Hostess Brands, Inc. 豁免员工激励补偿计划

导言

Hostess Brands, Inc.（以下简称 “公司”）豁免员工激励薪酬计划（以下简称 “计划”）除了向指定员工提供基本工资外，还提供获得补偿的机会。该计划旨在激励参与者（定义见下文）通过提高销售额、盈利能力和在其专业领域内的宝贵贡献来发展业务。尽管员工在公司内扮演着许多不同的角色，但只有所有员工都专注于实现共同的目标，在分配的角色中单独努力实现卓越的职能，并作为一个团队为组织卓越做出贡献，公司才能取得成功。如果公司和参与者取得某些指定业绩（“指标”），则参与者可以根据本计划获得激励性薪酬（“激励补偿”）。该计划下的四个指标是息税折旧摊销前利润、净收入、自由现金流和战略目标。息税折旧摊销前利润、净收入和自由现金流指标将由人才和薪酬委员会（“委员会”）批准。

行政

•该计划将由委员会管理，委员会将拥有解释和管理该计划的全部权力和权限。委员会的所有决定和决定均为最终决定、决定性并具有约束力。委员会可将其认为合适的职责或责任委托给公司高管。

•计划年度从1月1日开始，到12月31日结束。除非此处另有规定，否则任何激励补偿金的计算将基于计划年度末参与者的激励补偿水平（定义为基本工资的百分比）和基本工资。根据参与者的职位或录取通知书中的规定，将为其分配激励补偿等级。例如，如果参与者在计划年度结束时的基本工资为 100,000 美元，而该员工的激励补偿等级为 20%，则该参与者的激励补偿目标为 100,000 美元 x 20% 或 20,000 美元。

•委员会应确定息税折旧摊销前利润、净收入和自由现金流指标的实现程度。

资金

• 必须实现不低于公司年度运营计划（“AOP”）确定的息税折旧摊销前利润的93％，才能为任何指标下的激励性补偿金提供资金（“息税折旧摊销前利润资金”）。如果实现息税折旧摊销前利润融资，该计划将根据息税折旧摊销前利润为50％提供资金，根据净收入指标为50％提供资金。这些指标的资金是独立的，将根据以下时间表进行计算。

•息税折旧摊销前利润和净收入指标将按以下时间表提供资金，由公司自行决定，如下所述：

计划将按每1％的息税折旧摊销前利润或净收入超过100％的费率按10％的费率进行增量融资，与AOP相比，总融资额最多为200％。

分配和支付

•为了确定参与者的激励补偿，将按以下方式对计划指标进行加权：

• 35%-息税折旧摊销前利润

• 35%-净收入

• 10% 的自由现金流

• 20%-战略目标（职能或个人目标，视情况而定）

•每项息税折旧摊销前利润、净收入和自由现金流指标的可能分配和支付将基于以下时间表：

适用指标每达到 100% 以上 1%，可能的分配和支付将增加 10%，与AOP相比，总奖金最高可达200％。

•战略目标指标将基于与既定目标相比的实际绩效，例如收入增长、成本控制、环境、社会和治理（“ESG”）指标、案例或金额以及要完成的具体任务等。

◦职能经理在计划年度开始时最多设定3个目标，每个战略目标的权重由公司自行决定。

•无论本计划中包含任何相反的条款或条件，

◦委员会可以在委员会认为适当的情况下，根据特殊项目或其他事件调整任何指标的绩效结果。

◦本计划下的所有激励补助金将由公司自行决定。无论在多大程度上实现了任何指标（“激励补偿调整”），公司均可根据个人或职能团队的整体绩效向上或向下调整激励补偿支出（或减少或取消任何参与者的激励补偿支出）；但是，高级副总裁及以上级别的任何激励补偿调整都必须得到委员会的批准。公司实现息税折旧摊销前利润、净收入或自由现金流指标并不能保证向任何参与者支付款项。

◦如果未实现息税折旧摊销前利润融资，从而不允许根据本计划提供资金，首席执行官可以建议委员会批准，将不超过目标激励补偿金10％的资金池分配给符合条件的员工，由首席执行官自行决定，如果是执行官，则由委员会在根据本计划支付激励补助金时自行决定。在任何情况下，本规定均不得导致向任何单个参与者支付超过目标激励补贴的100％。

