言，为十二(12)个月。

1.20“配偶”是指在符合条件的雇员遭受符合条件的终止合同时与其合法结婚的人，根据符合条件的雇员所居住的当地法律确定。就本计划而言，如在合资格雇员去世之日，公司已存有家庭伴侣的誓章，则家庭伴侣亦将被视为合资格雇员的尚存配偶。

1.21“附属公司”是指劳氏拥有直接或间接所有权或其他股权的公司、公司或其他实体。

1.22“终止日期”是指每一位符合资格的员工，由公司确定的正式的最后工作日期。

1.23“一级主管”是指计划管理人不时指定为“一级主管”的劳氏雇员或参与雇主。

1.24“二级主管”指由计划管理人不时指定为“二级主管”的劳氏雇员或参与雇主。

第二条--资格

2.1参与的能力。根据该计划的条款和条件，所有符合条件的员工都有资格参加该计划并获得福利。

2.2参与终止。当个人不再是符合资格的雇员时，或如果他或她遭受有条件的解雇，并且他或她已获得该有条件解雇导致的根据该计划到期的所有离职福利，他或她将停止参加该计划。

第三条--福利

3.1享有福利的权利。

(A)一般规定。根据本计划，应向符合条件的雇员支付福利，这些雇员在控制权变更之前有一个合格的解雇合同，并满足本第3条的要求。

(B)确定终止日期的权利。公司有权为符合条件的员工确定预计的离职日期。除非公司另有决定，合格员工必须继续在公司在职，并继续令人满意地履行其职位的所有职责，直到他或她的实际解雇日期，才有资格获得离职福利。即使接获通知，合资格雇员如在终止日期前采取或未能采取行动，阻止其被终止为合格解雇或导致根据第3.3条丧失离职福利，将无权享有离职福利。

(C)《释放协议》。符合本细则第3条规定的合资格雇员，只有在本公司可能要求以本公司提供的形式免除申索及限制性契诺协议(“免除协议”)的期间内签立并向本公司交还(“免除协议”)，且在免除协议的所有条文生效前(就合资格雇员而言，免除协议全面生效的时间为“生效时间”)，才有资格享有第3.2条所述的离职金。

(D)没有离职福利。符合以下条件的员工将无权享受本计划下的任何福利：

(I)经历了除有条件解雇以外的雇佣终止；

(Ii)在控制权变更时或之后经历合格终止；

(Iii)除非公司另有决定，否则在公司为该合资格雇员确定的实际解雇日期之前，未能继续受雇于公司，并未能令人满意地履行其职位的所有职责；或

(Iv)没有有效地签署《解除协议》或生效时间没有发生。

3.2离职金。在符合本第3条其他规定的情况下，每一名有资格终止且在生效时间前签署且未撤销《解除协议》的合格员工，将有资格在生效时间享受以下福利：

(A)相当于合资格雇员的遣散费倍数与合资格雇员的年度薪酬的乘积的款额，根据本公司的正常薪酬做法，从生效时间后的第一个薪资期开始，持续至合资格雇员的遣散期届满，以等额分期付款方式支付。

(B)自终止日期起至终止日期后十二(12)个月(以较早者为准)为止的一段期间内，合资格雇员及其合资格受抚养人应有权继续参加公司维持的雇员健康护理计划，其条款及条件与公司真诚决定的对公司在职雇员不时生效的条款及条件相同，该承保期应被视为本计划的一部分，并与该计划同时生效，根据1985年综合总括预算调节法(“COBRA”)要求提供的持续承保期，在此之后，符合资格的员工可选择根据COBRA在剩余的所需承保期内参加继续承保，在此期间，符合资格的员工应负责根据COBRA选择的任何持续承保的全部费用。尽管本计划有任何相反规定，但如果公司根据第3.2(B)条继续提供医疗保险将违反适用于非祖辈计划的非歧视规则，或将导致根据2010年患者保护和平价医疗法案或根据其颁布的相关法规和指导(“PPACA”)施加处罚，则公司有权以其自行决定的方式修订本条款3.2(B)，以遵守适用于非祖辈计划的非歧视规则或遵守PPACA。

