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政策声明			加拿大太平洋公司提供一项短期激励计划(“计划”)，以表彰每一名正式的、未加入工会的美国受薪员工对铁路实现其业务目标的贡献。

问责制			加拿大太平洋铁路董事会管理资源和薪酬委员会(“委员会”)完全有权解释和定义个人和团体的资格，并建立适当管理该计划所需的规则和法规。董事会还可随时暂停、修订或终止本计划经理每年都要负责指导员工制定目标的过程。管理人员必须在全年定期进行进度审查，根据年末的目标评估绩效，并向人力资源部门报告结果。员工有责任制定并努力实现年度业绩目标，并向经理征求业绩反馈意见。人力资源部负责解释这项政策，指导其管理，并支持员工和经理应用这项政策。
加工与应用
计划年度			计划年为1月1日至12月31日。

资格			参加公司非工会薪酬计划的正式员工有资格参加该计划，前提是他们在参加计划的第一年的10月1日之前加入该计划。员工必须在计划年度内完成三(3)个月(65个工作日)的累计在职服务，才有资格获得STIP支出。

转让和合资企业			调动或借调到雇主参加与正大合资企业的员工可被公司指定为本计划的参与者。

临时更换			临时担任非工会职位的加入工会的员工将有资格获得STIP，前提是临时分配在计划年度的10月1日之前开始，并且在计划年度内至少连续三(3)个月(65个工作日)。

计划目标			该计划的目标是： ·将员工薪酬的一部分直接与正大的业绩挂钩； ·奖励个人和团队目标的实现，以支持正大实现年度业务计划和长期战略；以及 ·保持正大薪酬计划的竞争力。

结束参与			当员工应公司要求恢复到加入工会的职位、退休或终止其在CP的雇佣时，参与计划即告结束。在支付前主动回到工会职位的员工将没有资格获得STIP奖。

目标奖励级别			对于每个计划年，委员会确定了不同级别的参与者、分配给每个级别的每个业绩衡量标准的权重和目标奖励级别。员工级别决定其目标奖励级别。目标奖励水平以年薪的百分比表示，是计算STIP奖励的基础。


企业个体成分的权重			个人STIP奖项基于两个组成部分，个人和公司。STIP奖金的发放是根据年终员工所属组和权重类别计算的。下表概述了组织中不同管理级别的公司和个人绩效的权重： LEVEL CORPORATE INDIVIDUAL Level A to F 75% 25% Level 1 60% 40% Level 2 to 6 50% 50%

评估PMP目标			STIP奖励的个人部分与根据绩效管理计划(PMP)建立的个人PMP目标直接相关。PMP评级(从不满意到杰出)将被分配给个人的每个PMP目标。绩效评级是根据三个维度确定的： 1.根据为每个目标确定的标准和措施实现目标； 2.全年的表现情况；及 3.将员工在公司建立的分发配置文件中进行对等聚类。绩效方面的背景考虑了成就的“如何”，并在评估过程中增加了必要的判断部分。必须考虑公司价值的展示。考虑到这三个维度，通过校准过程，根据下面的量表，为员工的个人业绩组成部分确定了PMP总体评级和STIP总体达标水平。总体PMP评级总体STIP达标水平 Outstanding 170% - 200% Exceeds 125% - 165% Achieved 90% - 120% Partially Achieved 0% - 85% Unsatisfactory 0%
潜在的公司派息水平			委员会每年为科技创新方案制定业绩标准、分配给每个业绩标准的权重和公司业绩目标水平。每个公司业绩标准将有三个水平的业绩和支出。 A.例外水平-分配给公司部分的目标奖励水平的200%，其中实际CP业绩达到或超过委员会确定的特殊水平； B.目标水平-分配给公司组成部分的目标奖励水平的100%，其中实际CP绩效达到委员会确定的目标水平； C.阈值水平-当计划年度的实际CP绩效水平处于委员会确定的阈值水平时，分配给公司组成部分的目标奖励水平的50%；以及如果实际CP绩效落在阈值和异常水平之间，则将按比例分配支出水平。如果实际CP绩效低于门槛水平，则不会在公司组成部分下支付任何奖励。

企业障碍			对于每个计划年，委员会确定了公司业绩的最低水平，低于被称为公司障碍的门槛水平。如果公司的业绩低于这一障碍，将不会在个人或公司组成部分下支付任何奖励。

