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2013年1月1日，公司制定了本计划，该计划将称为 “福特汽车公司固定缴款补充高管退休计划”，以下简称 “计划”，目的是为在美国领取工资的员工、在2004年1月1日当天或之后雇用或返聘的合格高管以及在2013年1月1日当天或之后被公司积极雇用的合格高管提供补充福利在某些情况下解雇本公司。

2.01 “关联公司” 是指通过一个或多个中介机构直接或间接控制特定个人或法律实体，或受特定个人或法律实体共同控制或受其共同控制的个人或法人实体。

2.02 就本计划而言，“基本月薪” 是指根据经修订的1974年《雇员退休收入保障法》第3（3）条所定义的员工福利计划实施任何减薪协议之前，该合格高管每月的月基本工资率，或（ii）规定选择性延期补偿。它不应包括补充补偿或任何其他类型的额外或额外补偿。

2.04 “委员会” 是指首席人力资源官和副总裁兼首席财务官（或者，如果职称发生变化，则指这些官员的同等职能），以及首席人力资源官和副总裁兼首席财务官授权管理计划的一名或多名人员。

2.12 “指定执行官” 是指在上一个已完成的财政年度中任职的任何首席执行官、在上一个已完成的财政年度中任职的任何首席财务官、上一个已完成财政年度末薪酬最高的三位执行官，以及在上一财年末担任执行官时本来可以成为薪酬最高的三位执行官中的最多两位高薪执行官的人。

2.13 “名义账户” 是指公司为每位合格高管设立的账面记账账户，其中应包括名义抵免额，以及记入该账面记账账户的任何利息等价物、股息等价物或其他收益。

2.19 “特定员工” 是指公司员工，他是《守则》第416 (i) (1) (A) (i) (i)、(ii) 或 (iii) 条所定义的 “关键员工”，根据相关法规适用，不考虑第 416 (i) (5) 分节。应从每个日历年的12月31日起确定特定员工，该身份证明应适用于在下一个日历年的4月1日起的12个月内离职的任何特定员工。无论员工在离职之日是否符合 “特定员工” 的定义，被确定为特定员工的员工在这 12 个月内都应保持特定员工。该规定对在 2005 年 1 月 1 日当天或之后离职的特定员工有效。为了确定特定员工，应使用《财政条例》第1.415 (c) -2 (d) (3) 条规定的薪酬定义，在适用时不使用财政条例第1.415 (c) -2 (e) 条中规定的任何特殊时间规则或财政条例第1.415 (c) -2 (g) (5) (i) 条中的特别规则，但应与财政条例中的特别规则一起适用第 1.415 (c) -2 (g) (5) (ii) 节。

2.21 “子公司” 是指（适用于任何特定的个人或法律实体）（i）个人或法人实体，其大部分有表决权股票由指定的个人或法人实体直接或间接拥有或控制，或（ii）该个人或法人实体直接或间接拥有或控制多数权益的任何其他类型的商业组织。

除非没有在公司离职的合格高管，否则总裁兼首席执行官可以免除本第 3.01 节第 (iii) 和 (iv) 小节中规定的公司服务和资格服务条件（i）对于一级领导层员工，（ii）对于任何其他员工，可以免除本第 3.01 节第 (iii) 和 (iv) 小节中规定的公司服务和资格服务条件。

3.02 名义积分。应为每位合格高管设立名义账户。每个工资期，应向符合条件的高管的名义账户存入名义抵免额，其金额等于该合格高管获得的基本月薪乘以以下适用百分比的乘积，该百分比基于合格高管在本日历年末的总年龄以及该月的领导级别或奖励等级：


适用百分比（2022 年 1 月 1 日之前）
	年龄	年龄 40-49	年龄 50 岁以上
一级领导力 — 执行主席、董事长、副董事长、首席执行官、总裁、首席运营官	16.50%	15.50%	14.50%
—执行副总裁	10.50%	9.50%	8.50%
—集团副总裁兼副总裁	7.50%	6.50%	5.50%
二级领导力	4.50%	3.50%	2.50%
三级和四级领导力	3.00%	2.00%	1.00%


适用百分比（2022 年 1 月 1 日当天或之后）
	年龄	年龄 40-49	年龄 50 岁以上
一级领导力 —奖励等级 0	16.50%	15.50%	14.50%
—奖励等级 1	10.50%	9.50%	8.50%
—奖励等级 2	7.50%	6.50%	5.50%
—奖励等级 3	7.50%	6.50%	5.50%
—奖励等级 4	7.50%	6.50%	5.50%
二级领导力	4.50%	3.50%	2.50%
三级和四级领导力	3.00%	2.00%	1.00%