(C)由本公司直接支付在本公司安排的再就业机构的正常求职过程中产生的服务的专业费用，为寻找新工作提供最长一(1)年的协助。

3.3遣散费的终止和减少。

(A)如本公司的前合资格雇员违反离职协议的任何条款，或在该前合资格雇员的终止日期后，本公司确定该合资格雇员的雇佣在终止日期可能已因此而终止，他或她将丧失任何未支付的遣散费福利，并须向本公司偿还解雇协议所述的任何已支付或提供的遣散费福利。

(B)根据第3.2(A)条提供的离职福利应全部或部分扣减该合资格雇员在离职期间以任何身份向任何第三者提供服务而收取或应付的所有其他薪金、花红、顾问费或其他现金补偿，但于终止日因在董事会任职或于终止日存在的其他类似安排而收取的任何补偿除外。

(C)每名合资格员工同意在离职期间获得其他工作后三(3)个工作日内通知公司。向公司发出的通知应包括符合条件的员工在新职位上的工资、何时开始就业、任何签约奖金的金额、何时开始与新雇主进行健康保险以及公司计算本计划下任何离职福利的任何减少或终止所需的任何其他信息。

3.4先死后付款。如果符合本条款第三条规定的福利要求的合资格员工在生效时间过后但在他或她收到根据本计划应支付的全部金额之前死亡，公司将向其尚存的配偶(如果有)支付剩余的离职金，或如果没有尚存的配偶，则一次性支付给其遗产，就像该合格员工已去世一样。第3.4条所述的所有一次性付款，应不迟于死亡发生的日历年的下一个日历年的3月15日支付。

3.5持有和扣减。公司将根据适用法律的要求，从每笔遣散费中扣除。本公司将有权从离职金中扣除前合资格雇员于离职日期欠本公司或其任何联属公司的任何债务，但本公司决定不减少离职金以偿还该等债务，并不构成放弃其追讨该等债务的申索。

3.6不得重复。如果计划管理人自行决定，根据与公司或子公司的任何其他计划、计划、雇佣合同或其他协议向符合条件的员工支付或以前支付的全部或部分福利(根据代码第401(A)条规定免税的任何此类计划支付的款项除外)旨在提供与本计划下提供的福利重复的遣散费、工资延续或其他福利，则计划管理人有权在必要的程度上减少本计划下应支付的服务性福利，以消除任何意外的福利重复。

3.7抵销法定要求的款项。无论符合条件的员工的福利金额是多少，根据任何联邦或州法律，包括但不限于经修订的1988年《工人调整再培训通知法》(根据州法律支付的失业福利和应计但未使用的假期的付款除外)，该等福利将被公司支付给符合条件的员工。

3.8联邦消费税的影响。即使本计划或任何其他计划、安排或协议有任何其他相反的规定，如果公司根据本计划的条款或其他方式向合资格员工或为合资格员工的利益提供或将提供的任何付款或福利(“担保付款”)构成守则第280G条所指的降落伞付款(“降落伞付款”)，且若非因本条款3.8，则须缴纳根据守则第499条(或其任何后续条款)征收的消费税或州或地方法律征收的任何类似税项，或与该等税项有关的任何利息或罚款(统称为，(I)或(Ii)在为确保所涵盖的付款的任何部分不须缴纳消费税所需的最低程度下，(I)全数支付或(Ii)在为确保所涵盖的付款的任何部分均不须缴交消费税所需的最低程度后，不论上述(I)或(Ii)项中的哪一项导致合资格雇员在考虑适用的联邦、州、地方和外国所得税、就业税和消费税(包括消费税)后，在税后获得最大数额的福利，即使该等福利的全部或部分根据消费税可能须予课税，亦须予支付。

