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根据规则14a-103发出的豁免征集通知

登记人姓名：耐克。(NKE) 豁免依赖人姓名：当你播种时
依赖豁免的人地址：主邮局，邮政信箱751，加利福尼亚州伯克利，邮编：94701

书面材料是根据1934年证券交易法颁布的规则14a-6(G)(1) 提交的。根据本规则的条款，本申请者不需要提交材料，但出于公开披露和考虑这些重要问题的考虑，是自愿提交的 。

耐克
投赞成票：第7号提案-考虑关于多样性和包容性努力报告的股东提案

年会： 2021年10月6日

联系人：梅雷迪斯·本顿(Meredith Benton)

该决议

决议：股东 要求耐克(“耐克”)以合理的费用(不包括专有信息)发布年度报告，评估公司的多样性和包容性努力。 报告至少应包括：

支持声明： 投资者寻求量化的可比数据，以了解 公司内部和公司之间的多样性、股权和包容性计划的有效性。

摘要

多样性、公平性和包容性(DEI)计划与 在多项指标上的表现优异有关。投资者正在寻找决策有用的信息，以评估一家公司的 计划在支持股东价值方面是否有效。耐克尚未共享这些数据。

耐克已经就其对Dei的承诺 发表了构思得体、引人深思的内容，但它没有透露其计划和承诺是否转化为招聘、留住和 提升多元化员工队伍所需的结果。

本提案要求耐克发布一份年度报告，评估 公司DEI努力的有效性，包括董事会为确定其多样性和包容性计划的有效性而遵循的流程。

2021年 代理备忘录 耐克公司|董事会评估多样性和包容性努力的股东提案

该决议解释说，投资者正在寻找量化的、可比较的数据，以了解耐克Dei计划的有效性。该提案特别提到，如果公司 没有就其工作场所公平实践的有效性提供有意义的报告，那么公司 与多样性和包容性相关的广泛声明可能会被利益相关者视为“公司吹嘘”。

该决议还引用了一些研究，这些研究表明，不同的员工在其职业生涯中晋升存在重大障碍 ，还有一些研究表明，不同的员工队伍会给公司带来好处。

投赞成票的理由

商榷

研究表明，拥有不同团队的公司提供更好的管理， 更强劲的长期增长前景，以及更高的股票价值。这些研究包括：

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¹Https://www.bcg.com/en-us/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation.aspx

²Https://www.credit-suisse.com/about-us-news/en/articles/news-and-expertise/cs-gender-3000-report-2019-201910.html

³Https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity

⁴Https://www.wsj.com/articles/the-business-case-for-more-diversity-11572091200

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研究人员确定了多元化和包容性团队的优势 包括：接触顶尖人才、更好地了解消费者偏好、更强的领导技能组合、知情的战略讨论 以及改进的风险管理。多样性及其所鼓励的不同视角也被证明能够鼓励更多的创造性和创新性的工作环境 。⁶

鉴于这些好处，投资者受到激励，以确保他们持有的 公司在解决其工作场所多样性和包容性计划时是积极和有意的。耐克缺乏透明的多样性和包容性指标，这削弱了投资者评估和评估该公司DEI计划的能力。

相比之下，存在骚扰和歧视的公司可能会 经历员工士气和工作效率下降、缺勤率增加、吸引人才方面的挑战以及留住人才方面的困难 。直接经历工作场所歧视的员工也更有可能经历焦虑和抑郁，这可能会 阻碍他们在工作场所做出贡献的能力。⁷

非包容性工作场所的影响不仅仅是直接影响到 员工；在德勤的一项研究中，80%的受访全职员工表示，包容性是他们选择雇主的一个重要因素 。72%的人表示，他们会考虑离开雇主，去一个更具包容性的工作环境。⁸

3.耐克的业务有赖于其DEI计划的成功实施

投资者对缺乏可衡量的Dei数据的担忧在耐克尤为突出。耐克提供的产品并不是因为它们的技术优势而销售；它的品牌和声誉是至高无上的。 耐克的标志性标志必须继续成为消费者渴望穿在自己身上的东西。BrandFinance估计 该公司拥有世界上最有价值的服装品牌，价值304亿美元。⁹

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⁵Https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-09-17/when-companies-improve-their-diversity-stock-prices-get-a-boost)

⁶Https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

⁷Https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2015/impact

⁸Https://www2.deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/articles/covering-in-the-workplace.html

⁹Https://brandfinance.com/press-releases/nike-does-it-again-claiming-title-of-worlds-most-valuable-apparel-brand-for-7th-consecutive-year

