附件10.2
希捷科技控股有限公司
高管绩效奖金计划
自2022年7月2日起生效
希捷科技控股有限公司高管绩效奖金计划(“EPB”，见第1.12节进一步定义)的目的是激励和奖励公司高管和公司及其关联公司的其他合格高管，以创造增加股东价值的业绩，并鼓励个人和团队行为，帮助公司实现短期和长期公司目标。
第一条。
定义
第1.1节-“基本奖金金额”应具有EPB第3.1(A)节规定的含义。
第1.2节--绩效期间的“基本薪酬”是指参与者在绩效期间最后一天有效的年度基本工资比率，如果参与者没有被雇用或没有资格参加EPB，则按部分绩效期间按比例分配整个绩效期间，不应包括搬家费用、奖金和其他不被视为年度基本工资一部分的付款。
第1.3节“董事会”是指公司的董事会。
第1.4节--“原因”是指(A)符合条件的雇员持续不能切实履行其职务的实质职责(由于身体或精神疾病而完全或部分丧失工作能力的情况除外)；(B)符合条件的雇员对公司或其任何子公司的财产进行欺诈、挪用或盗窃；(C)符合条件的雇员被判定犯有美国法律规定的重罪或外国司法管辖区法律规定的任何州或类似罪行；(D)合资格雇员在履行本公司或其任何附属公司的职责方面的失职或不当行为，或对本公司或其任何附属公司的财务状况或商业声誉造成重大损害的任何其他作为或不作为；或(E)合资格雇员违反(I)EPB、(Ii)离职计划、(Iii)该合资格雇员须遵守的任何竞业禁止、竞业禁止或保密条款或(Iv)本公司或其任何附属公司的任何政策、程序或程序或该合资格雇员须遵守的其他协议的任何规定。
第1.5节--“税法”系指经修订的1986年国内税法。凡提及本守则某一节之处，应视为包括提及根据该节颁布的规例及该节的任何后续条文。
第1.6节-“委员会”指薪酬委员会，或(如适用)指(I)董事会独立成员就授予本公司行政总裁的奖金作出任何决定，或(Ii)行政总裁就授予高管以外的参与者的奖金作出决定。
第1.7节--“公司”系指希捷技术控股有限公司，一家爱尔兰公司。
第1.8节--“薪酬委员会”应指董事会的薪酬委员会，该委员会应仅由两名或两名以上董事会外部董事组成，并符合薪酬委员会章程中规定的其他标准。
第1.9节-“追偿政策”是指公司对欺诈或不当行为的追偿政策，该政策可能会不时被修订或取代。
第1.10节--“残疾”是指身体或精神上的丧失能力，以致参与者连续六个月或在任何24个月的连续期间中总共有九个月不能实质履行其职责。任何关于该参赛者是否存在身体或精神上的无行为能力的问题，而该参赛者或参赛者的代表与公司不能达成一致，则应
由参与者和公司双方都能接受的合格独立医生以书面形式确定。如果参与者和公司不能就合格的独立医生达成一致，双方应各自指定一名医生，这两名医生应选择第三人，由第三人以书面形式作出决定。对于奖金奖励的所有目的，以书面形式向公司和参与者作出的“残障”决定应是最终和决定性的。
第1.11节-“合资格员工”是指公司或关联公司副总裁或以上级别的高管或其他员工。
第1.12节-“EPB”指希捷技术控股公司高管绩效奖金计划，如本文所述，可不时修订。
第1.13节-“EPB RSU”是指根据EPB规定的绩效目标和个人目标的实现情况，根据股权激励计划授予的RSU。
第1.14节-“EPB RSU奖金价值”应具有EPB第3.1(A)节规定的含义。
第1.15节-“股权激励计划”是指希捷科技控股有限公司2022年股权激励计划，该计划可能会不时修改，或其任何后续计划。
第1.16节-“主管人员”是指受修订后的1934年《证券交易法》第16(A)节要求的雇员。