除非本公司与合资格员工另有书面协议，否则本条第3.8条所规定的任何决定均应由国家认可的会计师事务所(“会计师”)真诚地以书面作出。如果本合同项下的承保付款发生减少，则应按照规范第409a节的规定减少总付款。为进行本条第3.8条所要求的计算，会计师可就适用税项作出合理假设和近似，并可依赖有关守则应用的合理、诚信解释，以及其他适用的法律权威。本公司及合资格雇员应向会计师提供会计师可能合理要求的资料及文件，以便根据本细则第3.8条作出决定。本公司应承担会计师可能因本条第3.8条所述任何计算而合理产生的所有费用。

如果尽管有第3.8条所述的任何减税规定，但美国国税局(“IRS”)认定合格员工因收到承保款项而有责任缴纳消费税，则该合格员工有义务在美国国税局作出最终决定后三十(30)天内，或在该合格员工对美国国税局的最终决定提出异议的情况下，向公司偿还相当于“还款金额”的部分税额。偿还金额应为必须支付给公司的最小金额(如有)，以使适用的合资格员工就任何承保付款的支付(在计入支付消费税和对承保付款征收的所有其他适用税项后)的税后净收益达到最大。如果超过零的还款金额不会导致符合条件的雇员在支付承保付款方面的税后净收益最大化，则与支付承保付款有关的还款金额应为零。如果消费税没有根据这一段取消，适用的合格员工应缴纳消费税。尽管有第3.8条的任何其他规定，如果(1)如第3.8条所述的承保付款有所减少，(2)美国国税局后来确定符合条件的雇员有责任缴纳消费税，支付消费税将导致该合格雇员的税后净收益最大化(计算时就好像承保付款没有

如果(1)(1)(1)(1)(1)(1)符合资格的员工(之前已扣减)，及(3)合资格员工支付的承保款项，则本公司应同时或在合资格员工支付消费税后尽快向适用的合资格员工支付根据本条第3.8条扣减的承保款项，以使合资格雇员与支付承保款项有关的税后净收益最大化。

第4条--行政、修正和终止

4.1管理。计划管理人或其代表拥有控制本计划的运作、管理和行政的独家责任和完全自由裁量权，并拥有使其能够适当履行这些责任所需的所有权力，包括但不限于，有权指定任何个人为“第一级官员”或“第二级官员”，或取消任何个人对“第一级官员”或“第二级官员”的指定，以解释本计划，确定获得福利的资格，解决有争议的索赔，并解决本计划下出现的所有行政、解释、操作、公平和其他问题。计划管理人就所有事项所作的决定将是最终决定，对所有相关方都具有约束力。如果本计划项下的自由裁量权或责任由计划管理人明确授予一人或多人，则该人或该人将拥有行使该权力或责任的完全自由裁量权，该人对该人(或该等人)权限范围内的所有事项的决定将是最终的，并对所有利害关系方具有约束力。

4.2本计划的修改和终止。董事会授权计划管理人随时及以任何理由修订或终止本计划；但除第3.2(B)条所述者外，如合资格雇员在本计划终止或修订其条文之前终止受雇于本公司，则终止或修订本计划不得减少根据该计划支付予合资格雇员的福利。

第5条--抚恤金支付来源

5.1无资金来源的债务。公司在本计划下提供任何福利的义务应是无资金和无担保的。所有离职金应完全从公司的一般资产中支付。

第六条--其他

6.1版本。本公司打算将本计划构成ERISA下的“福利计划”，本计划中的任何含糊之处应被解释为影响该意图。

6.2可伸缩性。如果本计划的任何条款因任何原因被认定为非法或无效，则所述非法或无效不应影响本计划的其余条款，并且本计划应被解释和执行，就好像所述非法和无效条款从未包括在本计划中一样。