重新分配

由于参与者未能实现战略目标指标或激励补偿调整（“未分配资金”）而未支付给参与者的任何资金金额可由首席执行官（“首席执行官”）（或由首席执行官授权的公司内部其他人员）重新分配给在计划年度内达到或超过预期的其他参与者；但是，任何参与者获得的支出都不得超过该参与者的200％ 在任何计划年度中，计划下的目标激励补偿机会；并进一步规定任何将未分配资金重新分配给高级副总裁或更高级别的资金都必须得到委员会的批准。

资格

就本计划而言，“参与者” 是指被指定为全职（30 小时或以上）、免税（带薪）、处于本计划下被指定为有资格获得激励补偿且未参与任何其他年度激励薪酬计划的员工。

如果员工符合以下标准，则有资格参与该计划：

•在计划年度的1月1日之后和10月1日之前开始工作或晋升到符合条件的职位的员工将有资格参与该年度的计划。激励补偿将根据其服务日期按比例分配。

•仍受雇于公司但在6月30日当天或之前调出符合条件的职位的员工没有资格根据本计划获得调动当年的激励补偿。在 6 月 30 日之后调出符合条件的职位的员工将继续有资格获得调动当年的激励补偿，具体取决于员工在计划年度中受雇于符合条件的职位。

•在计划年度的10月1日当天或之后从符合非激励性竞争条件的职位雇用或晋升为符合激励补偿条件的职位的员工将没有资格获得该年度的激励补偿。

•员工必须是公司的在职员工，并且在支付适用的激励补偿之日已在工资单上。为避免疑问，对于在计划年度12月31日之后但在支付日期之前终止工作的参与者，先前确定和应计的资金金额（在计划年度财务报表中）可以汇集起来，与未分配资金进行重新分配。

•作为在任何计划年度有资格获得激励补偿的对价，员工必须签署并向公司交付双方同意的保密协议以及公司要求的与此类员工就业有关的任何其他协议。

符合条件的收入

•向参与者支付的除基本工资以外的任何金额将不包括在激励补偿金的计算中。

•在法律允许的范围内，对于任何连续4周或以上的经批准的无薪休假，激励补偿金将按比例分配。

•如果在计划年度内，员工在1月1日之后和10月1日之前获得激励补偿资格，或者在6月30日之后从符合激励补偿资格的激励补偿变为符合非激励补偿资格，则在计划年度内支付的符合激励补偿条件的就业期间的实际工资将是用于激励补偿计算目的的工资。因此，如果在9月30日以100,000美元的基本工资受聘，并在计划年度内获得25,000美元的工资（每年工作的四分之一是基本工资的四分之一），并且激励补偿水平为20％，假设每项指标都达到100％，则有资格在短期内获得25,000美元x 20％或5,000美元的激励补偿金。

根据计划支付激励补偿

激励补偿金（如果有的话）将在公司独立审计师完成对适用计划年度年度财务报表的审计后发放，公司预计但无法确保该年度将在连续年的3月中旬左右。

计划的修改和终止

公司保留随时修改、修改、暂停或终止本计划全部或部分的权利，无需事先通知计划参与者或事先获得计划参与者的批准。在一年内参与本计划的资格并不赋予任何参与者参与后续任何一年的资格。

附加信息

•除非此类员工福利计划或计划中另有规定，否则激励补偿金不会被视为公司任何员工福利计划或计划的薪酬。

•参与本计划不能保证任何特定薪酬水平或

在任何时期内继续就业。本计划中的任何内容均不干涉公司随时以任何理由或无理由终止任何员工工作的权利。

•公司将从本计划下的任何款项中扣留一定金额，以满足适用的联邦、州和地方预扣税要求。该计划下的付款旨在免除或遵守《美国国税法》第409A条。但是，公司对参与者因不遵守本守则第409A条而可能产生的任何税款、罚款、利息或其他费用概不负责。

•本计划将在所有方面根据特拉华州法律进行解释、管理和管辖，不提及法律冲突原则。