符合条件的高管的补充福利将基于合格高管的名义账户的价值，就好像名义账户中的金额已投资于合格高管选择的实际投资期权一样。可供选择的投资期权应与SSIP下可用的投资选项相同，但福特股票基金除外。如果合格高管没有做出投资选择，则符合条件的高管的名义抵免额将根据合格高管的年龄分配给SSIP下提供的相应目标日期基金。指定第三方管理人将保存每个名义账户的记录，处理投资选择，并以其他方式担任名义账户的记录管理人。根据本节选择的投资期权仅用于对用于确定补充福利的合格高管的名义账户进行估值。对于根据本节设立的名义账户衡量机制而被选为衡量机制的任何投资选择，符合条件的高管不应拥有表决权或任何其他所有权。

(a) 除非下文另有规定，否则补充补助金的分配应分五年分期支付，此类年度分期付款应从符合条件的高管离职一周年后的第一个估值日开始，或在合理可行的情况下尽快发放。此后，每笔分期付款应在每个连续的估值日每年支付，或在合理可行的情况下尽快支付。

(b) 在符合条件的高管离职后的3月15日之前，符合条件的高管可以选择根据本小节推迟支付补充福利。递延补充补助金的分配应分五年分期支付，此类年度分期付款应从估值日五周年之后的第一个估值日开始，或在合理可行的情况下尽快在估值日之后尽快发放，如果符合条件的高管未选择推迟补充福利的生效，则该估值日本应开始付款。

从离职后第七个月的第一天开始，或在合理可行的情况下尽快开始。根据本第3.04节，分配延迟六个月的特定员工将被允许在六个月的分配延迟期内继续管理适用于该特定员工名义账户的投资选择。根据本节延迟付款的利息不得超过在延迟期内存入该特定员工账面记账账户的名义投资收益。

(a) 合格高管去世后但在离职之前，如果符合条件的高管满足了第3.01 (i)、(ii) 和 (iii) 节规定的资格要求，则合格高管的名义账户应全部分配给符合条件的高管的受益人或SSIP下的被视为受益人。所有此类分配均应在该合格高管去世之日或在合理可行的情况下尽快进行。

(b) 如果符合条件的高管在离职后和支付所有五笔年度款项之前，则符合条件的高管的名义账户余额应全部分配给符合条件的高管的受益人或SSIP下的被视为受益人。所有此类分配均应在该合格高管去世之日或在合理可行的情况下尽快进行。

3.06特别补充福利。除了或取代本计划中其他规定的任何其他补充福利外，公司还可以自行决定向某些符合条件的高管提供特别补充福利，包括规定某些符合条件的高管没有资格获得补充福利或被禁止参与本计划。向薪酬受1934年《证券交易法》高管薪酬披露规则约束的合格高管提供的特别补充福利应在附录A中列出。向不受此类披露规则约束的合格高管提供的特别补充福利应在计划中单独列出，该附表由人力资源总监薪酬和行政人事办公室管理。根据本节提供的任何特殊补充福利应受本计划的条款和条件（包括但不限于第3.04节）的约束和支付。

3.07在获得资格之前离职的影响。如果符合条件的高管在满足第3.01节的资格要求之前离职，则根据本计划，不得支付任何补充福利金或特别补充补助金，该合格高管的名义账户也应关闭。

尽管本计划中有任何相反的规定，但符合条件的高管在任何时候（无论是在解雇该合格高管之前还是之后）的行为均应在确定该合格高管在任何时候（无论是在解雇该合格高管之前还是之后）的行为不利于公司最大利益之日起终止，或者从事直接或间接与之竞争的活动公司或其任何子公司或关联公司的任何活动，除非 (i) 对于在任何时候担任董事会成员、一级领导层员工或指定执行官的合格高管，薪酬委员会自行决定，该不履行对公司或其任何子公司或关联公司不会产生任何实质性不利影响此类条件，或 (ii) 对于任何其他符合条件的高管，委员会自行决定，不满足此类条件不会对公司或其任何子公司或关联公司产生任何实质性的不利影响，也不会受到任何实质性的不利影响。

(a) 尽管本计划中有任何其他相反的规定，但本计划的条款应确定根据本计划应向任何人支付的福利，任何人都没有资格获得本计划下与这些条款不一致的任何福利。

(b) 除非另有规定，否则管理和解释本计划的全部权力应赋予委员会。委员会有权自行决定不时制定其认为适当的细则和条例，以便妥善管理本计划，并根据本计划作出其认为必要或可取的解释，并采取与计划相关的行动。就本计划下的所有目的而言，委员会根据本协议做出的每项决定、解释或其他行动对所有人均为最终决定、具有约束力和决定性。委员会可自行决定将本节规定的行政和解释权下放给计划管理人。

5.02当地支付机构。副总统兼财务主管和助理财务主管（或者，如果头衔发生变化，则为其职能同等人员）可以单独采取行动，将权力下放给行政人员，以便向任何人支付本计划规定的福利。

5.03扣除额。公司可以从向符合条件的高管支付的任何补充福利金中，或从向受益人支付的任何补充福利金中扣除该合格高管或受益人出于任何原因欠其的任何和所有款项，以及法律或政府法规要求扣除或预扣的所有税款。

