​

附件10.1

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

信安金融集团公司高管离职计划

自2021年9月1日起生效

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

本文件并不构成您的雇主同意继续维护本计划或本计划的任何条款，也不是对未来福利的保证。本计划可随时修改或终止。本文件不是雇佣合同，不改变随意雇佣的性质。您或您的雇主可随时以任何理由终止雇佣关系。

​

​

​

第1节-目的

信安金融集团公司高管离职计划(“计划”)已经设立，以便在符合资格的员工被解雇时向符合条件的员工提供遣散费。在本计划提供递延薪酬的范围内，它是一个没有资金的计划，主要是为了向选定的管理层或高薪员工提供递延薪酬。

第2节-定义

本计划中使用的术语定义如下。

管理人是指公司董事会人力资源委员会或董事会人力资源委员会授权的任何委员会或职工团体。

附属公司是指根据规范第414(B)或(C)节确定的与公司属于同一受控集团或与公司处于共同控制之下的任何公司或其他商业实体；但就本计划而言，该术语应包括美国管辖范围以外的实体。

年薪是指雇主在解雇时确定的作为个人年度基本工资的收入。货币认可或奖励(如任何奖金或其他奖励)不包括在确定年度基本薪酬时。

奖金是指任何年度奖励奖金中的现金部分，在符合条件的员工担任当前职务并在1月1日至12月31日期间连续受雇的日历年度内支付给该员工。如果符合条件的员工在获得离职金时尚未获得奖金，则就本计划而言，他们的“奖金”应为与其角色的年度奖励奖金的现金部分相关的目标。

代码是指修订后的1986年国内收入代码，包括适用的财政部法规。

公司是指信安金融集团公司及其任何继任者。

可比较就业是指由署长或其指定人员确定为可比较就业的任何工作。在做出这一决定时，管理员可以考虑任何相关因素。一般而言，如果未减减年薪、目标年度激励和定期奖励长期激励薪酬(如果适用)的总和不低于符合条件的员工当前未减减年薪、目标年度激励和定期授予长期激励薪酬(如果适用)总额的80%，则该职位将构成可比就业。

取消资格事件意味着符合条件的员工具有：

接受公司或附属公司作为代理或财务代表的职位不应被视为取消资格事件。

前面列出的取消资格的事件列表仅用于说明，可能不包含所有内容

合资格员工是指被指定为公司高管管理小组(“EMG”)成员和/或被公司董事会任命为以下头衔的公司关联公司员工

​

​

​

高级副总裁或同等头衔，由公司董事会人力资源委员会决定员工薪酬。

以下是不符合条件的员工：

用人单位是指雇用合格员工的法人单位。

ERISA指修订后的1974年“雇员退休收入保障法”，包括适用的劳工部法规。

健康福利保险费是指在合格雇员终止雇佣时由该合格雇员或代表该合格雇员支付的健康、牙科和视力福利保险费。

计划是指信安金融集团有限公司高管离职计划，该计划于2021年9月1日设立，并不时修订。

遣散费是指符合条件的员工在本计划下有资格获得的福利，如第3节-离职福利中所述。

继任雇主是指承担以前由雇主执行的运营或职能的任何实体(包括但不限于设施、部门或业务运营的买方，或雇主运营或职能已外包到的任何实体)，出售或以其他方式转让给雇主以外的所有者的任何子公司、附属公司或其他可识别的雇主实体，或应雇主请求提供工作机会的任何实体(包括但不限于雇主或附属公司是其成员的合资企业)。

因故终止是指因下列任何原因终止合格员工的雇佣关系：(A)符合资格的员工在履行公司或附属公司职责时故意疏忽，或多次未能或拒绝履行该职责；(B)从事与合格员工受雇于公司或附属公司相关的行为，导致或可能导致对公司或附属公司的业务或声誉造成实质性损害；(B)从事与合格员工受雇于公司或附属公司相关的行为，导致或可能导致对公司或附属公司的业务或声誉造成实质性损害；(C)对(X)任何重罪或(Y)任何其他罪行定罪、认罪或不予抗辩；(Y)对公司或联属公司的业务或声誉造成或可合理预期会造成重大损害的任何其他罪行；(D)严重违反公司或联属公司的书面政策，包括但不限于与性骚扰或披露或滥用机密信息有关的政策，或公司或联属公司的手册或政策声明中所列的政策；(E)欺诈或挪用公款的行为；(D)违反公司或联营公司的书面政策，包括但不限于与性骚扰或披露或滥用机密信息有关的政策，或公司或联营公司的政策手册或政策声明中所列的政策；(E)欺诈或挪用；(F)与合资格雇员受雇于本公司或联属公司有关而涉及个人利益的个人不诚实行为；或。(G)没有在任何方面遵守

​

​

​

外国反腐败法、1033年证券法、交易法、2002年萨班斯-奥克斯利法案、2010年多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法、或谈判中的真相法案或其下的任何规则或条例。

