附件10.1
Resideo科技公司
奖金计划
自2022年4月28日起修订
1.目的
本修订的Resideo Technologies，Inc.奖金计划(“计划”)的目的是吸引和留住高素质的员工，从每个员工那里获得尽可能最佳的表现，并强调实现特定业务目标对这些员工的重要性。
2.定义
就本计划而言，下列术语应具有以下含义：
2.1“联属公司”指(I)本公司的任何附属公司，其已发行有投票权普通股或股本总额的至少50%由本公司直接或间接拥有，(Ii)第(I)款所述附属公司的任何其他母公司，或(Iii)本公司拥有重大所有权权益并已由委员会全权酌情指定为联营公司的任何其他实体。
2.2“奖金奖”是指激励性薪酬奖励，其支付可基于一个或多个基于业绩的指标，这些指标可能涉及公司、子公司、运营单位、部门或个人业绩的一种或任何组合，在每一种情况下，均由委员会为每个业绩期间确定。
2.3“董事会”是指Resideo的董事会。
2.4“原因”具有公司或关联公司与该员工之间的任何书面个人协议中赋予该术语的含义，在该协议中，该术语的定义为紧接控制权变更之前(但假设为了该协议的目的而发生了控制权变更)；前提是，如果该协议不存在，或者该术语在该协议中没有定义，则“原因”指以下任何一项：(I)重大违反公司的商业行为准则的明确证据；(Ii)针对公司的欺诈行为；(Iii)挪用、贪污或鲁莽或故意毁坏公司财产；。(Iv)故意不履行职责，或在履行职责时严重疏忽；。(V)被裁定犯有重罪(不论是否已行使或可能行使任何上诉权利)(将不抗辩视为定罪)；。(Vi)明知伪造公司的任何纪录或文件；。(Vii)严重违反任何法定或普通法上对公司忠诚的责任；。(Viii)故意及不当行为，严重损害公司的业务；。(Ix)在公司调查中未能充分配合，或在调查中提供证据或证词时不完全真实；或(X)违反公司规则和政策，根据单个事件，可能不符合上述(I)、(Vii)或(Viii)的重要性阈值，但就该重要性阈值而言，如果任何此类违规行为发生不止一次，应被视为违反公司规则和政策。诉讼应由委员会以其唯一和绝对的酌情决定权确定。
2.5“控制权变更”是指(1)任何一人或多于一人作为一个群体(如财政部条例第1.409A-3(I)(5)(V)(B)条所界定)取得Resideo股票的所有权
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连同该个人或团体持有的股票，占该住宅公司股票的总公平市值或总投票权的50%以上；或(Ii)任何一人或多于一名以集团身份行事的人(如财务条例第1.409A-3(I)(5)(V)(B)节所界定)取得(或已在该个人或该等人士最近一次收购之日止的12个月期间内)拥有拥有该住宅公司股票总投票权30%或以上的所有权；或(3)在任何12个月期间，董事会过半数成员由在任命或选举之日前未经过半数董事会成员认可的董事取代；或(Iv)任何一人或多于一人作为一个集团(定义见财务条例第1.409A-3(I)(5)(V)(B)节)从本公司收购(或已在该等人士最近一次收购之日止的12个月期间内收购)资产，而该等资产的总公平市场总值等于或超过紧接该等收购或收购前本公司所有资产的总公平市场总值的40%。就第(Iv)款而言，“公平市价总值”指公司资产的价值或正在处置的资产的价值，而不考虑与该等资产有关的任何负债而厘定。前述第(I)至(Iv)款的解释方式应与根据守则第409a节颁布的《财政条例》一致，以便所有且仅, 就本计划而言，此类交易或事件可能符合财务法规§1.409A-3(I)(5)(I)所指的“控制权变更事件”，应视为控制权变更。
2.6“控制变更日期”是指控制变更发生的日期。
2.7“首席执行官”是指RESTEO的首席执行官。
2.8“守则”系指不时修订的1986年国税法，以及根据该法典发布的所有条例、解释和行政指导。
2.9“委员会”指董事会的薪酬及人力资本管理委员会，或董事会不时委任以管理本计划及以其他方式行使及履行本计划条款赋予该委员会的权力及职能的其他委员会。委员会在任何时候均应只由两名或以上外部董事组成，并应根据纽约证券交易所(或本公司股票可在其上市交易的其他交易所)的上市要求(如不时适用)而“独立”。
2.10“普通股”是指Resideo的普通股。