第1.17节-“授予日期”是指根据本EPB条款向参与者授予RSU的日期。
第1.18节--“公平市价”应具有股权激励计划中规定的含义。
第1.19节--“参与者”指在EPB任期内的任何业绩期间，除委员会另有决定外，所有符合条件的雇员。
第1.20节--“绩效期间”是指计算绩效的期间，除非委员会另有说明，否则应为公司的会计年度。
第1.21节-“溢价奖金金额”应具有EPB第3.1(A)节规定的含义。
第1.22节--“股份单位”是指根据股权激励计划授予的限制性股份单位。
第1.23节-“离职计划”是指第八次修订和重订的执行离职和控制变更计划，该计划可能会不时加以修订，或其任何后续计划。
第1.24节-“股份”指本公司的普通股，面值0.00001美元。
第1.25节-“指定保费百分比”是指委员会根据EPB第2.3节确定的基本奖金金额的30%或委员会不时确定的其他保费百分比。
第二条。
奖金奖励
第2.1节--绩效指标和目标。参赛者有资格根据EPB根据公司实现一个或多个绩效目标以及参赛者在绩效期间实现个人目标而获得奖金奖励。薪酬委员会应根据第2.1(A)节规定的业绩标准，为每个业绩期间确定公司业绩目标，包括规定的公司业绩目标水平和奖金奖励部分(如果有的话)。每个参与者在绩效期间的个人绩效目标将由(I)高管薪酬委员会、(Ii)本公司首席执行官的独立董事会成员和(Iii)首席执行官以外的参与者的首席执行官制定，在每种情况下，均应基于第2.1(B)节规定的绩效标准。
(A)公司业绩目标。公司业绩期间的业绩目标应以下列任何一项或多项客观业绩标准或此类业绩标准的派生为基础，分别、替代或以任何组合适用于整个公司或业务单位或子公司，并在指定的业绩期间内以绝对基础或相对于预先确定的目标、前几年的业绩或指定的比较组或指数进行衡量，每种情况由薪酬委员会确定：(A)税前和税后收入；(B)营业收入；(C)净营业收入或利润(税前或税后)；(D)净收益；(E)净收入(税前或税后)；(F)营业利润率；(G)毛利率；(H)现金流量(股息前或股息后)；(I)每股收益；(J)股本回报率；(K)资产回报率、净资产、投资或使用资本；(L)收入；(M)市场份额；(N)成本削减或节省；(O)业务资金；(P)股东总回报；(Q)股价；(R)扣除下列任何一个或多个项目前的收益：利息、税项、折旧或摊销；(S)市值；(T)经济增加值；(U)营运比率；(V)产品开发或发布时间表；(W)新产品创新；(X)公司关键程序或项目的实施；(Y)客户服务或客户满意度；(Z)产品质量指标；(Aa)未偿还销售天数或营运资金管理；(Bb)库存周转率；(Cc)税前利润；(Dd)成本降低；(Ee)环境、社会或治理标准；和/或(Ff)薪酬委员会确定的其他公司业绩标准。
(B)个人目标。业绩期间的个人目标应以实现某些个人业务目标和/或个人业绩目标为基础，每种情况下都支持公司的业务计划，并由委员会确定。个人目标可包括(A)个人绩效目标，如团队合作、人际关系技能、员工发展、项目管理技能和领导力；(B)个人业务目标，如政策和计划的实施、谈判和/或交易的完成；(C)长期业务目标的发展；(D)成立合资企业；(E)研发合作、技术和公司内部的最佳实践分享；(F)完成其他公司目标或项目；和/或(G)委员会确定的其他个人业绩标准。
