附件10.1

高管年度激励薪酬计划

2023财年

计划概述

本年度激励薪酬计划(“年度计划”)下的奖励是根据经修订的Vera Bradley，Inc.2020股权和激励计划(“2020计划”)的条款和条件授予的。此处大写但未定义的任何术语将具有2020年计划中规定的含义。

本年度计划旨在让每个符合条件的参与者(如所附管理指南所定义)有机会分享公司在截至2023年1月28日的财政年度(“绩效期间”)取得的成功。这项奖励的目的是为了激励未来忠诚的服务，也是对绩效的奖励。绩效期间的奖励机会基于每个参与者基本工资的百分比(如本文所定义)，并将基于三个独立的绩效衡量标准获得：(1)品牌/企业绩效(由净收入和营业收入组成)，(2)品牌/企业战略目标，以及(3)个人财务目标。这些指标统称为“2013财年业绩衡量标准”。

激励机会的计算

每个参与者的奖励机会是根据每个参与者的基本工资的百分比(定义如下)根据参与者的级别确定的：

			奖励机会占基本工资的百分比
参与者级别			阀值			目标			精益求精
首席执行官			37.5%			100%			200%
品牌总裁			26.25%			70%			140%
二级行政主任			18.75%			50%			100%
一级行政主任			15%			40%			80%

“基本工资”是指学员在绩效期间由公司支付给学员的总基本工资(税前和扣除前)。

每个参与者都将有机会根据23财年业绩衡量标准的业绩水平获得上述奖励。2013财年绩效指标相对于总激励机会的适用性和权重也基于参与者的水平，如下所示：

Vera Bradley/Pura Vida品牌-80%品牌；20%企业

			按上面所示的总目标激励机会的百分比表示
			品牌绩效						企业绩效			品牌战略目标			个人财务目标
参与者级别			净收入			营业收入			营业收入
品牌总裁			20%			20%			10%			25%			25%
二级行政主任			20%			20%			10%			25%			25%
一级行政主任			20%			20%			10%			25%			25%

企业-100%企业绩效；0%品牌绩效

			按上面所示的总目标激励机会的百分比表示
			品牌 性能						企业绩效						企业战略目标			个人财务目标
参与者级别			净收入			营业收入			净收入			营业收入
首席执行官			0%			0%			25%			25%			25%			25%
二级行政主任			0%			0%			25%			25%			25%			25%
一级行政主任			0%			0%			25%			25%			25%			25%

品牌与企业财务绩效

财务业绩支出基于满足两个独立的财务指标，即净收入和营业收入。假设在绩效期间至少达到绩效目标的门槛水平，实际支出水平将从目标的25%-200%不等。财务绩效目标的实际金额被认为是机密信息，不包括在本文档中，但可以从人力资源部获得。

*对于落在三个绩效水平之间的结果，使用线性插值法确定支付水平。

品牌与企业战略目标

针对品牌和企业战略目标的绩效支出将基于针对以下目标的绩效：

Vera Bradley品牌战略目标：

A.产品--实现毛利率目标

B.市场营销-实现直接流量目标

C.体验-实现跨渠道购物计划

D.收入-按渠道目标实现收入

E.支出管理-执行计划和实现目标

Pura Vida品牌战略目标：

A.消费者和定位-实现客户计数计划

B.产品-实现毛利率和收入目标

C.绩效和品牌营销--实现目标

D.Channels-实现新门店收入计划

企业战略目标：

A.供应链管理和成本控制--实现毛利率目标

B.股东回报-实现整体并购努力

C.人才管理-实现敬业度得分目标

D.ESG战略执行-实现ISS ESG企业计划

E.支出管理-执行计划和实现目标

假设在绩效期间达到了品牌和企业战略目标的绩效阈值水平，实际支出水平将在目标的25%-200%之间。公司董事会薪酬委员会(“薪酬委员会”)应根据品牌和企业战略目标自行决定绩效水平。

个人财务目标

针对个人财务目标的绩效支出将基于参与者个人目标的总体实现情况，由参与者的主管确定并经薪酬委员会批准。实现个人财务目标的支出水平从与个人财务目标挂钩的激励部分的0%-200%不等。

行政指导方针

1.首席执行官直接向高级管理人员汇报和某些指定的管理人员有资格参加本年度计划。有关是否有资格参加本年度计划的任何问题，应由薪酬委员会自行决定解决。

2.参与本年度计划既不给予任何员工保留员工的权利，也不限制公司解雇或惩戒任何员工的权利。

3.本计划下任何奖金的最终支付须经首席财务官和人力资源副总裁以及必要时薪酬委员会的最终批准。

4.参加绩效改进计划的参与者或在根据本计划付款后六个月内处于第三阶段试用期的参与者将没有资格获得此类付款。

5.结果证明。在年度计划下的任何奖励被视为就业绩期间赚取之前，薪酬委员会应根据2020年计划第9.5节的规定，以书面形式证明：(1)业绩期间的业绩目标已经实现；(2)业绩期间的“营业收入”和“净收入”的计算。