6.3409A合规性。尽管本协议有任何相反规定，但如果本计划被确定为受规范第409a节的约束，则本计划的管理应使其始终符合规范第409a节的要求。《计划》

管理人有权自行决定解释本计划的条款，并以这样的方式管理本计划，即在确定本计划适用于本计划的范围内，满足代码第409a条对本协议下支付的任何福利的要求。如果本公司(或其继承人，如适用)确定全部或部分离职金构成守则第409a条下的“递延补偿”，且符合资格的员工是本公司或其任何继承人实体(如适用)的“特定雇员”，如该词在守则第409a(A)(2)(B)(I)节中所定义，则仅在避免守则第409a条规定的不利个人税务后果所必需的范围内，适用付款的时间应延至合资格员工“离职”(根据守则第409a条的定义)六个月周年之后的第一个工资单日，公司(或其后续实体，视情况而定)应(A)向合资格员工支付一笔金额，相当于如果没有这种延迟，合资格员工在该六个月期间本应收到的付款的总和，以及(B)根据计划中规定的适用付款时间表开始支付付款余额。就守则第409a节而言，根据本计划提供的每笔分期付款应被视为单独付款。达到规范第409a条所要求的范围, 凡在合资格雇员终止雇用时向其支付的任何款项，只可在该合资格雇员离职时支付。本公司不会就本计划所提供的付款及福利符合守则第409a条作出任何陈述，在任何情况下，本公司均不会对合资格员工因不遵守守则第409a条而招致的任何税项、罚款、利息或其他开支的全部或任何部分承担责任。根据本计划或以其他方式向符合条件的员工提供的所有实物福利，应按照法典第409a节的要求提供，只要此类实物福利受法典第409a节的约束。关于本条例中规定实物福利的任何规定，除法典第409a节允许的以外，享有实物福利的权利不得被清算或交换为另一种福利，并且在任何纳税年度提供的实物福利的金额不应影响在任何其他纳税年度提供的实物福利。

6.4施工。本计划应按照ERISA进行解释，并在ERISA不先发制人的范围内，与北卡罗来纳州的法律相一致(不实施法律冲突条款)。标题和副标题仅为便于参考而添加，不具有任何实质性效果。除非另有说明，所有提及的条款均应指本计划的条款。男性代词包括女性。所有对单数的引用应包括复数，所有对复数的引用应包括单数。

6.5非异化。本计划下的任何利益或付款不得以任何方式进行预期、转让、出售、转让、转让、质押、产权负担、征税或收费，任何预期、转让、出售、转让、转让、质押、产权负担、征税或收费的企图均属无效。

6.6没有就业权。除本计划另有规定外，本计划的承保范围不会赋予任何个人在受雇于劳氏或其附属公司时保留的权利，或在终止时在本计划中享有的任何权利或权益。

6.7不扩大权利。除本计划特别规定外，任何人不得享有任何利益或享有任何利益。每一位有权获得离职金的合格员工或受益人的法律地位将与公司的普通无担保债权人相同。

6.8Claims程序。

(A)提交索赔。如果符合条件的员工对计划操作或管理的任何方面有任何投诉或索赔，他或她必须将索赔提交给计划管理员或由计划管理员指定的其他人。索赔必须以书面形式提交(或通过计划管理人可能允许的其他方式)，并应包括关于所请求的救济和应给予救济的理由的说明。索赔必须在索赔终止日期的一(1)年内提交。索赔人应包括他们认为支持索赔的任何文件或其他证据。

(B)拒绝通知。如果全部或部分索赔被拒绝，计划管理员(或其他决策者)将在收到索赔之日起九十(90)天内发出书面决定通知。经计划管理人(或其他决策者)书面通知，这90天期限可再延长九十(90)天(或ERISA允许的其他期限)。如果这种延期是必要的，将在延期的初步确定期满之前通知索赔人，延期的理由以及计划管理人(或其他决策者)预期作出决定的日期。除非ERISA或其他适用法律另有要求，否则如果索赔被全部或部分驳回，计划管理人(或其他决策者)应就下列事项向索赔人提供书面通知：

