累进财富
自 1990 年以来的管理
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股东对英特尔公司反对声明的反驳
关于评估工作场所的包容性
240.14a-103 豁免招标通知
美国证券交易委员会，华盛顿 DC 20549
注册人名称：英特尔公司
依赖豁免的人姓名：NorthStar 资产管理公司
依赖豁免的人的地址：马萨诸塞州波士顿哈里斯大道 2 号 02130
书面材料是根据1934年《证券交易法》颁布的 第14a-6 (g) (1) 条提交的。*
*根据规则条款 ，该申报人无需提交，而是为了公开披露和考虑这些重要问题而自愿提交。
英特尔应该 评估公司文化因素
影响多样性
鼓励英特尔股东投票支持提案 #6:
已解决：股东们要求董事会 监督独立的第三方审计，分析英特尔的书面政策或不成文规范是否加剧了公司文化中的种族主义 ，并向股东报告董事会计划采取的应对措施。
英特尔解决系统性种族主义的努力显然只是 的开始。
该公司自己的数据表明，需要仔细研究 ，了解黑人和拉丁裔员工的自然减员率是否高于白人员工，如果是，原因何在。下文转载的公司人口 代表性数据表明，有色人种员工在较低的入门级 职位上的比例高于董事或高管级领导职位。
支持者认为，这些数据表明，公司 在多元化方面的做法并未确定持续低多元化的根本原因，仔细研究公司文化可能 揭示英特尔是否正在失去多元化人才。由于多元化显然与更高的盈利能力有关，因此支持者认为 这些缺陷仍然是英特尔的业务风险。
这不是征求授权 来投票给你的代理人。请不要向我们发送您的代理卡；支持者无法对您的代理人进行投票，本次沟通 也不会考虑这样的事件。支持者敦促股东按照管理层 代理邮件中提供的指示，对项目6投赞成票。
邮政信箱 301840， 马萨诸塞州波士顿 02130 | 617-522-2635 | www.northstarasset.com
其中，富有创造力的股东 的参与是推动变革的积极力量。TM
2019 年，“Broken Rang Theory”1引入 是为了指出这样的观点，即为了使代表性不足的群体在高层职位上实现平等，我们必须解决 某些群体被阻碍攀登公司阶梯的原因（由于阶梯上的阶梯不合格）。
下面，我们可以从英特尔自己的数据中看出，该公司 较低的职位往往比责任和薪酬更高的职位更加多样化。支持者认为，英特尔尚未确定 ，也尚未解决为什么其才华横溢的入门级有色人种员工似乎 “失败”，未能在公司阶梯上向上移动 。
英特尔按就业级别划分的员工队伍多样性
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按种族/族裔群体分列的英特尔入门级就业情况
按种族/族裔群体分列的英特尔董事级别就业情况
按种族/族裔群体分列的英特尔管理层就业情况
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数据和图片来自英特尔全球 多元化和包容性网站，2020 年 10 月 1 日。
NorthStar Asset Management的加价（彩色方框和线条），旨在说明入门级工作多元化与高层职位缺乏多样性之间的差距。
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1https://leanin.org/women-in-the-workplace-report-2019/glass-ceiling-and-the-broken-rung
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公司数据表明，不同员工群体的自然减员率更高。
英特尔报告称，如上图所示，在高管层面，只有 2% 的员工是 黑人，5.6% 是西班牙裔/拉丁裔。在比较公司下层的数据时，支持者认为 很明显，公司需要进行准确的检查 为什么大多数黑人和西班牙裔员工无法晋升到 公司的最高职位，以及为什么美洲原住民和太平洋岛民的员工统计数据在公司所有 级别上都非常低。支持者还指出，尽管亚洲员工并不是公司中代表性不足的群体，但看来 亚洲员工在公司最高层的代表性也没有达到与该集团的入门级代表性 相似。
实际上，支持者指出，唯一一个看起来 经历过的种族群体 增加在将入职级别与董事和高管级别进行比较时，代表性是白人群体。
公司文化是一种强大的力量，在 标准多元化数据中可能看不见。
资深种族正义组织者 Tema Okun 解释说”[c]文化 之所以强大，恰恰是因为它如此存在，同时又很难命名或识别”，而且某些标准 “之所以具有破坏性，是因为它们被用作规范和标准，而没有被该组织主动命名或选择。它们之所以具有破坏性 ，是因为它们提倡白人至上主义思想。因为我们都生活在白人至上主义文化中，所以这些特征体现在我们所有人（有色人种和白人）的 态度和行为中。因此，这些态度和行为可以出现在 任何团体或组织中...”