2.11“公司”是指Resideo及其附属公司，以及它们各自的继承人。
2.12有关雇员的“伤残”一词，应具有本公司或其联属公司维持的长期伤残计划所赋予该词的涵义，而如没有该计划，则指因意外或疾病而永久不能履行与该雇员因其训练、教育及经验而适合其职业或工作的任何及每项职责，除非该雇员与本公司之间的书面协议另有规定。
2.13“雇员”指以本公司或本公司任何关联公司雇员的身份提供服务的任何个人。
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2.14“行政人员”是指公司雇员，须遵守经修订的1934年证券交易法第16条的申报要求。
2.15“好的理由”具有公司或关联公司与员工之间的任何书面个人协议中赋予该术语的含义，在没有任何此类书面协议的情况下，具有在公司或关联公司的任何遣散计划中赋予该术语的含义，在每种情况下，在紧接控制权变更之前的每种情况下适用于该员工(但假设控制权的变更已为该协议或计划的目的发生)；但如果不存在此类协议，或此类协议中未定义此类术语，则“充分理由”是指：(A)在未经雇员同意的情况下，大幅减少雇员的基本工资，并对身为执行主任的雇员，在紧接控制权变更之前有效的年度目标奖金(一般适用于公司所有受薪和非工会小时工的减薪除外)；(B)永久取消雇员的职位，但不包括根据出售设施或业务而进行的调动，条件是雇员获得与继任雇主大致相当的雇用机会；。(C)就执行干事而言，雇员的职位、职能、责任或汇报水平或执行干事所要求的业绩标准的重大不利改变，须在紧接控制权改变前厘定；。(D)员工必须提供服务的地理位置发生重大变化；或(E)根据适用法律，公司采取的行动构成推定解约。尽管如此，, 除非员工在首次发生该等事件或遗漏后九十(90)天内向公司发出书面通知，指出构成良好理由终止的事件或遗漏，否则不得视为已发生正当理由。在向本公司发出通知后三十(30)天内，本公司有机会但无义务纠正导致正当理由终止的事件或条件。如果公司未能在三十(30)天治疗期结束前纠正导致员工有充分理由解雇的事件或条件，则该员工的雇用应在该三十(30)天治疗期结束时终止，除非该员工已撤回该有充分理由的解雇通知。
2.16“Resideo”是指特拉华州的Resideo Technologies，Inc.
2.17“业绩期间”是指根据本计划可支付奖金的RESTEO财政年度或委员会可能指定的其他期间。
2.18“第409a条”指守则第409a条。
2.19“存根期间”是指在控制日期变更时结束的履约期间部分。
3.生效日期
最初的Resideo Technologies，Inc.奖金计划自2019年2月11日起生效，并适用于2019年1月1日或之后开始的绩效期间的奖金奖励。本修订计划自2022年4月28日起生效，适用于2022年1月1日或之后开始的绩效期间的奖金奖励。
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4.行政管理；转授
4.1计划管理。该计划应由委员会管理，该委员会有充分的权力和权力(I)挑选根据该计划获得奖金奖励的员工，并确定该等奖励的金额和条款和条件；(Ii)规定、修订和废除与该计划有关的规则和程序；(Iii)在符合该计划的规定的情况下，将其在该计划下的部分或全部权力转授给公司的一名或多名高级管理人员；(Iv)聘请其认为适宜的法律顾问、独立审计师和顾问来管理该计划，并依赖从该计划获得的任何意见或计算；(V)作出所有决定，并制定委员会认为必要或适宜的规则和程序以管理计划；及(Vi)解释和解释计划。
4.2首席执行官的代表团。在委员会另有规定之前，委员会授权首席执行官向执行干事以外的雇员发放奖金，决定奖金的数额和业绩目标，以及管理和解释此类奖励，但须符合本计划的条款，以及委员会可能对这种权力规定的条件和限制。首席执行干事可进一步转授他或她决定的权力。
5.参与计划
5.1计划参与者的选择。只有那些在任何绩效期间被选中参加该计划的员工才能获得奖金奖励。委员会应按其认为适当的方式挑选执行干事，以参加任何业绩期间的计划。除非委员会特别决定，否则在11月1日之后开始受雇于公司或担任通常涉及参与计划的职位的员工，在公司开始受雇的会计年度的任何业绩期间，通常无权获得奖金奖励。除非委员会特别决定，任何被选中参加该计划的员工的奖金只在绩效期间的一部分按比例分配给该员工作为参与者的那部分。