A.“营业收入”的定义。就本年度计划而言，“营业收入”一词是指，就与任何奖励有关的业绩期间而言，根据美国公认会计原则确定的公司综合营业收入，经调整后不包括下列影响：(I)业绩期间内的任何收购，包括在业绩期间收购的无形资产的摊销费用；(Ii)因诉讼而产生的重大费用或收入，如在业绩期间结束或在业绩期间结束的任何财政年度的财务报表所示。(Iii)公司重组、资产减值或其他特别费用；及(Iv)美国公认会计原则会计变更的累积影响。

B.“净收入”的定义。就本年度计划而言，“净收入”一词是指与任何奖项相关的业绩期间，根据美国公认会计原则确定的公司综合净收入。

6.除本文规定的情况外，(A)任何参与者都无权获得本计划下的奖励付款，除非参与者在奖励付款支付之日受雇于公司或关联公司的合格职位，以及(B)参与者在奖励支付日期之前因任何原因离开服务部门，将无权获得按比例分配的奖励，除非适用的州法律另有要求。为了说明这一点，如果参与者脱离服务部门并在相同的绩效期限内被重新聘用，则参与者不应获得前期服务的学分。尽管有上述规定，如果您在履约期内(或履约期之后和付款日期之前)因死亡、残疾或退休而停止提供服务(且前提是您没有以其他方式从事构成原因的行为)，则以下条款将适用：

死亡或伤残：如果参与者的服务在奖励付款日期之前因死亡或伤残而终止，则未支付的奖金应被视为在公司业绩的实际水平和个人业绩的目标水平上赚取的，任何此类赚取的奖金将完全归属并按照下文第8节的规定支付。

退休：如果参与者在绩效期间因退休而终止在公司的服务，应根据获得的实际公司绩效水平(在绩效期间结束时确定)和目标个人绩效水平来获得杰出奖励，任何此类获得的奖励将完全归属并按照下文第8节的规定支付。

7.尽管本年度计划有任何相反规定，但如果公司在绩效期间发生控制权变更，则未支付的奖金应被视为在目标水平上获得的奖励，但应根据参与者在绩效期间提供服务的完整会计月数(参与者在该月内提供服务)与所赚取的任何此类月数按比例分配

在控制权变更后，奖励将在切实可行的范围内尽快(但不迟于30个历日)完全归属并支付。就本年度计划而言，“控制权变更”一词应指发生以下任何一种或多种情况：(A)任何个人或团体(在交易法和证券交易委员会规则的范围内)直接或间接、受益或记录地获得所有权，但(I)芭芭拉·贝克加德、帕特里夏·米勒、迈克尔·雷和金·科尔比及其各自的继承人和后代以及为该等人的利益而建立的任何信托除外，(Ii)本公司或本公司股东直接或间接拥有的公司，其比例与他们对本公司股票的所有权基本相同，或(Iii)由本公司或任何关联公司发起或维持的任何员工福利计划(或相关信托)，占本公司当时已发行证券的综合投票权超过25%(25%)；(B)由并非(I)由董事局提名或(Ii)由如此提名的董事委任的人士占据董事局多数席位(空缺席位除外)；或(C)完成(I)出售或处置本公司全部或实质上所有资产的协议，或(Ii)本公司与任何其他法团或涉及任何其他法团的合并、综合或重组，但合并除外, 导致本公司于紧接合并、合并或重组前已发行之有表决权证券继续占本公司(或该尚存实体)于紧接该等合并、合并或重组后已发行之有表决权证券合共投票权之最少50%(50%)。

8.所有参与者都将获得根据绩效期间赚取的基本工资按比例分配的奖励。

9.如果参与者在绩效期间的最后三个会计月内的任何时间加入公司，则该参与者将没有资格参加本计划。

10.所有目标达标率的计算将遵循正常的舍入准则(即93.1%至93.49%=93%；93.5%至93.9%=94%)。

11.年度计划下的付款将在本公司财政年度结束后以现金支付，但不迟于本年度计划下年度激励措施所基于的本公司财政税收年度后第三个月的15日。

12.公司有权扣除或扣留足够的金额，以满足联邦、州和地方税(包括FICA义务)、国内或国外税收以及法律要求扣缴的与本奖项有关的其他扣减。

13.本年度计划要求的记录保存和计算将由第三方审计师和薪酬委员会审查。

14.有关计划管理的解释、决定和行动应由赔偿委员会作出。在年度计划下或在执行或管理年度计划时，任何此类决定和任何解释、规则或决定，对于所有目的和对所有利害关系人、其继承人和遗产代理人来说都是最终的，并具有约束力。本公司或其指定人士可最终依赖本公司及其核数师所作的厘定，以厘定年度计划的相关资料，不论该等资料是由本公司、其核数师或受聘向本公司提供该等资料的第三方供应商厘定。

15.虽然本公司有意继续执行本年度计划，但本公司保留随时修改或终止本计划的权利。

参赛者不得转让、扣押或转移其在本文件所述奖励项下的任何权利和利益，除非在其死亡时依据遗嘱或继承法和分配法。

17.根据本文件授予的权利在各方面均受《2020年计划》规定的约束，其程度和效力与《2020年计划》中的规定完全相同。如果本文件或本奖励的条款与2020计划的条款相冲突，则以2020计划为准。

18.本计划下的奖励应遵守所有其他经修订的公司政策，包括但不限于维拉·布拉德利补偿补偿政策。