第2.2节--调整。薪酬委员会可决定对薪酬委员会根据第2.1(A)条建立的上述公司业绩目标进行如下调整：(A)排除重组和/或其他非经常性费用；(B)排除汇率影响，适用于非美元计价的净销售额和营业收益；(C)排除美国财务会计准则委员会要求改变公认会计准则的影响，以及在适用范围内排除其他会计准则制定者颁布的会计准则改变的影响(例如，未来可能自愿或强制采用国际财务报告准则)；。(D)排除对公司税率的任何法定调整的影响；。(E)排除根据公认会计原则确定的任何“非常项目”的影响；。(F)排除任何其他不寻常、非经常性损益或其他非常项目；。(G)对任何不寻常或非常的交易、事件或发展作出回应；。(H)对适用法律、法规及/或会计原则的改变作出回应；。(I)排除处置、收购或合资企业的摊薄或增值影响；。(J)排除因任何股息或拆分、股份回购、重组、资本重组、合并、分拆、合并、合并、分拆、合并或交换股份或其他类似的公司改变，或向股东派发任何定期现金股息以外的任何分派而导致的任何流通股变动的影响；。(K)反映公司交易的影响，如合并、合并、分离(包括公司分拆或以其他方式分配股份或财产), 或重组(不论这种重组是否符合《守则》第368条的定义)；以及(L)反映任何部分或全部公司清算的影响。
第2.3节--奖金奖励。从适用绩效期间的第一天(或者，如果较晚，从她或他的受雇第一天或参加EPB的资格，视情况而定)至并包括适用绩效期间的最后一天，每一个合格员工都有资格根据第2.3条获得关于该绩效期间的奖金奖励。达到特定水平的公司业绩目标和个人目标，将获得由委员会确定的相当于固定美元金额或基本薪酬百分比的奖金奖励；但是，就公司任何业绩期间授予任何参与者的奖金奖励的最高价值不得超过10,000,000美元(且在任何财政年度，奖金不得超过15,000,000美元)。在每个绩效期间结束后，在授予奖金之前，薪酬委员会应在合理可行的情况下尽快以书面形式证明公司在与该奖金相关的绩效期间所达到的绩效水平。然后，委员会应根据参与者实现适用的个人目标的程度(基本奖金金额，定义如下)，确定应支付给每位参与者的实际奖金。委员会无权决定增加参与者的奖金金额，但委员会有无限的酌情权减少参与者在达到公司业绩目标的特定水平时将获得的奖金金额。
第三条。
奖金的支付
第3.1节--付款或结算的形式。
(A)EPB RSU。如果薪酬委员会根据第2.3条证明公司绩效目标的水平导致可能在适用的绩效期间授予奖金奖励，则除非薪酬委员会根据第3.1(B)条另有决定，每个参与者的奖金奖励应以EPB RSU的形式支付，具体如下：(I)一次EPB RSU赠款，代表委员会根据第2.3节确定的美元奖金金额(“基本奖金金额”)；(Ii)第二笔RSU赠款，代表基本奖金金额的指定溢价百分比(“溢价奖金金额”)。就上述目的而言，在授予日适用于每个此类奖励的EPB RSU总数应分别除以参与者的基本红利金额和参与者的溢价红利金额除以授予日期前一个日历月的股票日均收盘价(如Yahoo！于授出日期或该其他日期或于该其他平均期间，股份的收市价或公平市价，以及在任何情况下，均须受补偿委员会厘定的适当的舍入惯例所规限。除非EPB RSU奖励协议中另有规定或薪酬委员会决定，每个EPB RSU将在其授予日期的一周年时全额授予，取决于参与者的继续受雇或服务，以及适用的EPB RSU奖励协议和股权激励计划中规定的其他条款。对于EPB RSU，如果本EPB的条款与适用的EPB RSU奖励协议或股权激励计划的条款有任何冲突, 以适用的RSU奖励协议或股权激励计划的条款为准。
(B)现金。根据适用法律或其他相关考虑因素，薪酬委员会在认证公司业绩目标水平后，可自行决定以现金支付本合同项下的任何奖金奖励，从而可能根据第2.3节的规定授予适用业绩期间的奖金奖励。如果奖金是以现金支付的，应支付的金额为基本奖金金额，不包括额外规定的溢价百分比。