尽管如上所述，(A)至(B)及(D)项并不构成“因由”，除非及直至本公司或联属公司已：(X)在本公司或联属公司知悉该原因事件背后的事实及情况发生后六十(60)天内，向该合资格员工提供书面通知，详细说明认定该原因所依据的适用事实及情况；及(Y)在收到该通知后三十(30)天内向该合资格员工提供补救(如可治愈)的机会。

第3节-遣散费福利

资格终止。如果符合条件的员工没有发生过取消资格的事件，并且：

如果符合条件的员工非自愿永久减少工作时间，导致不可比较的工作，或获得不可比较的工作机会，则符合条件的员工可以选择接受不可比较的工作或领取离职金。

遣散费。合资格领取遣散费的合资格雇员，可根据合资格雇员的职称，一次过获得一笔遣散费，计算方法如下：

​

​

​

​

如果一名符合资格的员工在领取离职金时获得的奖金少于三笔，则其离职金的奖金部分应通过对他们获得的奖金进行平均来计算。

付款时间。遣散费一般将在合格员工签署离职和豁免书后30天内的正常发薪日支付，并且在获释和豁免书之后不得撤销。但是，除以下标题为“代码第409a条”的章节中规定的情况外，任何此类付款在任何情况下都不得晚于符合资格的员工经历符合资格的终止的日历年度之后的日历年的3月15日支付，从而使符合资格的员工有权根据本计划获得此类付款。

符合条件的员工根据联邦、州或当地有关非自愿解雇的法律(包括但不限于《工人调整和再培训通知法》)或根据要求终止雇佣通知的协议收到的任何款项，将从遣散费中扣除。

代号第409a节。根据非自愿薪酬计划或其他例外情况，本计划旨在免除代码第409a节的要求，并应做出相应的解释。但是，在本计划项下的任何应付金额受规范第409a节的要求约束的范围内，本计划中的任何内容均不得操作或解释为导致本计划不符合规范第409a节的要求，并且在适用的范围内，本计划的目的是使本计划符合规范第409a节的规定，并应以与该意图一致的方式进行管理。

在本计划受规范第409a条约束的范围内，本计划的任何条款如导致本计划或根据本计划支付的任何款项未能满足规范第409a条的要求，则在公司修改以遵守规范第409a条之前无效(该修订可追溯至不违反规范第409a条的范围内)，并且可由公司在未经任何合格员工同意的情况下作出。在任何情况下，本公司或任何雇主均不对规范第409a条可能对合格员工施加的任何额外税金、利息或罚款或因未能遵守规范第409a条而造成的损害承担任何责任。

即使本计划中有任何相反的规定，在任何情况下，在符合条件的员工离职后六(6)个月(由代码第409a条定义)之前，不会向属于规范第409a(A)(2)(B)(I)条所指的“指定员工”的合格员工支付代码第409a(D)(1)条所指的“非合格递延补偿”的任何金额。在六个月延迟期届满后，根据本规定延期支付的所有款项和福利应一次性支付或退还给符合条件的员工，不含利息。在本计划下的报销或其他实物福利构成守则第409a条下的“非限定递延补偿”的范围内，(A)本计划项下的所有费用或其他报销应在该等费用所在纳税年度的下一个纳税年度的最后一天或之前支付。

​

​

​

(B)任何获得报销或实物福利的权利不应被清算或换取其他福利，以及(C)任何此类报销、有资格报销的费用或在任何纳税年度提供的实物福利都不会以任何方式影响任何其他纳税年度有资格获得报销或实物福利的支出。(C)任何此类报销、有资格获得报销的费用或在任何纳税年度提供的实物福利，都不应以任何方式影响任何其他纳税年度提供的有资格获得报销或实物福利的费用。

再就业。符合条件的员工在同一时期内不得同时从公司或任何附属公司领取离职金和薪水。因此，如果符合资格的雇员在领取遣散费期间(例如，在首席执行官离职后2年内)被雇主或公司的任何关联公司重新聘用，他们必须偿还重新雇用日期后一段时间的遣散费。这笔款项必须在公司或关联公司要求偿还后90天内偿还。本款不适用于重新聘用为财务代表的合格员工。

扣留。雇主应从劳务费中扣除法律或法规规定的任何税款，并根据适用法律或法规的要求向主管部门报告应支付的所有金额。

第4节--行政管理

管理员。除了本计划赋予管理员的权力和职责外，管理员还具有以下一般权力和职责：

行政长官应按照法律的要求提供所有通知并执行所有文件。

行政长官有完全和完全的自由裁量权来解释和解释本计划，并决定在本计划的管理、解释和应用中出现的所有问题。管理人根据本计划作出的任何决定都是最终决定，对任何受影响的人都具有约束力。在对管理人的任何此类决定进行复核的任何行动中，管理人应被视为已正确行使其酌处权，除非充分证明管理人的行为是武断和反复无常的。