个人跨栏			如果个人表现水平不令人满意，将不会在公司或个人组成部分下向个人支付奖励。

CP净亏损			委员会有权调整赔偿额，以使根据该计划支付的赔偿金不会导致CP的净亏损。如果CP在本计划年度出现净亏损，则不会支付任何奖励。


赔偿金的计算			奖励是通过执行以下操作计算的计算：目标奖励级别乘以个人组成的权重，乘以计划年度结束时生效的年薪，再乘以STIP实现程度级别添加到目标奖励级别乘以公司组成部分的权重，乘以计划年度结束时生效的年薪，乘以绩效衡量的权重，乘以支出级别。对于公司的每一项业绩衡量标准，都会重复这一计算。有关STIP计算示例，请参阅附录1。
裁决的支付			将在任何计划年度支付的奖励，将在CP财务结果确定、委员会批准支付以及根据PMP对参与者的业绩进行评估后尽快支付。

10月1日前加入计划			计划年度10月1日之前的新参与者将根据他们成为计划成员的时间长度按比例分配该年的奖励。

在4月1日前退出该计划			在计划年度4月1日之前停止参加计划的员工将没有资格获得计划年度的任何STIP奖。

休假			休假(LOA)是指雇员不积极工作的时期，即短期或长期残疾假、个人假、产假、育儿假、教育假。参加者如在一年内连续休假超过30天(22个工作日)，其赔偿金将根据一年内的现役服务时间按比例计算。潜在的STIP奖将为请假(非医疗或教育)的参与者举行。申请STIP的资格将在贷款结束时确定。如果参赛者决定不返回，将被视为自愿辞职，参赛者将没有资格获得STIP奖。只有当参与者从LOA返回时，才会支付任何STIP奖励。

转账			在计划年4月1日或之后调任不适用此计划的职位的参与者将根据在符合条件的职位上的时间长度按比例分配其奖金。

无故终止合同			在计划年度4月1日或之后被公司无故解雇的参与者将继续参加该计划，直到他们积极工作的最后一天。如果满足所有计划条件(即，公司绩效和个人绩效保证支付)，他们将获得基于他们在该年参与计划的时间长度的按比例分配的奖励。

退休			在计划年度的4月1日或之后退休而没有遣散费的员工有资格获得按比例分配的STIP奖励，条件是： ·他/她根据退休政策8101提供了退休通知；以及 ·退休人员年龄在55岁到60岁之间，从最后一次聘用之日起至少在公司服务5年，如果在60岁或更高年龄退休，则必须从最后一次聘用之日起至少在公司服务2年。

因故终止合同			在本年度内因原因而被解雇的员工将不会获得其雇佣结束年度的奖励。他们也将没有资格获得任何在他们因正当原因而被解雇时尚未支付的赔偿金。

辞职			在STIP支付日期之前辞职的员工将没有资格获得上一计划年度或当前计划年度的奖励。

死亡			在计划年度4月1日之后去世的员工，如果满足所有计划条件，将根据他们在计划中的成员年限按比例支付给员工的遗产。
行政管理


设定PMP目标			科技创新方案周期始于制定项目管理计划目标。在与他们的经理和/或组长讨论时，参与者负责制定他们的PMP目标并分配权重。

指定权重			PMP目标根据它们的相对重要性进行加权。所有PMP目标的总价值必须等于100%。

报告结果			在每年1月底之前，经理应向人力资源部报告上一计划年度的STIP实现水平。

附加信息			如需更多信息，请通过电子邮件Employee_Services@cpr.ca、卡尔加里电话(403)319-3900或免费电话1(866)319-3900联系您的人力资源业务合作伙伴或员工服务部。

交叉引用			政策5611--绩效管理计划政策8503--为临时担任非工会职位的加入工会的雇员提供补偿和福利政策8101-退休政策
			(仅限美国免责声明：本政策声明代表CP针对未加入工会的员工的短期激励计划的当前政策和实践，CP可能会不时更改，恕不另行通知。本政策中的任何内容都不是为了让正大与其任何员工达成任何合同、协议或其他义务。


17.5%	50%	$105,000	0% (低于阈值)	$0
STIP Award total $10,106