目的

受访高管

行政管理

奖金决定

公司业绩目标。受保高管可根据薪酬委员会确定的与公司或其任何子公司的财务和运营指标有关的一个或多个业绩目标(“公司业绩目标”)，根据激励计划获得奖金，包括但不限于：发展、出版、临床或监管里程碑；现金流(包括但不限于营业现金流和自由现金流)；收入；公司收入；扣除利息、税项、折旧和摊销前的收益；净收益(亏损)(未计或不计)。公司普通股市场价格的变化；经济增值；收购、执照或战略交易；融资或其他筹资交易；营业收入(亏损)；资本、资产、股权或投资回报；股东回报；销售回报；股东总回报；毛利或净利润水平；生产率；费用效率；利润率；经营效率；客户满意度；营运资金；公司普通股每股收益(亏损)；预订、新预订或续签；销售或市场份额；处方或处方医生数量；营业收入和/或年度净经常性收入，其中任何一个可以(A)以绝对值衡量或与任何增量增长相比较，(B)以增长衡量，(C)与另一家或多家公司或同业集团的业绩相比，(D)相对于整个市场和/或与适用的市场指数相比，和/或(E)以税前或税后基础衡量(如果

适用)。此外，任何公司业绩目标都可以用来衡量公司作为一个整体或公司的一个业务部门或其他部门，或一个或多个产品线或特定市场的业绩。承保高管与承保高管的公司绩效目标可能有所不同。

公司业绩目标的计算。在每个适用的绩效期间开始时，薪酬委员会将决定是否将任何重要因素计入或排除在任何涵盖高管的任何公司绩效目标的计算中。在所有其他方面，公司业绩目标将根据公司的财务报表、公认的会计原则或薪酬委员会在业绩期间开始时建立的、并在相关业绩期间一直适用于公司业绩目标的方法计算。

目标；最小；最大。每个公司业绩目标都应有一个“目标”(即100%实现公司业绩目标)，还可以有一个“最低”门槛和/或一个“最高”金额。

奖金要求；个人目标。除本第4(D)节另有规定外：(I)根据激励计划支付给涵盖高管的任何奖金应基于客观可确定的奖金公式，该公式将这些奖金与与公司业绩目标有关的一个或多个业绩目标挂钩；(Ii)薪酬委员会应在每个业绩期间采用涵盖高管的奖金公式，并在每个业绩期间开始时传达给每位涵盖高管；(Iii)除非薪酬委员会就实现与以下有关的业绩目标作出决定，否则不得向涵盖高管支付奖金尽管如上所述，薪酬委员会可根据一个或多个个人业绩目标的实现情况调整奖励计划下的奖金，或根据个人业绩目标和/或薪酬委员会酌情决定的其他条款和条件向激励计划下的涵盖高管支付奖金(包括但不限于酌情奖金)。

个人目标奖金。薪酬委员会应为每个绩效期间的每位受保高管确定一个目标奖金机会。对于每一位涵盖的高管，薪酬委员会有权分配目标奖励，以便目标奖励的一部分与公司业绩目标的实现挂钩，目标奖励的一部分与个人业绩目标的实现挂钩。

就业要求。在受涵盖行政人员与本公司之间书面协议所载任何额外条款的规限下，就业绩期间向涵盖行政人员支付奖金，须以本公司于奖金支付日期聘用该涵盖行政人员为条件。如果涵盖的高管没有在整个绩效期间受雇，薪酬委员会可以根据该期间受雇的天数按比例分配奖金。

付款时间

关于公司业绩目标的制定和衡量频率高于每年(例如，季度或半年)，公司业绩目标将在每个业绩期间结束时在公司与该期间相关的财务报告公布后进行衡量。如果达到该期间的公司业绩目标和/或个人目标，将在该期间结束后尽快支付款项，但不迟于该业绩期间结束的会计年度结束后的两个半月。

关于按年度或多年制定和衡量的公司业绩目标，公司业绩目标将在每个此类业绩期末(例如，每个会计年度结束)在公司有关该期间的财务报告公布后进行衡量。如任何该等期间的公司业绩目标及/或个人目标均已达致，将在切实可行范围内尽快发放奖金，但不迟于相关财政年度结束后的两个半月。

为免生疑问，在财政年度内任何时候赚取的奖金，必须在不迟于该财政年度最后一天后的两个半月内发放。

修订及终止