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耐克营销的一个重要部分集中在表明与黑人社区的合作关系，包括与科林·凯珀尼克(Colin Kaepernick)的合作。乔治·弗洛伊德(George Floyd)去世后不久发布的广告 ¹⁰关注种族正义，耐克的“我们玩真正的”运动的重点是黑人女性运动员。¹¹ 该公司承认其业务成功有赖于黑人文化和支持。耐克首席执行官约翰·多纳霍(John Donahoe)曾表示：“如果没有黑人运动员和黑人文化的强大贡献，我们的品牌就不会有今天的成就。”¹²

值得注意的是，黑人员工对公司对待不同员工的方式表示担忧，耐克的种族广告也不顾黑人员工的反对而发布。¹³

了解耐克与多元化的关键联系后，投资者寻求 数据来证明，除了公司吹嘘或营销(通常被称为表演性结盟或“唤醒洗礼”)之外，其他事情正在发生 。如果耐克不将最佳实践整合到自己的运营中，可能会侵蚀主要消费者的信任和品牌忠诚度 人口统计数据和员工。为了赢得投资者和其他外部利益相关者的信任，耐克应该允许外部各方审查 证明其工作场所计划有效性的数据，以确保公平和公平地对待组织的不同员工 。

耐克的股东有权感到担忧，因为该公司 在过去五年里在多样性和包容性方面出现了一些严重的失误。这包括对该公司普遍存在的性骚扰和歧视文化的严重且有充分证据的指控 。2018年公布的这些指控导致耐克近12名员工离职，其中包括高管以及耐克品牌总裁特雷弗·爱德华兹(Trevor Edwards)，他是现任首席执行官的主要继任者。¹⁴
这些指控来自一项由员工主导的调查，并在纽约时报曝光，包括耐克：

该公司还被指控，类似工作付给女性的工资通常低于男性。¹⁵

耐克在多样性和包容性方面的明显挑战已经对该品牌造成了明显的伤害。耐克失去了田径冠军艾莉森·菲利克斯(Allyson Felix)的代言人地位，因为她怀孕时，耐克曾试图大幅削减她的薪酬。费利克斯女士是有史以来获得奖牌最多的美国田径运动员，共获得11枚奖牌。自那以后，她与Gap旗下的Athleta合作，创立了自己的运动鞋品牌。

正如Allyson Felix在一篇纽约时报2019年专栏：

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¹⁰Https://www.youtube.com/watch?v=drcO2V2m7lw

¹¹Https://www.youtube.com/watch?v=SY4Pl75BJPQ

¹²Https://purpose.nike.com/ceo-letter

¹³Https://www.ft.com/content/e8b4a2e3-e0cf-467a-890b-b64db664778a

¹⁴Https://www.nytimes.com/2018/04/28/business/nike-women.html

¹⁵Https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-02-27/nike-loses-initial-challenge-to-gender-bias-class-action-lawsuit

2021年 代理备忘录 耐克公司|董事会评估多样性和包容性努力的股东提案

2018年11月，我的女儿出生后，我感到有压力尽快恢复到原来的状态 ，尽管我最终不得不在 32周时接受紧急剖腹产，因为严重的先兆子痫威胁到了我和我孩子的生命。与此同时，谈判进展不顺利。尽管我取得了所有的胜利，耐克还是想付给我比以前少70%的报酬。如果他们现在认为我值这个价，我接受。

我不愿意接受的 是围绕产妇的持久现状。我要求耐克在合同上保证，如果我在分娩前后的几个月里没有表现出最好的状态，我不会受到惩罚。我想树立一个新的标准。如果我，作为耐克最受欢迎的运动员之一，不能获得这些保护，谁能呢？¹⁶

菲利克斯离开耐克后不久，西蒙娜·拜尔斯(Simone Biles)也离开了公司。 拜尔斯是一位广受尊敬的体操运动员，也是媒体的宠儿和文化偶像。她也离开了耐克，转投了阿斯莱塔(Athleta)。在她的声明中， 她提到多样性、包容性和对女性的支持是她决定的关键因素。在解释她加入Athleta的决定时， 她说：“我觉得这不仅仅是关于我的成就，而是我所代表的，以及他们将如何帮助我利用我的声音 ，同时也是女性和儿童的声音。”她还将自己的经历与耐克进行了对比，她说：“Athleta致力于多样性和包容性，包括所有女性、背景、年龄、体型、能力和种族。”¹⁷

在2018年的骚扰和歧视指控 之前的许多年里，耐克一直在发布与不同员工结盟和支持的声明，与现在发布的声明类似。例如，耐克的 2014/15财年可持续发展业务报告该公司表示：“我们寻求吸引、培养和留住最有能力和多样化的人才，并激励能够刺激我们业务…增长的业绩和创新类型。向我们的员工投资 并释放他们的潜力，转化为一系列推动体育未来发展的新想法、新方法和新产品。 ¹⁸此报告还按性别、种族和民族共享员工构成数据。