书面政策以及不成文的行为、外表、 规范以及沟通或言语风格是公司文化的各个方面，可能会在公司造成难以理解的文化等级制度。 无法遵守不成文的规范可能会在员工之间造成不平等，并可能影响晋升和向上流动、纪律处分 ，甚至影响员工在利用所提供福利方面的舒适度。
多元化 和包容性管理咨询公司Bridge Arrow的创始人兼管理合伙人凯伦·布朗在2018年的一份报告中表示 《哈佛商业评论》那篇文章”[e]在宗教、性别、性取向、社会经济背景和世代方面与大多数同事不同 的员工通常会因为害怕负面后果而在工作中隐瞒自己重要的 部分。我们在多元化和包容性社区中称之为'身份掩护' ，这使得很难知道他们的感受和想要什么，这使得他们很容易离开自己的组织。”2
此外，人们发现，代码切换——一种对 “一个人的言语、外表、行为和表达风格，其方式将优化他人的舒适度，以换取 的公平待遇、优质服务和就业机会” ——对黑人 员工的 “福祉、经济进步甚至身体生存” 产生重大影响。3
“工作身份” 与大多数 群体不同的员工通常会感到不得不反驳与其身份相关的文化陈规定型观念。中的一篇文章 《大西洋》圣路易斯华盛顿大学 社会学教授阿迪亚·哈维·温菲尔德的题为 “在工作场所成为黑人——但不要太黑——” 探讨了成为少数族裔专业人士的税收性质。这篇文章问：“多元化和包容性 举措是否考虑了处于这些环境中的少数群体的感受？政策如何不仅创造更公平的 招聘流程，还能解决在专业工作环境中成为少数民族所造成的情感损失？”
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2https://hbr.org/2018/12/to-retain-employees-focus-on-inclusion-not-just-diversity
3https://hbr.org/2019/11/the-costs-of-codeswitching
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支持者认为，英特尔自我报告的数据表明 需要进一步研究，以确定哪些政策、做法或不成文规范可能阻碍多元化员工的留用和/或晋升 ，这可能是由于环境过于紧张、情感损失极大、需要过度切换代码或不公平的 晋升行为所致。
英特尔的 2030 年 RISE 目标仅涉及实施 DEI 措施的表面。
尽管该公司已经设定了与促进员工队伍的包容性和增加高级领导层中的族裔和种族代表性相关的目标，但它尚未报告是否或打算如何解决可能是根本问题的 企业文化问题。支持者认为，通过分析 公司文化、政策和程序中是否以及如何嵌入系统性种族主义，可以推动长期价值创造。未能审查公司 文化中是否存在系统性种族主义可能会阻碍公司实现其RISE目标的能力。
Includation @Intel 是英特尔的培训门户，涵盖了日常工作环境中包容性 实践的样子，是英特尔促进包容性的战略。但是，支持者认为 它只能触及问题的表面。该计划的培训涉及与 “包容性领导者、包容性 培训、最佳实践共享、视频、播客和可用于鼓励批判性对话的情景卡” 相关的主题。4 支持者认为这是表面层面的工作，该提案的建议将鼓励公司解决诸如 之类的问题，例如识别和缓解种族等级制度造成的权力动态、工作场所的代码切换压力，或者进一步寻找机会来制定公平的计划，从而在更高级别的多元化方面取得可衡量的进展。
支持者认为，该公司的包容性招聘做法 是不够的，因为它们似乎主要依赖潜意识的偏见培训。研究表明，“潜意识偏见训练 充其量是无效的，最坏的情况是它会强化人们所持的偏见。”5因此，如果不谈论与不成文规范和种族等级制度相关的公司 文化，支持者认为，英特尔可能仍然很难留住有色人种员工。
正如该公司《2020年企业社会责任报告》所报道的那样，英特尔的营业额 数据表明，非裔美国人员工离开公司的比率高于其他历史上被边缘化的群体， 的离职率高于总体流失率。支持者认为，这些数据清楚地表明 需要评估企业文化中的系统性种族主义。6
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4http://csrreportbuilder.intel.com/pdfbuilder/pdfs/CSR-2020-21-Full-Report.pdf#page=45
5https://www.forbes.com/sites/michelleking/2020/11/10/unconcious-bias-training-does-not-work-heres-how-to-fix-it/?sh=6bbefa0363f0
