附件10.7

 

全球血液治疗公司。
修订和重述美国现金激励奖金计划

1.
目的

这项修订和重订的美国现金激励奖金计划(“计划”)旨在为优秀的工作提供年度激励，并帮助激励全球血液治疗公司(“公司”)符合条件的美国员工朝着更高的成就和业务业绩前进，进一步将他们的目标和利益与公司及其股东的目标和利益联系起来，并帮助公司吸引和留住高素质的员工。该计划旨在覆盖符合条件的公司美国员工

2.
参与者

除本段其余部分所规定的外，公司的每名全职和兼职美国雇员，每周受雇超过30小时，并在适用计划年度的最后一天受雇(第7节特别规定的除外)，其就业开始日期在适用计划年度的10月1日之前，均可参加本计划(每个人均为“参与者”)。临时工没有资格参加本计划，有资格参加公司销售激励薪酬计划的销售人员没有资格参加计划。

3.
计划年度

“计划年”是指日历年。

4.
目标奖金和权重百分比

“目标奖金百分比”水平是指通常预期在以下职位级别的任何计划年度申请奖金的基本工资的百分比。不同计划年度和不同职位的目标奖金百分比水平可能有所不同。“加权百分比”是“计划”下任何计划年度在以下职位级别的公司和个人绩效目标之间的分配。不同的计划年度和不同的职位，不同级别的权重百分比可能有所不同。但是，作为一般指导原则，目标奖金百分比水平和加权百分比分配通常将分配给除访问导航员角色之外的各种类别的员工，这些角色在下表中单独列出(并根据每个类别的责任级别而有所不同)：

1

 

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水平

职位级别

目标奖金百分比

加权百分比

(Corp./Indiv.)

15

首席执行官

70%

100 / 0

14

执行副总裁/首席执行官-套房

50%

80 / 20

13

高级副总裁(第16条或SMT)

45%

80 / 20

12

高级副总裁

40%

60 / 40

11

副总裁

35%

60 / 40

10

高管董事

32%

50 / 50

9

高级董事/高级首席科学家

28%

50 / 50

8

董事/首席科学家

23%

40 / 60

7

助理董事/职员科学家

20%

25 / 75

6

高级经理/高级科学家

18%

25 / 75

5

经理/科学家2

15%

25 / 75

4

副科学家/科学家1

12%

25 / 75

3

分析员/行政助理/高级研究助理

12%

25 / 75

2

高级行政助理/研究助理/协调员

10%

25 / 75

1

支持

10%

25 / 75

 

水平

职位级别(访问导航员角色)

目标奖金百分比

加权百分比

(Corp./Indiv.)

11

副总裁

35%

60 / 40

10

高管董事

32%

50 / 50

9

高级董事/高级区域访问导航员董事

28%

50 / 50

8

区域访问导航器董事

25%

40 / 60

6 / 7

区域访问导航员主管/高级区域访问导航员董事

22%

25 / 75

4 / 5

访问导航器/高级访问导航器

18%

25 / 75

 

如果参与者在计划年度移动到更高的目标奖金百分比水平，则该参与者的目标奖金百分比将在整个计划年度重置为更高的级别(以及相应的加权百分比分配)。如果参与者在计划年度移动到较低的目标奖金百分比水平，则该参与者的目标奖金百分比将重置为整个计划年度的较低级别(以及相应的加权百分比分配)。

目标奖金百分比水平可由本公司董事会薪酬委员会(“薪酬委员会”)(或其代表，视情况而定)自行决定。对于每个参与者，薪酬委员会(或其代表，如适用)应有权分配目标奖励，使一部分

2

 

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目标奖应与公司业绩目标的实现挂钩，目标奖的一部分应与个人业绩目标的实现挂钩，按照上述加权百分比分配。

5.
管理

该计划将由薪酬委员会全权酌情决定，或在薪酬委员会授权的范围内，由本公司首席执行官及至少一名本公司其他高管组成的委员会管理参与者，但(I)总裁副总经理或以上直接向本公司首席执行官报告的人员或(Ii)1934年证券交易法第16节(经修订)及其颁布的第16a-1条所界定的任何“高级人员”除外。

6.
奖金决定
a.
公司业绩目标。根据该计划，参与者可根据薪酬委员会确定的与公司或其任何子公司的财务和运营指标相关的一个或多个业绩目标(“公司业绩目标”)获得奖金。
b.
公司业绩目标的计算。公司业绩目标将根据公司的财务报表、公认的会计原则或薪酬委员会在计划年度开始时建立的方法计算，该方法一直适用于相关计划年度的公司业绩目标。
c.
目标；最小；最大。每个公司业绩目标应有一个“目标”(100%达到公司业绩目标)，也可能有一个“最低”门槛和/或一个“最高”金额。
d.
奖金要求。除第6(D)节另有规定外：(I)根据本计划支付给参与者的任何奖金应基于(A)将此类奖金与与公司业绩目标有关的一个或多个业绩目标挂钩的客观可确定的奖金公式，和/或(B)参与者对公司成功的贡献及其在实现计划年度个人目标方面的成功，(Ii)薪酬委员会(或其代表)应在每个计划年度采用参与者的奖金公式。薪酬委员会(或其代表，视情况而定)并在每个计划年度开始时向每位参与者发放奖金；及(Iii)除非薪酬委员会(或其代表，视情况而定)就与公司业绩目标及/或个人目标有关的绩效目标的实现情况作出决定，否则不得向参与者支付奖金。如果在计划年度成为参与者的员工未在整个计划年度受雇，薪酬委员会(或其代表，如果适用)可以根据计划年度内受雇的天数按比例分配奖金。此外，在计划年度休假的参与者可能有资格获得按比例发放的奖金，前提是他或她在计划年度内积极受雇于公司，已达到薪酬委员会确定的适用的公司绩效目标和/或个人目标，并且在奖金为 时是公司的在职员工。

3

 

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已支付(第7节特别规定除外)。尽管有上述规定，薪酬委员会仍可自行调整根据本计划支付的奖金。
7.
终止雇佣、死亡、残疾

除非薪酬委员会(或其代表，视情况而定)另有约定，否则在本公司实际支付奖金之日之前被解雇的雇员不会获得任何奖金，除非该解雇是由于死亡或残疾(由薪酬委员会(或其代表，如适用)确定)。

如果参保人在计划年度内因伤残或死亡而终止受雇于公司，参保人或参保人的法定代表人(视情况而定)将根据参保人从计划年度开始至伤残或死亡之日(视情况而定)的实际基本工资获得现金奖金。任何此类奖金将在所有其他参与者领取计划年度奖金的同时支付，但不得晚于发生死亡或残疾的计划年度结束后两个半月。

8.
奖金支付

任何计划年度的奖励将在适用计划年度结束后的两个半月内以现金支付给参与者或参与者的法定代表人(视情况而定)。该计划下的福利不可转移，并且该计划没有资金。

9.
代扣代缴税款

奖金将缴纳所得税(如果适用)，以及所有适用法律要求的就业税预扣和缴费。

10.
计划修改和终止。

本计划可由薪酬委员会或董事会全权酌情随时修订、修改或终止。

 

 

通过日期：2016年1月6日
修订生效日期：2020年1月7日

修订生效日期：2021年1月1日

修订生效日期：2022年1月1日

 

4

 

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