(I)拒绝的一个或多个具体理由；

(2)提及作为拒绝的依据的具体计划规定；

(3)对索赔人完善索赔所需的任何补充材料或资料的说明，以及对为何需要这些材料或资料的解释；

(4)解释《计划》的审查程序和适用于这些程序的时限，包括说明索赔人有权在审查时作出不利利益裁定后根据《赔偿条例》提起民事诉讼；以及

(V)ERISA或其他适用法律或条例要求的任何其他或不同的信息。

(C)索赔审查程序。如果索赔被全部或部分拒绝，或者索赔人没有收到对索赔的答复(这种没有答复应被视为拒绝)，索赔人可以在六十(60)天内以书面形式向计划管理人(或计划管理人指定的其他人)提出上诉

收到拒绝的书面通知或90天响应期届满后六十(60)天无答复。在进行上诉时，索赔人应以书面形式提交所有支持索赔的证据和论点。在法律要求的范围内，应允许索赔人(或其授权代表)(I)提交与索赔有关的书面意见、文件、记录和其他信息，以及(Ii)应要求免费获得与索赔相关的所有文件、记录和其他计划信息的副本和合理访问权限。审查将考虑到索赔人提交的与索赔有关的所有评论、文件、记录和其他信息，而不考虑这些信息是否在最初的拒绝中提交或被考虑。如果计划管理人(或其他决策者)认为适当，可以就索赔举行听证会。

(D)关于审查的决定。除非ERISA另有要求，否则计划管理人(或其他决策者)将在收到审查请求后六十(60)天内作出审查决定，除非特殊情况需要延长时间。如果需要延期，应尽快作出决定，但不得迟于收到复审请求后120天，计划管理人(或其他决策者)将在原60天期限结束前向索赔人提交关于延期的书面通知，说明延期的理由和计划管理人(或其他决策者)预期作出决定的日期。有关检讨的决定将以书面作出，内容包括：

(I)作出该决定的一个或多个具体理由；

(2)对决定所依据的计划规定的具体提及；

(3)说明索赔人有权应请求免费获得与索赔有关的所有文件、记录和其他资料的副本，并有权在合理范围内获取这些文件、记录和其他资料；

(4)说明《计划》提供的任何自愿上诉程序以及索赔人有权获得有关这类程序的资料的声明；

(V)关于索赔人有权根据《仲裁示范法》第502(A)条提起诉讼的说明；和

(6)ERISA或其他法律或条例要求的任何其他或不同的信息。

(E)解释、确定和决定的终局性。计划管理人或其他决策者对任何计划索赔的所有解释、决定和决定应是最终的、最终的，并对所有相关方具有约束力。在未事先用尽本行政主张和审查程序的情况下，不得开始根据本计划追回福利的法律诉讼，并且不得在审查决定之日起两年内开始根据本计划追讨福利的法律诉讼(或如果

索赔被视为因任何原因被拒绝，自被视为拒绝发生之日起两年内)。

第7条--ERISA关于计划的信息

7.1计划名称。该计划的全称是Lowe‘s Companies，Inc.高级官员离职计划。

7.2图则识别号513.

7.3计划赞助商。洛威公司，北卡罗来纳州摩斯维尔罗威大道1000号，邮编：28117。

7.4计划发起人的雇主识别码(EIN)。56比0578072。

7.5图则类型。该计划是ERISA第3(1)节中定义的雇员福利计划和第29 C.F.R.第2510.3-2(B)节中定义的遣散费计划。

7.6管理类型。由计划发起人自行管理。

7.7很有趣。该计划完全由计划发起人和参与计划的雇主提供资金。该计划下的福利按需要为计划发起人和参加计划的雇主的一般资产支付。

7.8Claims管理。劳氏公司。

收信人：总裁副局长，全面奖励

洛威大道1000号

北卡罗来纳州摩斯维尔，邮编：28117

Telephone (704) 758-7000.