通知。管理员将通知符合条件的员工何时以及是否有资格根据本计划领取离职金。

索赔程序。如果个人认为他或她有权获得未提供的离职金，则该个人(或个人的授权代表)必须向管理署署长提交正式的书面索赔，以进一步处理此事。索赔应解释索赔人想要什么，以及为什么索赔人认为他或她有权获得索赔，并应包括任何相关文件的副本(但不需要提交计划本身的副本)。索赔人必须在索赔人终止受雇于雇主之日起六(6)个月内收到索赔。

​

​

​

管理员通常会在收到索赔之日起90天内对索赔作出回应。但是，如果管理署署长向索赔人发出书面通知，说明延期的原因、需要延期的原因以及新的决定日期，则这一期限可以再延长90天。署长将向索赔人提供关于索赔的书面决定。如果全部或部分索赔被拒绝，书面决定将解释原因，具体参考任何相关的计划条款，并说明完善索赔所需的任何其他材料或信息。

上诉程序。如果最初的索赔被驳回，索赔人希望进一步处理此事，索赔人(或索赔人的授权代表)必须在收到拒绝函后60天内向署长提出书面上诉。书面上诉应说明索赔人认为驳回索赔是错误的所有理由，并应包括索赔人希望署长考虑支持上诉的任何文件的副本(计划文件和驳回索赔函除外)。

索赔人可以获得署长在决定索赔时考虑或依赖的所有文件的副本。这些副本将免费提供。如果索赔人要求复印件，提交上诉的60天期限将停止运行，直到署长对请求作出回应。一旦行政长官作出回应，60天的上诉期将重新开始，无论申请文件的时间是什么时候。

署长通常不迟于收到上诉后的下一次署长会议日期对上诉作出决定。然而，如果上诉是在下次会议前30天内提出的，署长通常会在收到上诉后的第二次署长会议日期之前对上诉作出决定。如果行政长官通知索赔人延期、需要延期的原因以及新的决定日期，则可以延长这一期限。如果特殊情况需要进一步延长时间，福利的确定将不晚于计划收到上诉后第三次署长会议的日期。遗产管理署署长将尽快提供关于上诉的书面决定，但不迟于福利决定作出后5天。如果上诉全部或部分被驳回，书面决定将解释原因，具体参考任何相关的计划条款。

ERISA下的民事诉讼。如果上诉全部或部分被驳回，而索赔人希望进一步追究此事，索赔人有权根据《雇员退休收入保障法》第502(A)条提起诉讼。任何此类诉讼必须在上诉驳回函日期后一(1)年内提起。此外，在索赔人终止与雇主的雇佣关系之日起两(2)年后，不得提起根据本计划寻求福利的诉讼。

索赔人必须首先用尽本计划标题为“索赔和上诉程序”一节中所述的所有审查权，然后才能提起与本计划相关的诉讼。任何此类诉讼都必须向爱荷华州南区的美国地区法院提起。

索赔人可以获得署长在决定上诉时考虑或依赖的所有文件的副本。这些副本将免费提供。然而，索取复印件的请求不会暂停或“收费”提起诉讼的期限。

第5节--修订和终止

本公司董事会或其书面授权保留随时修改本计划条款的权利和权力。修正案可包括补救性追溯变更(在适用法律和法规规定的时间内)，以遵守本计划所受任何政府机构发布的任何法律或法规。公司可能会更正明显且明确的排版错误和交叉引用，这些错误和交叉引用仅更正了引用，但不会以任何方式改变条款的原意。

本计划提供的福利不是既得利益。在本计划终止之日或之后，将不存在本计划项下的付款义务。

第6节--其他

解雇权。前合资格雇员未能根据本计划领取遣散费，不会撤销或以其他方式影响该合资格雇员从雇主处终止雇用，而未能领取遣散费亦不会确立任何权利：

​

​

​

利益的来源。根据本计划支付给被解雇的合格员工的所有遣散费将从雇主的一般资产中支付，而符合资格的雇员要求任何遣散费的地位将与任何普通和无担保债权人向雇主索赔的地位相同。任何人不得以个人身份向任何高级职员、董事、雇员或雇主代理人索要本计划下的任何福利，或对其提出任何索赔。

没有分配；有约束力。任何符合条件的员工都无权出于任何目的转让、分配、通勤或以其他方式妨碍本计划下的福利，任何试图这样做的行为都将被完全视为无效。本计划的规定将对每个合格雇员(以及每个从任何合格雇员那里领取福利的人)和雇主具有约束力。

建筑业。本计划将按照爱荷华州的法律进行解释，但不得被联邦法律先发制人。为方便参考，已加入标题和副标题，不会有任何实质影响。所有对章节的引用都将是对本计划中的章节的引用。

用法。只要适用，在本计划中使用的阳性性别将包括所有性别身份，单数将包括复数。

绘图错误。如果由于起草错误，任何计划条款没有准确反映其预期含义，如一致的解释或其他意图证据所表明的那样，或如署长在其唯一和排他性判断中确定的那样，则该条款应被视为含糊不清，并应由署长以与其意图一致的方式进行解释，如在署长的唯一和排他性判断中确定的那样。公司应确保对计划进行追溯修订，以消除任何此类含糊之处。

​