第3.2节--付款或结算的时间。除非补偿委员会另有决定，否则根据第3.1(A)节应支付给参与者的EPB RSU应不迟于与该奖金相关的绩效期间结束后第三个月的第10天授予(除非该日不是营业日，在这种情况下，授予日将是下一个营业日)，并应在该授予日一周年后在切实可行的范围内尽快以股票结算。如果根据第3.1(B)条的规定以现金支付奖金，奖金一般应不迟于与奖金有关的绩效期间结束后第三个月的15日支付。无论如何，即使本第3.2节有任何相反规定，如果参与者需缴纳美国联邦税收，则支付或结算的时间不得晚于所要求的时间，以确保本准则第409a(A)(1)(B)款的规定不受本准则第409a(A)(1)(B)款的约束，所有付款和结算，包括EPB RSU，均有资格获得本准则第409a条的短期延期例外。然而，如果《守则》第409a节规定，EPB被视为提供构成非合格递延补偿的付款或福利，并假设参与者受美国联邦税收的约束，则EPB将被解释和管理以遵守《守则》第409a节，其中包括但不限于：(A)参与者终止雇佣时，不得支付或结算本协议项下的任何金额，除非和直到该终止也是“离职”, (B)如果参与者在离职时是守则第409a条所指的“特定雇员”，则仅在避免根据守则第409a条征收任何附加税所必需的范围内，支付或清偿因参与者离职而到期的任何款项，应延迟至守则第409a(A)(2)(B)(I)条所要求的程度。
第四条。
终止合同
第4.1节--终止雇用奖金的处理。
(A)在履行期间终止。参与者，无论是自愿或非自愿的，在绩效期间的任何时间被解雇、降级或以其他方式不再是符合资格的员工，则没有资格按比例获得奖金奖励，除非《离职计划》另有规定，且参与者有资格享受该计划下的福利；参与者也不得
在业绩期间结束后但在一般情况下向参加者支付奖金之前终止的，有资格获得上一年的奖金。尽管有上述规定，如果参与者因死亡或残疾而终止工作，或公司所有权或控制权发生变更，委员会可全权酌情向受影响的参与者提供按比例的奖金奖励。
(B)在EPB RSU归属期间终止。如果根据上述3.1(A)节授予EPB RSU奖金，则在授予日期之后但EPB RSU完全归属之前的任何时间，自愿或非自愿终止雇用的参与者将丧失所有未授予的EPB RSU，除非《离职计划》另有规定，且该参与者有资格享受下文第4.1(C)节进一步规定的福利。然而，假如参赛者并非因此而被本公司或联属公司解雇，则参赛者在EPB RSU被没收之时及受制于该等被没收的EPB RSU时，将会收到一笔现金付款，金额相当于被没收的EPB RSU所涉及的相关表现期间的基本奖金金额(即该基本奖金金额将不会按指定的溢价百分比调整)。为免生疑问，在任何情况下，参与者都不会在绩效期间获得现金和已授予EPB RSU的奖金。
(C)根据遣散费计划终止合约。在符合条件的离职计划下终止雇佣的情况下，参与者有权根据离职计划的条款按比例获得奖金奖励和/或上一年度奖金奖励。然而，如果参与者的未归属EPB RSU在控制期变更期间符合资格终止参赛者的雇佣关系，有资格加速归属，则参与者的EPB RSU应在参与者终止雇佣关系计划时全额归属，且参与者不得获得EPB项下与该EPB RSU相关的上一年度的基本奖金金额。
第五条
行政管理
第5.1节--赔偿委员会。薪酬委员会拥有有关EPB的全面行政权力，但须受董事会独立成员就授予本公司首席执行官的奖金奖励所扮演的角色，以及根据EPB授予首席执行官的权力，以管理非执行董事参与者的EPB。