5.2裁决通知书。每名被选中参加该计划的员工应收到一份奖金奖励通知，其中列出了奖金奖励的金额、适用的绩效期限和绩效目标，以及委员会确定的适用于该奖励的任何其他条款。
6.花红奖励款额的厘定
6.1奖金金额。(I)行政人员的个人奖金数额应由委员会酌情决定，以及(Ii)其他雇员应由行政总裁或其代表酌情决定，但须受该项授权的撤销或限制所规限。该等决定须在委员会或行政总裁(视何者适用而定)认为有关的事项经考虑后作出。
除《奖金通知》另有规定外，奖金的目标金额应按员工年度基本工资的百分比确定。如果员工的百分比目标在绩效期间发生变化，应根据每个目标百分比的天数按比例计算奖金奖励。除非另有规定，
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奖金奖励通知，奖金奖励应基于员工在适用的绩效期间的9月1日生效的年度基本工资(对于9月1日之后获得奖金奖励的员工，在发放之日生效)；但为了按照第8.3条计算9月1日之前因残疾死亡或离职的员工的支出，年度基本工资应为该员工在死亡或解雇之日有效的年度基本工资。基本工资应不包括佣金、加班费、班次差额、奖金和任何其他报酬，但根据现行惯例或适用法律在基本工资计算中包括这些项目的除外。如果员工在绩效期间调动业务单元，则在确定奖金时可以考虑这两个业务单元的业绩。
6.2业绩目标的确定。考绩期间的业绩目标应由委员会(或首席执行干事，视具体情况而定)在业绩目标的实现情况下确定。如果委员会(或首席执行干事，视具体情况而定)认为，由于情况的变化，需要对业绩目标进行修改，以反映业绩目标的意图，则委员会有权酌情修改业绩目标。
7.奖金奖励的形式
本计划下的奖金应以现金支付，或根据委员会的唯一选择，按照委员会确定的条款，以普通股或公司当时有效的股票激励计划发行的其他股权奖励的形式支付。
8.花红奖的支付
8.1绩效目标实现证明。在委员会(或首席执行官，视属何情况而定)证明适用业绩期间的业绩目标已达到的程度之前，不得向雇员支付奖金。委员会(或行政总裁，视属何情况而定)获授权在工作表现期间或之后的任何时间，凭其唯一及绝对酌情决定权，调整或取消因任何理由而须支付予任何雇员的奖金数额。
8.2付款的时间和资格。委员会(或行政总裁，视属何情况而定)所厘定的与每项奖金有关而须支付的款额，须在赚取奖金的业绩期间完结后，在切实可行范围内尽快一次过以全额现金支付，但不得迟于受美国税法规限的雇员所在的公司的财政年度结束后第三个月的第三个月15日(就所有其他雇员而言，不得迟于该第三个月的最后一天)，但第8.3节另有规定者除外，领奖员工在奖金发放之日仍为公司的积极雇员。
8.3某些雇佣关系的终止。尽管有上述规定，除奖金通知中另有规定外，(I)如果雇员因残疾而死亡或终止雇用，该雇员应有权在该雇员死亡或因残疾而终止雇用(视情况而定)后，尽快在行政上可能的情况下，以目标水平的表现领取该雇员的奖金；和(Ii)在业绩期间结束后但在支付该期间的奖金之日之前，如果雇员因非因其他原因而被非自愿终止雇用，则该雇员有资格获得
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奖金奖励如上文第8.2节所述，受员工以公司确定的形式签署有利于公司的索赔文件的约束。
8.4延期。员工可根据公司递延激励补偿计划(“DIC计划”)的条款和条件推迟支付奖金，只要他们有资格参与DIC计划。
9.花红奖的退还
委员会有权以签署包含知识产权、保密、竞业禁止和竞业禁止协议(“保护协议”)的协议(“保护协议”)为条件，以委员会不时确定的形式授予或支付奖金。如果任何奖金获得者违反了保护协议的条款，董事会有权终止奖金奖励，或者如果奖金已经支付，则有权收回奖金，并且获奖者有义务偿还受保护协议约束的奖金的全部或部分。
委员会亦有权收回根据本计划支付的任何奖金的全部或部分，而根据联邦或州法律、任何公司政策或纽约证券交易所(或本公司股票可能在其上市交易的其他交易所)的上市规定(视情况而定)，根据本计划支付的任何奖金可能须予退还。
10.公司交易
10.1计划终止触发。即使本计划有任何相反规定，如果控制发生变更，本计划应自控制变更之日起终止。
