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鉴于，特拉华州一家公司Team，Inc.(“团队”)及其子公司(定义见下文)(统称“公司”)认识到，团队的公司高管扮演着对公司成功至关重要的关键领导角色；以及

鉴于，公司希望为其公司执行管理层成员提供在无故非自愿离职(下文定义)或有正当理由自愿离职(下文定义)的情况下继续提供补偿的合理保证，以及在无故非自愿离职或与控制权变更相关的有正当理由的自愿离职时(如下文定义)提供额外的补偿保证；

薪酬福利延续政策，以下简称Team，Inc.公司高管薪酬福利延续政策(以下简称《政策》)，于2022年2月9日生效，适用于该生效日期后离职(定义见下文)。

本节第二节所述事件包括无故非自愿离职和有充分理由自愿离职，而这些离职不是在控制权变更前90个历日内或之后360个历日内发生的。

如果员工在控制权变更前90个历日或之后360个历日内无正当理由非自愿离职或自愿离职，并考虑到该员工以公司可接受的形式与公司签订了为期一年的全面离职和竞业禁止协议，除本节第二节最后一段所规定的外，应根据本节第二节向员工提供下列福利：

·将雇员的基本月薪延续到紧接离职前的雇员基本月薪水平(不考虑雇员的基本月薪水平可能发生的任何减少)：

如果这种基本工资连续付款不超过雇员的补偿限额，这种付款应在15ᵗʰ支付，并在每个月的最后一天，从下一个月的第二个月的最后一天开始，在每个月的最后一天支付(这种分期的次数通过将雇员的工资将继续支付的月数乘以2来确定，例如，对于合格的第二类指定团队干事，乘以15乘2，得出30次分期)。

员工从服务部门离职。如果这种基本工资连续付款超过雇员的补偿限额，(A)相当于雇员基本工资之间的差额的单独付款

续付金和雇员补偿限额应在雇员离职纳税年度结束后第三个月的15ᵗʰ日或本公司纳税年度结束后第三个月的15ᵗʰ日或之前支付给雇员，和(B)不超过雇员补偿限额的薪金续付金应在15ᵗʰ和每个月的最后一天(从雇员离职月份的第二个月的最后一天开始)支付等额分期付款(这种分期付款的数目通过将雇员的薪金继续支付的月数乘以两个月来确定)。就法典第409a节而言，雇员获得一系列分期付款的权利应被视为获得一系列单独付款的权利。

除非员工以公司可以接受的形式签订为期一年的全面免除和竞业禁止协议，并且除非该协议根据其条款变得不可撤销，否则将不会根据第二节向员工提供任何福利。如果员工以公司可以接受的形式签订了一份不可撤销的全面免除和竞业禁止协议，然后在协议到期前违反了该协议，则该员工无权根据本第二节获得任何进一步的福利，并且该员工应将之前根据第二节向员工支付或获得的所有福利恢复给公司。

如果员工无故非自愿离职或有正当理由自愿离职，而这不是在控制权变更之前的90个历日内或之后的360个历日内发生的，则本节第二节前述条款所述的福利应减少：

(A)公司或公司的任何直接或间接联营公司根据与雇员终止受雇于公司或公司的任何直接或间接联营公司有关的雇佣合约或其他安排而支付或应付给该雇员的其他遣散费或解雇利益(如有的话)；及

(B)公司或公司的任何直接或间接关联公司根据任何联邦或州法律，包括但不限于经修订的1988年《工人调整再培训通知法》(根据州法律支付的就业福利和应计但未使用的假期的费用除外)向员工支付或应付的其他必需福利(如有)。

(C)尽管本协议有任何规定，第二节福利不得因根据咨询或过渡服务协议支付的任何款项而减少，该咨询或过渡服务协议是由团队和员工之间签订的，其形式为公司可以接受。

本节第三节所述事件包括发生在控制权变更前90个历日内或之后360个历日内的无故非自愿离职和有正当理由自愿离职。本第三节规定的福利仅在以下两种情况下可用：控制权变更和有保障的离职(即非自愿离职)

无故离职或有正当理由自愿离职)。除非员工以合理的形式与公司签订为期六(6)个月的全面解除和竞业禁止协议

本公司可以接受该协议，除非该协议根据其条款不可撤销，否则将不会根据第三节向员工提供任何福利。

如果员工在控制权变更前90个历日内或之后360个历日内发生无故非自愿离职或有正当理由自愿离职，并考虑到员工以公司合理接受的形式与公司签订了为期六(6)个月的全面离职和竞业禁止协议，除本节第三节最后一段所规定的外，应根据本节第三节向员工提供下列福利：

·补发的薪金等于紧接离职前雇员的基本月薪(不考虑雇员的基本月薪金水平可能发生的任何减少)乘以下列月数：

这笔补充工资应在员工离职后91ˢᵗ日一次性支付，但必须在以下两者中较晚的一天或之前支付：(A)员工离职或控制权变更发生的纳税年度结束后第三个月的15ᵗʰ日或(B)员工离职或控制权变更发生的公司纳税年度结束后第三个月的15ᵗʰ日或之前。