第5.2节--委员会的职责和权力。在上述1.6和5.1节的规限下，除《环境保护法》规定的委员会的其他具体职责和权力外，委员会还应管理环境保护法，并拥有全权和最终决定权(受环境保护法明文规定的约束和限制)，以制定规则并采取一切行动，包括但不限于：
(A)挑选或批准合资格的雇员参加出口加工局；
(B)决定每名合资格雇员可能获得的奖金金额；
(C)解释和解释环境保护局的条款，并制定、修订和废除其管理规则和条例(包括但不限于关于货币兑换、适用的外汇汇率和工资税的规则和程序)；
(D)以其认为必需或合宜的方式及程度纠正《出口及期货条例》中的任何缺陷、遗漏或不一致之处，以使该《出口及期货条例》完全有效；
(E)对委员会认为在执行《公约》过程中产生的所有事实问题作出裁决，认为这些问题在行政管理方面是必要的；
(F)除非适用法律(包括证券交易所规则)禁止，否则应进一步将EPB的全部或部分管理授权给由一名或多名个人组成的一个或多个委员会(在这种情况下，“委员会”一词应适用于任何已获授权的人，由代表采取的任何行动应具有与委员会直接采取的行动相同的效力和作用)；以及
(G)一般地行使委员会认为必要、合宜、方便或合宜的权力及行为，以促进本公司的最佳利益，而该等权力及行为与环保条例并无抵触。
第5.3节--委员会或董事会决定的效力。委员会(和/或其任何代表)或董事会真诚作出的所有决定、决定和解释，以及委员会或董事会本着善意采取的所有行动，对所有人士，包括本公司、参与者及其遗产和受益人，均为最终、具有约束力和决定性的。
第六条。
其他条文
6.1节--《环境保护法》的修订、暂停或终止。本EPB并不构成对支付或授予任何奖金奖励的承诺，薪酬委员会或董事会可随时或不时对本EPB进行全部或部分修订或以其他方式修改、暂停或终止，但须符合适用法律规定的股东批准的任何要求。尽管有上述规定，未经参与者同意，不得对EPB进行任何修改、修改、暂停或终止，从而对以前向该参与者发放的奖金产生重大不利影响。
第6.2节-希捷对欺诈或不当行为的赔偿追回政策。根据EPB发放的任何奖金应遵守公司不时生效的补偿追回政策，该政策的条款和条件应纳入EPB。
第6.3节--其他。
(A)公司或适用的关联公司应从根据本协议支付给参与者的任何奖金中扣除法律或公司政策要求的所有联邦、州、地方和非美国税款。
(B)在任何情况下，本公司均无义务因本公司在任何其他业绩期间向任何参与者发放或支付奖金而向该参与者发放或支付奖金，亦无义务根据EPB对该参与者一视同仁。
(C)参与人在《出口加入法》下的权利应是无资金和无担保的。根据EPB可能支付或授予的RSU或其他金额不会也不会转移到信托或以其他方式搁置。公司不应被要求设立任何特别或单独的基金或进行任何其他资产分割，以确保根据EPB发放任何奖金。
(D)本协议所载任何内容不得解释为雇佣合约，亦不得被视为给予任何参与者留任本公司或联营公司的权利，或干扰本公司或任何联营公司在任何时间解雇任何个人的权利，不论是否有理由、任何理由或无理由，以及有没有发出通知，除非另有书面协议。
(E)除根据遗嘱或继承法及分配法外，任何参与者根据《环境保护法》获得任何款额的权利不得出售、交换、转让、转让、质押、质押或以其他方式处置，而任何此等声称的出售、交换、转让、转让、质押、质押或处置均属无效。
(F)《环境保护法》中任何被禁止或不可执行的规定，在不使《环境保护法》的其余条款无效的情况下，在这种禁止或不可执行性的范围内应无效。
(G)《环境保护法》和《环境保护法》当事人的权利和义务应受加利福尼亚州法律管辖，并根据加利福尼亚州法律进行解释和解释(不考虑法律冲突原则)。