耐克的20财年影响报告包含一份长达8页的讨论，内容是 其吸引和发展多元化、敬业和健康的员工队伍的努力。这些都是重要的步骤。然而，这种对努力的广泛报道 不能代替同时报道结果这些计划中，这是提案要求的关键。 一系列行动，以及对不同员工的入门级招聘对投资者来说都不是有用的决定。

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¹⁶Https://www.nytimes.com/2019/05/22/opinion/allyson-felix-pregnancy-nike.html

¹⁷Https://www.insider.com/simone-biles-dumps-nike-for-athleta-hints-brand-not-supportive-2021-4

¹⁸Https://purpose-cms-production01.s3.amazonaws.com/wp-content/uploads/2018/05/14214951/NIKE_FY14-15_Sustainable_Business_Report.pdf

2021年 代理备忘录 耐克公司|董事会评估多样性和包容性努力的股东提案

招聘多样化并不代表项目成功

耐克2020财年的影响报告包括其DEI计划的目标 和公司员工多样性数字的指标。它还承诺发布合并的EEO-1表格，该表格 按职业阶段、性别、种族和民族提供公司员工的标准化格式。

EEO-1表格提供符合平等就业机会委员会要求的标准化劳动力构成统计数据 ，耐克已承诺在2021年日历 年内发布该表格。不幸的是，由于EEO-1表格上的职务类别在所有美国公司中都是标准化的，因此该表格不能很好地反映耐克自身的运营 。EEO-1数据一旦提供，将无法向投资者显示耐克的员工多样性 是留住员工的结果，还是在员工高流动率的情况下需要大量资源招聘新员工 。对于想要了解一家公司Dei计划有效性的投资者来说，这是必不可少的信息。

不幸的是，员工多样性数字本身并不足以表明计划的成功。如果员工在一段时间内因未能实施公平和包容的政策而无法留用， 公司将无法从他们的技能和知识中获益。正如《哈佛商业评论》的一篇文章所说的那样如果不包含，多样性就不会 持久：“在工作环境中，多样性等于代表性。然而，如果没有包容性， 吸引不同人才、鼓励他们参与、促进创新和促进业务增长的关键联系就不会 发生。“(加上强调)。

招聘时不关注股权和包容性风险的公司 组织紧张、员工受挫、潜在的负面声誉问题，以及随着员工进出公司而增加的人力资本支出 。这样的公司将无法实现多元化招聘的好处。

研究人员发现，“37%的非裔美国人、西班牙裔美国人和45%的亚洲人表示，他们”需要牺牲自己的真实性“，以符合公司的举止标准。”¹⁹鉴于这一已知问题，解决方案在其报告 的请求中是明确的有效性公平和包容计划。

纳入数据的重要性-招聘、保留 和晋升

已解决条款明确要求“董事会对计划有效性进行评估，这反映在与其晋升、招聘和保留受保护类别的员工有关的任何目标、指标和趋势 ”。招聘、留住和晋升被认为是包容因素。也就是说，它们表示为公司内部员工设置的机会 。该公司目前发布有限的、传递对这些 数据集的引用。

招聘 耐克对其招聘计划的讨论包括有10人参加的Serena Williams学徒计划，有15人参加的为期两年的耐克女性 计划，以及有310名实习生的实习计划，其中55%是女性，49%是少数族裔。报告还提到，来自历史悠久的黑人学院和大学的招生人数有所增加， 从2019年的8%上升到2020年的18%。但是，该公司没有提供衡量这些计划 成功与否的基准。该公司没有透露其招聘总数相对于其计划所填补的入门级职位的数量， 这使得读者无法确定这些计划相对于公司的整体招聘和多样性需求有多大意义。 该报告也不赞同委员会对这些计划有效性的评估。

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¹⁹Https://hbr.org/2017/02/diversity-doesnt-stick-without-inclusion

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留着

关于留任数据的需求，多元化招聘平台Mathison的亚瑟·伍兹(Arthur Woods)曾表示：“我们看到，制定了多元化招聘计划的组织实际上未能 留住并提拔这些求职者。”²⁰员工人数不同的公司可能仍在与不受欢迎和歧视性的文化作斗争 。这不是理论上的问题。例如，Well Stop Capital和当你播种时 员工有一家公司明确告诉他们，招聘并不是一项挑战，而且它具有很强的多样性代表性。这家 同一家公司表示，它不愿共享其留任数据，因为其不同员工的离职会引起 投资者的担忧。

耐克报告中最强烈的定性陈述 是“留职率仍然很高，但我们知道我们需要保持参与，以避免侵蚀我们在全球招聘和提升女性以及美国种族和少数民族方面的进展 。”支持此“进展”声明的招聘和晋升数据不会 公开共享。该报告也不赞同审计委员会对其留用政策或其效力的评估。