·与放弃的年度奖励或奖金有关的补充补偿金。根据第三节规定确定雇员补充工资支付的月数，雇员应获得补充补偿金，其计算方法为：最近一年的已付奖金或过去三年的平均奖金中较高者，或雇员在三年内有资格领取奖金的年数(例如，“较高”奖金为100,000美元的团队第二类指定官员，补充补偿金等于250,000美元，或100,000美元乘以两年半的奖金)。这笔补充补偿金应在第三节规定支付雇员补充工资的同一天一次性支付。这笔补充补偿金是在控制权变更之前已赚取但尚未支付的任何其他奖励或奖金补偿之外的。

O合格总裁、团队(第二类)执行副总裁和指定业务单位总裁、团队(第二类)指定公司执行副总裁和团队(第三类)指定高级副总裁--55000美元。

(B)公司或公司的任何直接或间接关联公司根据任何联邦或州法律，包括但不限于修订后的1988年《工人调整再培训通知法》支付或应付给员工的其他必需福利(如有)(根据州法律支付的就业福利和应计但未使用的假期的付款除外)。

(C)尽管本协议有任何规定，第三节福利不得因根据咨询或过渡服务协议支付的任何款项而减少，该咨询或过渡服务协议是由团队和员工签订的，其形式为公司可以接受。

除非需要遵守适用法律，包括遵守守则第409a节的例外要求所必需的要求，否则在董事会知悉控制权发生任何特定预期变化的任何时候，本政策下可获得的利益不得减少。在这一限制之外，董事会应提前一年向任何受影响的员工发出书面通知，说明未来根据本政策对员工福利的任何削减。本公司的任何权益继承人必须同意在控制权变更后的18个月内按照其条款承担和维持本保单。

董事会薪酬委员会有权根据其条款解释、解释和管理本政策，并必须在其决定中使用诚实信用的判断。根据这一标准，董事会对一名员工是否经历了无故非自愿离职或有充分理由自愿离职的任何决定都将是最终决定。然而，根据守则第409a节，控制权变更事件的发生必须是客观可确定的，才能符合本政策下的控制权变更资格，并且董事会就控制权变更的发生所作的任何证明必须是严格的部门性的，不涉及任何自由裁量权。

本政策不影响公司维持的其他补偿计划、员工股票期权或限制性股票单位的授予或员工行使股票期权的能力。股票期权和限制性股票单位继续受授予它们的计划和协议管辖。

本政策从一开始就打算遵守，并一直真诚地遵守守则第409a条的短期延期和离职薪酬计划例外情况，并应以这种方式解释。

除被联邦法律取代的范围外，德克萨斯州的法律应控制与本政策有关的所有事项，包括本政策的解释和执行，尽管存在法律冲突的原则。

薪酬限额--对任何雇员而言，是以下两项中较小者的两倍：(1)根据守则第401(A)(17)节的规定，在合格计划下可考虑的雇员离职年度的最高金额，以及(2)根据雇员离开公司的纳税年度之前的纳税年度向公司提供服务的雇员的年化薪酬总额(根据该年的任何加薪进行调整，如果雇员没有离开公司，该加薪预计将无限期持续)。

合资格的团队总裁和执行副总裁(第二类)-现任团队的业务单位驻地和企业执行副总裁以及其他指定的业务单位总裁和企业执行副总裁。

指定业务单位总裁、公司执行副总裁和团队高级副总裁(第三类)-现任团队高级副总裁和其他指定业务单位总裁、公司执行副总裁和团队高级副总裁(第三类)。

合资格的企业高管-团队的高管，在终止雇佣时永久居住在美国，被列为团队的合资格首席执行官(第一类)或团队的合资格总裁或执行副总裁(第二类)，或指定的业务单位总裁、指定的企业执行副总裁或指定的团队高级副总裁(第三类)。

根据董事会或董事会薪酬委员会的决议，可以增加(指定)或在符合第四节限制的情况下，删除符合政策规定的高级管理职位的员工。

无故非自愿离职-团队或公司因单方面行使其独立权力而终止雇用，而不是由于雇员的默示或明确要求，雇员愿意并能够继续提供服务，而此种终止雇用不是以下原因的结果

离职/终止雇佣-根据本政策，员工经历离职或终止雇佣(或离职或终止雇佣)，其中公司和员工合理预期员工将继续提供(无论是作为员工还是独立承包商)的真诚服务水平降至员工在紧接之前的36个月期间(或在以下情况下作为独立承包商)提供的真诚服务平均水平的20%以下

·员工的权力、职责或责任以及在团队领导团队中的职位大幅减少；但是，不得仅因为董事会薪酬委员会善意地将员工的权力、职责或责任以及职位重新分配给其他员工，即为了充分解决公司业务的实质性增长和/或扩展，而认为有必要进行这种重新分配，就认为出于正当理由自愿离职的情况发生。

尽管本《有充分理由自愿离职》的前述条款有所规定，但为了在本政策下经历有充分理由的自愿离职，(1)员工必须在条件最初存在后90天内向公司发出通知，说明发生了导致自愿离职的事件，在接到通知后，团队将被允许在30天内对该情况进行补救，并且不需要在根据本政策有充分理由自愿离职时支付福利。和(2)员工必须在上述三种不利条件中的一种最初存在后两年内离职，该三种不利条件未经员工同意而产生，并根据本政策要求在有充分理由的情况下自愿离职时领取福利。