AppHeavest，Inc.

员工现金激励计划

规划目的

AppHeavest运营(“公司”)员工现金激励计划(以下简称“计划”)的设立是为了帮助参与AppHeavest的员工的目标和努力与公司的目标和方向保持一致。通过该计划，符合条件的员工总现金薪酬机会的一部分将直接与全公司年度业绩挂钩。这使符合条件的员工与公司的整体成功有明确和直接的利害关系。根据该计划，实现这些目标将产生一笔现金奖励，奖励为公司目标做出贡献的员工。

总而言之，本计划的目的是：

·鼓励出色的业绩(包括全公司和个人)，

·与符合条件的员工协调并分享公司成功业绩带来的好处。

·加强团队合作，以及

·支持建立、衡量和奖励绩效的一致流程。

资格和参与

符合条件的雇员是所有免税雇员和不从事农场经营工作的非豁免雇员，他们通常每周至少工作30个小时，并且开始日期早于业绩期间的10月1日。员工必须在绩效期间受雇(定义见下文)、不参与另一AppHeavest奖励计划(例如计件工资计划)、以及于任何奖励支付日期受雇情况良好(“合资格员工”)。本计划的资格可能会受到就业状况的影响，这在本文的就业状况对奖励的影响一节中提供了更详细的信息。就本计划而言，“良好的信誉”意味着该员工没有参加绩效改进计划或受到任何其他类型的纪律处分。

除执行官员外，委员会(定义见下文)可随时将本计划的资格规定委托给首席执行官，首席执行官的决定将是最终决定。

当局和行政当局

该计划将在董事会薪酬委员会(“委员会”)的授权和批准下进行管理。委员会将核准根据该计划为每个业绩期间支付的总金额，以及支付给首席执行官和其他执行干事的具体金额。

首席人事官或首席执行干事指定的其他雇员负责编制和协调计划管理所需的所有相关业绩和奖励信息。

本公司保留随时修改、修改、取消或废除本计划的权利。

表演期

绩效期限为一年，与AppHeavest财年直接重合。

个人激励目标

每个符合条件的员工都将被分配一个个人激励目标。这一目标将根据工作级别、工作角色、工作职能和竞争性基准来确定。个人发明目标可因公司、工作或市场变化而由公司自行决定调整。个人激励目标将以基本工资的百分比表示。

全公司业绩

委员会应批准用于衡量全公司业绩的有针对性的财务和ESG指标。委员会还将核准具体的门槛和最大值。就本公司高管而言，根据本协议支付的金额将被视为本公司2021年股权激励计划(“2021年计划”)中基于现金的绩效奖励。

将根据为每个指标设定的门槛、目标和最高额度制定支付杠杆表。该量表将为每个度量值分配特定的成就级别，目标值衡量100%的成就。公司要达到的门槛(最小值)将获得50%的成就系数，而要实现的最大价值将获得高达200%的成就系数。

在绩效期间结束时，将通过将实际指标实现情况与既定指标目标进行比较来确定整个公司的业绩水平。分配给实际指标的业绩系数表示该指标的全公司业绩系数。低于门槛的成就将导致该指标的全公司成就系数为0%，高于最大值的成就将导致该指标的全公司成就系数最高为200%。在该范围内，业绩必须达到或超过该指标才有资格获得指定的支出。

员工个人表现

委员会可以批准员工个人绩效作为使用个性化目标和公司价值观的衡量标准。将根据公司的个人业绩计划制定支付杠杆表。

指标权重

委员会应批准每个财务和ESG指标的权重，以计算全公司业绩系数。如果员工个人绩效被批准为衡量标准，委员会还应批准全公司绩效和员工个人绩效之间的权重。

实际激励支出的计算

每名合资格员工的实际奖励支出计算方法为：将个人奖励目标乘以个人基本工资(“目标奖励金额”)。目标激励

如果个人绩效获得批准，则金额乘以全公司业绩系数和个人员工系数(“实际奖励支出”)。如果加权全公司业绩系数低于50%，将不会有实际的激励支出。此外，任何实际奖励支出金额可由委员会或(高管除外)管理层自行决定向上或向下调整，以反映他们认为应反映在实际奖励支出中的全公司或个人业绩或其他问题。

计时

员工将在新的绩效期间的第一个季度内或在本计划通过后的第一个季度内被告知他们的目标。

财务可以发布季度报告，说明计划与目标之间的目标完成情况。然而，由于数据的敏感性，某些测量结果可能不会公布。实际奖励支出的目标付款日期预计在绩效期间结束后约90天内(“付款日期”)。在任何情况下，年度奖励支付不得迟于绩效期间后一年的3月15日支付。

奖金的确定和支付

就《计划》而言，基本工资将被定义为在业绩期间所雇用期间支付的实际基本工资(不包括任何其他薪酬，如加班费、溢价工资、股票补偿、搬迁付款或任何其他奖金或奖励)。

激励目标

未经首席运营官和首席执行官(如果是高管，则为委员会)的书面批准，个人激励目标或绩效标准的修改无效，但个人激励目标可在任何降级晋升的生效日期进行修改。

调任或晋升到不同的激励水平

如果符合条件的员工在绩效期间从一个单位调动到另一个单位或被分配到不同的工作角色(或在绩效期间成为计划中的合格员工)，将根据分配给每个单位的月数按比例确定激励目标。部分月份将按比例计入。在进行更改时，将向符合条件的员工通知状态更改。

与其他利益的关系

根据本计划的规定，本计划下的付款可被视为本计划规定的AppHeavest 401(K)中的收入，但在确定人寿保险和残疾福利时不会被考虑在内。

就业状况对奖励的影响

如果符合所有其他资格，本年度就业状况的以下变化可能会影响资格。

对于资质不佳、自愿辞职或在绩效期间最后一天被解雇的员工，将不会获得任何报酬。就本计划而言，“因由”终止是指由于以下原因而终止工作：管理层认为员工未能满意地履行其职责；员工违反公司政策、程序或规则；员工违反保密或专有权利协议，或员工犯有任何损害公司形象的罪行，每一种情况均由员工的经理或公司董事会真诚地确定。

受益人

有资格的员工可以指定受益人，以获得截至死亡时的任何实际奖励支出。如果没有做出这样的指定，则被指定为常规员工福利计划的受益人将被视为指定受益人。

税费

根据本计划支付的所有金额均应适用扣缴和扣除。本计划的条款将被解释为，本计划项下的付款不受(或如果不是豁免，则遵守)国内税法第409a条的规定。

图则的修订或终止

董事会有权随时修改、修改或终止本计划，恕不另行通知。

可分割性

如果本计划的任何条款因任何原因被宣布为非法或无效，所述非法或无效不应影响本计划的其余条款，但应完全可分割，并且本计划应被解释和执行，就像所述非法或无效条款从未被插入到本计划中一样。

施工

本部分标题仅供参考，不得视为限制或延伸本计划任何条款和规定的含义。在适当的时候，单数中使用的词语应包括复数，或者复数可以被理解为单数。在这里使用时，男性包括女性。

无权继续受雇

本计划中的任何内容不得被解释为给予任何人继续受雇于公司的权利。本公司保留随时以任何理由终止雇用任何人士的权利。

治国理政法

本计划应受肯塔基州法律管辖，并根据肯塔基州法律进行解释和解释，而不考虑其中的法律冲突条款。