10.2末期奖金奖励。如果发生控制变更，员工应有权确定截至控制变更日期尚未支付的奖金是否已在存根期间获得。奖金支付金额应根据第6节和8.2节的规定并以与以往做法一致的方式确定，将存根期视为绩效期间，并在必要时调整适用的指标和奖金(包括按比例计算任何此类奖励的目标金额)，以反映存根期的长度。奖金的支付金额应在控制权变更日期之前确定，并应基于委员会确定的(在紧接控制权变更前构成的)对公司末期财务业绩的真诚估计。
10.3奖金的支付。任何末期奖金应不迟于本公司结束末期的会计年度结束后第三个月的第三个月15日一次性全额支付，前提是领取奖金的员工在发放奖金之日仍在本公司在职。尽管如上所述，如果一名雇员在控制变更日期受雇于本公司，但不是在支付花红奖励的日期，因为(I)他或她已被非自愿解雇，或(Ii)他或她已出于充分理由自愿辞职，则就第10条而言，该雇员应被视为在支付花红奖励之日受雇于本公司。
10.4递延奖金奖。尽管本协议有任何相反规定，但如果奖金奖已根据第8.4条延期，该奖金奖应遵守DIC计划的条款和条件，包括但不限于控制事件的变化。
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11.委员会和首席执行干事的决定和法律责任
11.1委员会和首席执行官的决定是最终的和具有约束力的。委员会在执行和管理本计划以及解释和解释本计划方面的所有决定应由委员会全权酌情作出，并对所有与本计划有利害关系的人具有终局性、约束力和终局性。委员会或首席执行官就每笔奖金的数额所作的决定(视情况而定)在任何情况下都是最终的、具有约束力的和决定性的，员工之间不必保持一致。
11.2委员会和首席执行干事的责任。委员会(或其代表)或行政总裁概不对真诚地就该计划或任何奖金奖励采取的任何行动或作出的任何决定负责，委员会成员(及其代表)及行政总裁有权按本公司的公司注册证书或其章程(视何者适用而定)所规定的方式获得赔偿及补偿，在每种情况下均须经修订及不时生效。在履行与该计划有关的责任时，委员会及行政总裁应有权依赖本公司高级职员及雇员、本公司会计师、本公司法律顾问或委员会及行政总裁认为必要的任何其他人士提供的资料及意见，委员会及行政总裁概不对委员会或行政总裁依据任何该等意见真诚采取或不真诚采取的任何行动负责。
11.3第409a条限制。尽管本文有任何相反规定，董事会、委员会或首席执行官根据本计划可能拥有的任何酌情决定权不适用于受第409A条约束的奖金奖励，只要该酌情决定权将违反第409A条。
12.图则的修订及终止
在适用法律、规则及法规的规限下，董事会或委员会有权随时修订、暂停、终止或终止本计划；但在遵守适用法律(包括本公司股票交易所适用规则)所需的范围内，未经本公司股东批准，该等行动不得生效。此外，(I)未经员工同意，对本计划的任何修订不得废止或减少根据本计划已作出的奖金奖励，及(Ii)任何修订不得对员工在控制权变更后的末期奖金的权利造成不利影响。
13.个人资料
在管理和管理该计划时，公司会处理参与者的某些个人信息，包括但不限于姓名、家庭住址、电话号码、出生日期、社会保险号、工资、国籍、职务、在公司担任的股份或董事职务，以及已支付或待支付的所有奖金的详细信息。其中一些信息由参与者的当地雇主收集，并在需要时移交给公司，以实施、管理和管理该计划。这些信息也可与向本公司提供与本计划相关的服务的第三方共享，本公司根据适用的数据保护法采取所有必要步骤，以确保该等个人信息得到充分保护。Resideo总部设在美国，其一些子公司和附属公司位于美国以外。该公司将拥有欧盟委员会批准的标准合同条款，以允许将个人数据转移到欧盟或欧洲经济区以外的地区。同样，本公司将根据适用的数据保护法，采取一切必要措施保护与参与者有关的个人信息
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位于有数据隐私法的国家/地区，这些国家/地区的数据隐私法已转移到其他国家/地区。适用的数据隐私法可向参与者提供查看并更正与其有关的任何个人信息(如果事实不准确)的权利。要查看自己的个人信息，参与者应联系当地的人力资源部。
14.计划的酌情性质
14.1无劳动关系。该计划下的激励性薪酬奖励不是来自参与者与公司之间的任何先前存在的劳动关系，而是来自商业关系。