晋升

研究表明，晋升中存在着广泛的偏见，也就是所谓的“晋升差距”或“破格”。麦肯锡发现，2019年，每100名男性提拔，只有85名女性获得提拔。如果女性是少数族裔，晋升差距就会扩大，每100名男性中只有71名拉丁裔和58名黑人女性获得晋升。²¹男性也更有可能提拔其他男性，而女性更有可能成为其他女性的推动者。²²这种晋升偏见强化了 职业的不流动性，因为越来越多的男性处于他们选择晋升对象的位置。女性也被要求更有资格：在全球范围内，44.3%的女性经理拥有大学学位，而男性经理的这一比例仅为38.3%。²³

此外，斯坦福大学的研究²⁴显示绩效评估， 允许偏见，与员工公正排名相冲突。也就是说，当系统允许对员工进行主观考核时，在评估不同员工的贡献时更有可能出现偏差 。

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²⁰Https://www.marketplace.org/2020/07/17/diversity-recruitment-retention-workplace-discrimination/

²¹Https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace

²²Https://www.payscale.com/career-news/2018/05/new-research-promotion-gap

²³国际劳工组织，“性别平等的量子飞跃”

²⁴正如斯坦福VMware女性领导力创新实验室联合创始人Lori Nishiura Mackenzie于2019年6月6日在CalPERS和CalSTRS多样性论坛上介绍的那样

2021年 代理备忘录 耐克公司|董事会评估多样性和包容性努力的股东提案

关于晋升，耐克报告中发现的最强有力的数据 是“我们为新副总裁推出了入职和培训计划，以支持他们的过渡，并通过360次评估、培训和职业经历相结合，培养具有高潜力的高级总监和总监级别的未来领导者 。通过 这些计划，我们的高潜力人才不仅获得了有影响力的学习体验，我们还在我们的晋升数据中看到了这一点 ，2020年计划参与者中有56%被提升到了新的角色。“

2020名参与者中有56%被提升到新的 角色，这一事实听起来很有希望，但我们需要了解第一次注册的参与者数量和非参与者的晋升比率 ，才能真正了解所取得的成就。开始或通过耐克计划的高潜力员工的数量并未公布 也不清楚“360评估、指导和职业经历的结合” 的实际含义。再说一次，这份报告与委员会对这些计划有效性的评估不符。

许多公司比耐克提供了更多的多样性和包容性 数据。以下是截至2021年8月10日耐克同行正在披露或承诺披露的包含因子数据示例：

包括3M公司、字母表公司、奥驰亚、苹果、纽约梅隆银行、贝莱德公司、花旗集团、CVS健康、通用汽车、高盛公司、英特尔、摩根大通、洛克希德马丁、麦当劳、大都会人寿、微软、甲骨文、宝洁、进步公司、PVH公司、推特公司、沃尔玛在内的公司都已经发布或承诺发布比耐克更详细的纳入数据。

这些问题对投资者对公司的评估非常重要 早些时候的股东投票强调了这一点。在此提交给耐克的同一提案已在DEI报告与耐克类似或更高级别的公司获得了高度支持 ，包括美国运通(American Express)，该决议得到了60%的股东支持 ；国际商业机器公司(IBM)，该决议得到了94%的股东支持； 宝洁(P&G)，该决议得到了37%的股东支持；以及联合太平洋公司(Union Pacific)，该决议得到了81%的股东支持 。在IBM和宝洁进行股东投票时，两家公司公布的Dei数据都比耐克多得多。

2021年 代理备忘录 耐克公司|董事会评估多样性和包容性努力的股东提案

耐克 董事会反对声明札记

耐克在其反对党声明中辩称，它已经承诺 促进公司的多样性、公平性和包容性，并增加了资源来招聘、培养和留住多样化的人才 。在长达三页的时间里，它引用了大量旨在以某种方式支持其Dei程序的程序。然而，耐克 并不分享能够证明其招聘、发展或留住多元化员工成功与否的数据。

耐克还表示，其董事会监控其Dei 计划和政策的有效性。但是，该公司没有告诉我们使用什么指标来确定计划的有效性，也没有告诉我们数据 相对于这些指标是什么。如果引用的计划在支持耐克声明的多元化和包容性目标方面足够有效 ，那么很难理解耐克为什么没有自豪地分享其招聘、留任或晋升数据，在这一领域处于领先地位。

结论

投赞成票是理所当然的。董事会发布的信息不充分， 无法向投资者保证，董事会正在对耐克的多样性、股权和包容性计划进行有效监督。在向投资者提供支持该公司关于DEI计划有效性的声明的指标方面， 的阻力令人担忧。

对这项股东提案投赞成票7

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有关耐克提案7的问题，请联系Meredith Benton，当你播种时工作场所股权项目经理兼负责人Well Stop Capital，Benton@Well lestop.capital，电话：(415)384-9895。

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