5.04税收负债。公司没有义务在设计薪酬政策时最大限度地减少个人的纳税义务，包括因本计划提供的补充福利而产生的纳税义务。不得就因在公司工作和/或公司赞助或维持的任何薪酬或福利安排（包括本计划）而产生的纳税义务向本计划提出索赔。

5.05 没有雇佣合同。该计划表达了公司目前对合格高管的政策；它不是任何雇佣合同的一部分。任何符合条件的高管、受益人或任何其他人均无权获得本计划下的任何福利。

5.08 修改或终止。公司有权随时修改、修改、终止或终止本计划的全部或部分内容，恕不另行通知；但是，除非符合《守则》第409A节的适用要求，否则本计划终止后不得分配补充福利。尽管本计划中有任何相反的规定，但根据本计划应支付的福利始终受公司普通债权人的索赔的约束。

5.11 追回多付的款项。任何个人均应立即偿还该个人无权获得的任何和所有补充福利。将向个人发出书面通知，说明任何多付的款项、所欠金额以及可能就多付的款项采取的行动。如果个人未能按时还款，则本计划应继续收回多付的款项。本计划保留通过使用收款机构或通过任何适用的法律程序启动正式追回行动的权利

(a)《守则》第409A条的规定是根据本计划提供的任何受守则第409A条约束的福利在必要范围内纳入本计划的，以符合此类要求，除非公司另有明确规定，否则本计划应按照守则第409A条的规定进行管理，就好像此处规定了守则第409A条的要求一样。公司保留在统一和一致的基础上采取公司认为必要或可取的行动的权利，以确保遵守守则第409A条及其相关适用的额外监管指导，或者在不对任何员工或受益人产生不利税收后果的情况下实现本计划的目标。除非公司另有决定，否则任何此类行动的采取方式均应使本计划下提供的任何旨在豁免《守则》第409A条的福利能够继续获得豁免，或者使本计划提供的旨在遵守守则第409A条的任何福利能够继续获得豁免。

(b) 在任何情况下，向本计划转移负债或从本计划转移的任何负债均不得导致不允许的加速或延期《守则》第409A条规定的补充福利。如果根据《守则》第409A条，此类转让会导致不允许的加速或延期，则不得进行此类转移。

(d) 如果领取或有权领取补充福利和/或特别补充福利的合格高管在离职后被重新雇用，则在该合格高管重新就业后，任何补充福利或特别补充福利的分配不得停止或推迟。此类合格高管在再就业后可能获得的任何额外补充补助金应根据本计划的条款和条件，包括第3节和第4.03分节来确定和支付，不受任何其他补充福利或特别补充福利的影响。

(e) 在收到本计划下的任何福利后，公司应履行与此类福利有关的义务，任何符合条件的高管、受益人或其他人均不得就计划福利向本计划或公司提出任何进一步的索赔。

(f) 尽管本计划中有任何其他相反的规定，但根据第3.04 (ii) 节做出的任何延期付款选择均应在估值日期之前不少于12个月作出，如果没有此类延期选择，则该补充福利或特别补充福利本应在估值日期后至少12个月内生效。此外，如果选择延期付款，则应从本应开始付款之日起推迟不少于五年。

7.01拒绝索赔。本计划规定的福利申请应以书面形式提交给计划管理人。如果福利或参与申请被计划管理人全部或部分拒绝，则索赔人将在收到福利或参与申请之日起90天内收到书面通知。此类通知应被视为在邮寄时发出，在美国邮政中预付全额邮费，或在以电子方式发送给索赔人的日期发出。如果计划管理人认为需要延长审理索赔和作出决定的时间，则应尽快向申请人发出书面延期通知。

7.02 对拒绝索赔的审查。如果计划管理人拒绝福利或参与申请，则索赔人可以通过提出书面上诉来要求审查。如果上诉来自活跃的一级领导员工、指定执行官或任何在任何时候都是董事会成员的个人，则上诉将由薪酬委员会审理。如果上诉来自任何其他上诉人，则上诉将由委员会审理。所有上诉必须在书面驳回通知之日起六十 (60) 天内提出。将在收到上诉之日起90天内审理上诉并作出裁决。在特殊情况下，可能需要延长审理上诉和作出裁决的时间，在这种情况下，应尽快作出决定。如果需要延长审理上诉和作出裁决的时间，则应向上诉人提供延期的书面通知。

7.03关于上诉的决定。复审上诉的决定应以书面形式作出。此类通知应被视为在邮寄时发出，以美国邮政方式预付全额邮费，或在以电子方式发送给上诉人的日期发出。对上诉作出的裁决是最终的和决定性的，仅受任意和反复无常的司法审查标准的约束。

7.04 限制期限。在用尽索赔和上诉程序之前，不得对该计划下的福利提起任何法律诉讼。必须不迟于上诉被驳回之日起两 (2) 年内根据该计划提起法律诉讼。在引起索赔的最后诉讼之日起六 (6) 个月后，不得对计划提起任何其他诉讼。