7.9计划管理。劳氏公司。

收信人：总裁副局长，全面奖励

洛威大道1000号

北卡罗来纳州摩斯维尔，邮编：28117

Telephone (704) 758-7000.

7.10法律程序文件送达代理。总法律顾问

劳氏公司。

洛威大道1000号

北卡罗来纳州摩斯维尔，邮编：28117

Telephone (704) 758-7000.

7.11计划年。计划年是日历年。

《ERISA权利声明》

以下声明是联邦法律和法规要求的。

Lowe‘s Companies，Inc.高级管理人员遣散计划的所有参与者都有权享有1974年《雇员退休收入保障法》(ERISA)规定的某些权利和保护。ERISA规定，所有计划参与人应有权：

接收有关计划和福利的信息

具体地说，ERISA使所有计划参与者有权：

在计划管理人办公室和其他指定地点(如工作地点)免费检查管理计划的所有文件，包括保险合同和计划提交给美国劳工部的最新年度报告(Form 5500 Series)的副本，并可在员工福利保障管理局的公共披露房间获得。

经向计划管理人提出书面要求，获得管理计划运作的文件的副本，包括保险合同和最新年度报告(表格5500系列)和更新的计划摘要说明的副本。管理员可以对副本收取合理的费用。

收到该计划的年度财务报告摘要。法律要求计划管理人向每个参与者提供一份本年度总结报告的副本。

计划受托人的审慎行动

除了为计划参与者创造权利外，雇员福利管理局还将责任强加给负责员工福利计划运作的人。运营计划的人被称为计划的受托人，他们有责任谨慎行事，并符合计划参与者和受益人的利益。任何人，包括你的雇主或任何其他人，不得以任何方式解雇你或以其他方式歧视你，以阻止你获得福利或行使ERISA规定的权利。

强制执行您的权利

如果你的福利申请被全部或部分拒绝或忽视，你有权知道为什么这样做，并有权免费获得与该决定有关的文件副本，并对任何否认提出上诉，所有这些都在一定的时间范围内。

根据ERISA，您可以采取以下步骤来强制执行上述权利。例如，如果您要求提供计划文件的副本或计划的最新年度报告，但在30天内没有收到，您可以向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可能会要求计划管理人提供材料，并向你支付每天高达110美元的费用，直到你收到材料，除非材料是由于管理人无法控制的原因而没有发送的。如果你对福利的索赔被全部或部分拒绝或忽视，你可以向州法院或联邦法院提起诉讼。此外，如果您不同意该计划关于家庭关系令或医疗子女抚养令的合格地位的决定或该决定的缺失，您可以向联邦法院提起诉讼。如果发生计划受托人滥用计划资金的情况，或者如果您因维护自己的权利而受到歧视，您可以向美国劳工部寻求帮助，也可以向联邦法院提起诉讼。法院将决定谁应该支付法庭费用和律师费。如果你胜诉，法院可能会命令你起诉的人

支付这些成本和费用。如果你输了，法院可能会命令你支付这些费用和费用，例如，如果它发现你的索赔是轻率的。

协助回答您的问题

如果您对您的计划有任何疑问，请与计划管理员联系。如果您对本声明或您在ERISA下的权利有任何疑问，或者如果您在获取计划管理员的文件方面需要帮助，您应该联系您电话簿中列出的最近的员工福利安全管理局办公室，美国劳工部，或美国劳工部员工福利安全管理局，员工福利安全管理局，华盛顿特区20210号宪法大道200号。

您也可以通过拨打雇员福利保障管理局的出版物热线，获得有关您在ERISA下的权利和责任的某些出版物。

于2022年5月26日生效。