14.2管理地点。公司可以在参与者居住的国家以外的地方管理本计划。
14.3福利和权利是可自由支配的。本计划所提供的福利和权利是完全酌情的，虽然由本公司提供，但不构成定期或定期付款。
14.4福利和权利不包括作其他用途。除适用于参与者的书面协议、计划、政策或其他安排的条款另有规定外，本计划下提供的福利和权利不得被视为参与者工资或参与者当地雇主补偿的一部分，用于计算任何遣散费、辞职费、裁员或其他服务终止付款、假期、奖金、长期服务奖励、赔偿、养老金或退休福利，或任何其他任何类型的付款、福利或权利，但公司赞助的福利计划明确规定的范围除外。
14.5参与计划是自愿和酌情的。参与本计划和支付本计划项下的激励性薪酬奖励完全是自愿的，并由公司完全酌情决定。参与本计划、支付激励性薪酬奖励或支付任何未来的激励性薪酬奖励不应被视为建立任何雇佣关系或未来支付激励性薪酬奖励的任何义务，无论在支付时是否明确说明了此类保留。
14.6不是雇佣条款的一部分。该计划不应被视为参与者雇用条款和条件的一部分。本公司不会因本计划的任何变更或修订而在任何时间承担任何责任。
14.7参与不构成关系。参与本计划不应被视为构成与公司的雇佣或劳动关系。
15.杂项
15.1第409A条。本计划旨在遵守第409a节的要求及其颁布的条例，在法律允许的范围内，应以满足这些要求的方式解释本计划的规定。根据财政部条例§1.409A-1(B)(4)的“短期延期”规则，本合同项下授予的所有激励性薪酬奖励将被排除在第409a节的保险范围之外，除非且仅在根据第8.4节作出延期选择的范围内。如果本计划的任何条款会以其他方式阻碍或抵触这一意图，或可能导致任何激励性补偿奖励受到第409a条下的税收、利息或罚款的约束，董事会可在必要的范围内修改本计划，以(I)遵守第409a条，(Ii)避免征税，
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第409A条下的利息和罚款，和/或(Iii)在实际可行的最大限度内，在不违反第409A条规定的情况下，保持适用条款的原意；但是，该等修订不会给公司带来额外的成本，而且本条款中的任何规定都不要求公司为员工根据第409A条产生的任何税收、利息或罚款提供任何毛利。
15.2其他补偿计划。本计划并不禁止本公司在其认为合适的条件下，以其认为合适的形式和方式，向员工(包括高管)授予任何性质的功勋的特别绩效或表彰奖励。此外，本计划中包含的任何内容不得阻止或限制本公司制定其他激励性薪酬计划，规定向员工(包括高管)支付激励性薪酬。尽管有本第15.2节的前述规定，任何员工不得参加同一绩效期间的多个激励性薪酬计划，除非公司以书面形式将参与情况告知员工。
15.3计划开支。与本计划运作有关的所有开支及成本均由本公司承担，其任何部分不得从奖励薪酬奖励或向雇员收取。
15.4扣缴。本计划下的所有激励性薪酬奖励在适用的情况下可预扣联邦、州和地方税。
15.5对公司行为没有限制。本计划中包含的任何内容不得被解读为阻止本公司采取或不采取任何公司行动，无论该行动是否会对根据本计划作出的任何激励性薪酬奖励产生不利影响。任何参与者、受益人或其他人不得因任何此类行动而向公司提出任何索赔。
15.6无资金计划。该计划旨在构成一个没有资金的激励性补偿计划。在支付任何激励性补偿奖励之前，本协议中的任何内容不得赋予任何参与者任何大于本公司普通债权人的权利。
15.7可分割性。如果本计划的任何规定被认为是不可执行的，则计划的其余部分应继续完全有效，而不考虑该不可执行的规定，并应适用，如同不可执行的规定不包含在计划中一样。
15.8适用法律。该计划和根据该计划采取的所有行动应受特拉华州法律管辖和解释，并受该州法律管辖。
15.9无权获得激励性薪酬奖励或就业。本计划不是公司与员工之间的合同。任何员工不得要求或有权获得本计划下的激励性薪酬奖励。本计划的任何内容不得赋予本公司任何雇员继续受雇于本公司的任何权利，或以任何方式干扰本公司根据适用司法管辖区的法律随时终止其任何雇员的雇用的权利，不论是否有理由，包括但不限于根据本计划当时担任行政主管的任何个人。
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