6英特尔 2020 年企业社会责任报告，第 49 页。女性意外流失率 ：全球3.7％，美国4.3％；西班牙裔：2.5％；美洲原住民：2.4％。2020年，所有代表性不足的少数族裔的离职率均为3.2％ 。但是，非裔美国人雇员的离职率为4.7％。相比之下，总体意外流失率为4％。
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研究表明，包括英特尔在内的公司可以通过 “衡量其所有员工实践的结果——从招聘和招聘到晋升、薪酬、 和自然减员——来评估种族差异存在的地方” 来识别痛点 。7
支持者认为，英特尔的包容性调查并未实施该提案。
在与支持者接触期间，英特尔与支持者 分享了其包容性调查的部分内容。支持者认为，该公司努力证明该提案与其 包容性调查之间的一致性。
但是，英特尔与 Proponent 分享的调查指标并未征求员工对种族歧视、代码切换或掩护的必要性的看法8，员工是否认为 种族或族裔是薪酬或向上流动的因素，或者英特尔是否/如何存在与种族或 族裔相关的文化等级制度。实际上，在与支持者分享的问题中，“种族” 或 “种族主义” 这两个词甚至没有被提及 。调查中关于增长、奖励和多元化的一般问题可能不够具体，不足以指出令人担忧的文化问题 。
如果没有明确的问题来解决提案中提到的问题， 支持者认为，英特尔可能无法确定企业文化中结构性种族主义的表现形式，这些表现形式可能阻碍黑人 和Brown员工实现更高的责任和成功水平。
管理团队多样性的增加与更高 的盈利能力有着明显的联系。
许多研究表明，改善公司的多元化， ，尤其是管理层的多元化将带来更好的盈利能力。麦肯锡公司继续报告说，“不仅业务 案例仍然强劲，而且随着时间的推移，高管团队的多元化与财务表现跑赢的可能性之间的关系也得到了加强 。”9
麦肯锡的2020年报告《多元化胜利》再次发现 ，管理多元化程度较高的公司的盈利能力更有可能高于平均水平，多元化 代表性越大，跑赢大盘的可能性就越大：“2019年，排名前四分之一的公司的盈利能力比第四名 高出36％，略高于2017年的33％和2014年的35％。”
支持者认为，增加管理层的多样性，尤其是通过留住和晋升内部多元化员工，可能是公司长期盈利能力的关键因素。
结论：
结构性种族主义渗透到美国和企业文化中，对整个经济中工人的福祉不利 。支持者认为，公司现有的计划和政策并未解决公司文化中的系统性种族主义，但对公司文化的分析可能有利于公司的长期健康 和股东价值。该提案的要求可能使公司能够实现其反对声明中所述的目标。 支持者还认为，该公司的数据不言自明：2％的黑人在高管层的代表性并不 表示工作场所具有包容性。
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7https://hbr.org/2020/06/restructure-your-organization-to-actually-advance-racial-justice
8https://eskalera.com/covering-assimilation-and-code-switching-a-quick-guide/
9https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters #
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我们敦促你为代理物品 #6 投赞成票。请 将有关提案的问题直接发送给股东行动主义与参与董事玛丽·施瓦策，电子邮件地址为 mschwartzer@northstarasset.com。
日期：2022 年 4 月 27 日
| 来自： | //Julie N.W. Goodridge | ||
| Julie N.W. Goodridge | |||
| 首席执行官* | |||
| 北极星资产管理有限公司 | |||
| *朱莉·古德里奇还是支持者北极星资产管理公司资助的养老金计划的受托人。 | |||
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所表达的观点是作者和截至参考日期的NorthStar Asset Management Inc.的观点，可能会根据市场或其他条件随时发生变化。这些观点无意 预测未来事件或保证未来的结果。这些观点可能不能被用作投资建议。本材料中提供的信息 不应被视为买入或卖出上述任何证券的建议。不应假设 对此类证券的投资已经或将要盈利。这篇文章仅供参考，不应将 解释为研究报告。
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