诺斯罗普·格鲁曼公司有一项年度激励计划，旨在通过向关键员工提供激励来促进公司的成功，并使其业务最大限度地实现盈利。参与的员工对公司的整体成功和业绩有不同程度的影响。为了为每位参与者提供适当的激励级别，诺斯罗普·格鲁曼公司采用了两个使用共同财务和业务绩效标准的激励计划：

A.根据ICP有资格获得激励性薪酬的员工是当选的副总裁及以上职级的公司高管，以及委员会认为在整体公司运营中具有重要意义的那些合并子公司的总裁。

A.根据AIP，有资格获得激励性薪酬奖励的员工被任命为副总裁、高级管理人员、中层管理人员和个人关键贡献者(通常处于习惯上履行准管理或团队领导职责的员工)。此外，如果员工有直接有助于实现各自业务部门运营目标的具体个人目标，或者员工被认为是“高绩效”的，并能够为公司的成功做出可衡量和重大贡献，则他们可能有资格参加AIP。

B.在业绩年度开始或之前，公司首席执行官批准有资格参加AIP的参与者数量。然后，他们的管理层根据对他们相对于其他候选人的职位、他们的表现以及他们对实现业务部门和公司目标的潜在影响的评估来选择参与者。

参与者不得在绩效年度根据上述多个计划中的一个获得激励性薪酬奖励。例外情况是，如果个人是绩效年度一部分的特定计划的参与者，然后被选中参与该绩效年度剩余时间的其他计划之一。在此活动中，个人可以根据他/她参与每个计划的时间获得按比例计算的奖励。

如果员工死亡、残疾或退休，参与者可能有资格获得按比例计算的奖励补偿。如参赛者已去世，奖励补偿金将拨入参赛者的遗产。

除第III节第4节(见上文)所规定的情况外，要有资格从这些计划中获得付款，参与者必须是截至计划年度12月31日的公司在职员工，除非公司首席人力资源官以书面形式批准例外情况。

目标设定和绩效计划是计划管理的基本要素。这需要建立绩效标准，例如年度目标、目标权重和绩效度量。委员会在业绩年度的前90天内以书面形式批准公司的年度业务和财务目标，如下所述，此时参与者是否会获得任何数额的激励性补偿是非常不确定的。

A.主席：首席执行官的建议目标将进行适当的审查和修改，并由委员会制定。衡量标准可能包括但不限于：现金管理、现金流、投资回报、债务削减、收入增长、净收益和股本回报率。

补充目标可以是定性的，也可以是定量的，例如但不限于：客户满意度、合同获取、交付时间表、周期改进、生产率、质量、员工多样性和环境管理。首席执行官根据年度运营计划中包含的部门目标和每年年初之前制定的公司办公室目标推荐补充目标。补充目标有明确的里程碑和权重。首席执行官建议的补充目标会进行适当的审查和修订，并由委员会制定。

每年，与会者都会制定支持实现公司业务计划的个人目标，以及委员会在上述三个公司目标中确定的具体目标。个人目标是经过准备、批准和记录的。员工经理与每位参与者一起审查这些目标，以确保它们是积极的、协调的，并专注于实现公司的业务目标。

在业绩年度结束时，首席执行官对照业绩年度初确定的财务和业务目标对每个运营单位和整个公司的业绩进行评估，并向委员会提交评估报告。

CEO对业绩的最终评估(“单位业绩系数”或“UPF”)是用数字表示的，是个人激励目标的业绩乘数。UPF的范围将从0.0到委员会批准的最大值。

委员会在考虑其对本公司在实现该等预定财务及非财务目标方面的整体表现的评估后，可酌情决定就该等计划增加或减少本公司的UPF。

1.考虑到绩效年度计划的拨款金额是基于首席执行官对UPF的确定(经委员会批准或修改)，并适用于参与者的个人激励目标。这些绩效调整目标被汇总到绩效年度的“拨付奖励薪酬”中。

A.(目标奖励百分比)每年设立，是反映参与者职位对业务结果的不同影响的年度总工资的百分比。一般来说，副总裁的目标获奖比例会高于高级中层管理人员，以此类推。

B.评估个人业绩-在提交建议的激励薪酬奖励之前，参与者的管理层将评估每个参与者在业绩年度内实现预定个人目标的情况以及与其他参与者相比对公司成功或利润的相对贡献。这种绩效评估(“个人绩效系数”或“IPF”)是用数字表示的，是个人激励目标的绩效乘数。IPF的范围可以从0到1.5。

A.在支付绩效年度的任何激励性薪酬奖励之前，首席执行官或其代表可以酌情调整或减少向所有或任何参与者提供的激励薪酬奖励的建议金额为零。

B.首席执行官或首席执行官的代表应根据首席执行官认为相关的因素确定参与者激励薪酬奖励的任何调整金额，不得要求根据首席执行官考虑的因素建立任何分配或权重组成部分。

A.委员会可以在委员会认为适当的调查或听证之后，解释比较方案，制定与该计划有关的任何规则和条例，确定哪些合并子公司对第三节第一段而言是重要的，并确定与比较方案有关的事实问题。

B.在每个绩效年度结束后，在支付该绩效年度的任何激励薪酬之前，在可行的情况下尽快审查每个参与者的绩效，并确定每个参与者关于该绩效年度的个人激励薪酬奖励(如果有的话)的金额。

C.在根据比较方案确定激励薪酬奖励时，董事会有权酌情决定，但在做出奖励时，委员会可酌情要求并考虑首席执行官及其指定的其他人的建议，此外，除首席执行官的激励薪酬奖励由委员会向董事会提出建议外，董事会在根据比较方案确定首席执行官的激励薪酬奖励时将有酌情决定权。

D.委员会根据第VIII节的规定作出的任何决定，以及委员会对比较方案的任何解释，应是决定性的，对所有有关各方都具有约束力。

B.在每个绩效年度结束后，在支付该绩效年度的任何激励性薪酬之前，尽快审查首席执行官确定的选定参与者的建议奖励，以确定该奖励是否与

D.声明首席执行官根据第VIII节的规定做出的任何决定，以及首席执行官对AIP的任何解释，都是决定性的，对有关各方都具有约束力。

A.根据委员会的决定，就特定业绩年度为每位参与者确定的奖励薪酬金额应以现金或公司普通股(“诺斯罗普·格鲁曼普通股”)支付，或部分以现金和部分以诺斯罗普·格鲁曼普通股支付。在任何适用的递延薪酬选择相反的情况下，就某一绩效年度支付的奖励薪酬应在该绩效年度的次年2月15日至3月15日期间一次性支付。

C.在对诺斯罗普·格鲁曼公司普通股进行奖励时，委员会应首先以美元为单位确定所有激励性薪酬奖励。特定年度所有奖励薪酬的美元总额不得超过根据比较方案为该绩效年度拨付的奖励薪酬。在以美元确定每位参与者奖励奖励的总金额后，如果部分或全部奖励是以诺斯罗普·格鲁曼公司普通股支付的，那么将支付的奖励补偿金额应使用奖励股票在奖励之日的公平市值转换为诺斯罗普·格鲁曼公司普通股。“公平市价”应为该股票在授予之日在纽约证券交易所的收盘价，或者，如果该股票在该日没有出售，则为该出售发生的最后一个日期的收盘价。

D.建议，如果以诺斯罗普·格鲁曼普通股支付激励性薪酬奖励，则应针对奖励日期之后、参与者成为支付奖励所收到股票的记录所有者之日之前生效的任何股票拆分、股票分红、重新资本化或其他相关资本化变化，对股票数量进行适当调整。此后的所有此类调整应由作为股票记录所有者的参与者承担。

E.根据董事会的选择，为支付激励性薪酬奖励而发行的诺斯罗普·格鲁曼普通股可以是原来发行的股票，也可以是库存股。

F.奖项的分配应遵守委员会或其代表确定的适用于此类奖项的条款和条件。根据雇佣协议的条款延期支付的裁决，应按照该协议的条款支付。根据诺斯罗普·格鲁曼递延补偿计划、诺斯罗普·格鲁曼储蓄超额计划或任何其他递延补偿计划或延期安排递延的奖励或部分奖励应按照该计划或安排的规定支付。

H.声明：任何参与者或任何其他声称在ICP项下赚取的金额中享有权益的各方，均不得在本公司的任何特定资产中拥有任何权益。在任何一方获得根据国际比较方案收取付款的权利的范围内，该权利应等同于本公司的无担保普通债权人的权利。根据该计划应支付的奖励应以股票或从诺斯罗普·格鲁曼公司的一般资产中支付，不得设立任何特别或单独的准备金、基金或存款来保证支付该等奖励。

一、委员会有权解释本第九节的规定，决定在该节下或与其管理有关的问题，并发布条例并采取行动实施其规定。(三)委员会有权解释本第九节的规定，决定在其之下或与其管理有关的问题，并发布条例并采取行动实施其规定。

A.根据规定的绩效年度为每位参与者确定的激励薪酬奖励金额，在该绩效年度的次年2月15日至次年3月15日期间以现金支付。

C.任何参与者或任何其他声称在AIP下赚取的金额中享有权益的各方，均不得在公司的任何特定资产中拥有任何权益。在任何一方获得根据该计划接受付款的权利的范围内，该权利应等同于本公司的无担保普通债权人的权利。根据AIP支付的赔偿金应以股票或从诺斯罗普·格鲁曼公司的一般资产支付，不得设立特别或单独的准备金、基金或保证金来保证支付此类赔偿金。

在不限制前款一般性的情况下，委员会保留就这两个计划中的一个或两个调整业绩衡量标准、适用的业绩目标和业绩结果的权利，只要委员会认为这样的调整是合理必要或可取的，以保留计划中预期的激励和利益，以反映(1)资本的任何变化，任何公司交易(如重组、合并、分离、合并、收购，或上述各项的任何组合)，或任何完全或部分清算，(2)任何变化

这些计划最初在2006年开始的业绩年度有效，经修订和重述后，在2008年及之后的业绩年度有效，在2022年及以后的业绩年度再次修订和重述有效，并将一直有效，直至委员会修订、修改或终止。这些计划的规定将取代以前计划文件中的规定，包括但不限于2002年的第162(M)条官员奖励补偿计划。

任何奖励补偿奖励的支付将根据公司关于退还某些不时生效的基于绩效的补偿付款的政策予以退还，参赛者应根据该政策及时偿还公司董事会或委员会要求的任何奖励补偿奖励付款。此外，参赛者同意，通过接受奖励补偿奖励，本公司及其关联公司可从其不时欠参赛者的任何金额(如工资或其他补偿)中扣除参赛者根据该奖励政策需要向本公司报销的任何金额。

1.参与任何计划并不构成参与者同意继续受雇于本公司并向本公司提供服务，或本公司同意继续雇用该参与者，本公司可随时终止聘用参与者，不论是否有理由。

2.如果计划的任何规定因任何原因被认定为非法或无效，其违法性或无效不影响计划的其余部分，该计划应按未包括非法或无效规定的方式解释和执行。(二)如果计划的任何规定因任何原因被认定为非法或无效，则该非法或无效的规定不应影响计划的其余部分，并应按未包括该非法或无效的规定的方式进行解释和执行。

4.根据计划，本公司的所有义务应对本公司的任何继承人具有约束力，并符合其利益，无论该继承人的存在是直接或间接购买、合并、合并或以其他方式收购本公司的全部或几乎所有业务和/或资产的结果。

6.允许参与者或任何其他人根据这两项计划获得任何付款或其他福利的权利不得转让、转让、质押或担保，除非受到遗嘱或体面或分配法的限制。

这两个计划都不构成合同。这两项计划都没有赋予任何人任何获得奖金或任何其他付款或福利的权利。诺斯罗普·格鲁曼公司(或任何附属公司)没有承诺或义务在任何特定年度继续实施任何奖金计划(类似于该计划或其他计划)。