附件10.1

高管年度激励薪酬计划

2022财年

计划概述

本年度激励薪酬计划(“年度计划”)的奖励是根据经修订的Vera Bradley，Inc.2020股权和激励计划(“2020计划”)的条款和条件授予的。此处大写但未定义的任何术语将具有2020计划中规定的含义。

本年度计划旨在让每个符合条件的参与者(如所附的管理指南所定义)有机会分享公司在截至2022年1月29日的财政年度(“绩效期间”)取得的成功。这项奖励旨在成为对未来忠诚服务的一种激励，也是对绩效的一种奖励。绩效期间的奖励机会基于每位参与者基本工资的百分比(如本文所定义)，并将基于三个独立的绩效衡量标准获得：(1)品牌/企业绩效(由净收入和营业收入组成)，(2)品牌/企业战略目标，以及(3)个人财务目标。这些指标统称为“FY22财年业绩衡量标准”。

激励机会的计算

每个参与者的奖励机会是根据每个参与者的基本工资的百分比(定义如下)根据参与者的级别确定的：

			奖励机会占基本工资的百分比
参与者级别			阀值			目标			精益求精
首席执行官			37.5%			100%			200%
品牌总裁			26.25%			70%			140%
二级行政主任			18.75%			50%			100%
一级行政主任			15%			40%			80%

“基本工资”是指学员在绩效期间由公司支付给学员的总基本工资(税前和扣除前)。

每位参与者将有机会根据22财年绩效指标的成就水平赚取上述奖励。22财年绩效指标相对于总激励机会的适用性和权重也基于参与者的水平，如下所示：

Vera Bradley/Pura Vida品牌-80%品牌；20%企业

			作为上面显示的总目标激励机会的百分比
			品牌绩效						企业绩效			品牌战略目标			个人财务目标
参与者级别			净收入			营业收入			营业收入
品牌总裁			20%			20%			10%			25%			25%
二级行政主任			20%			20%			10%			25%			25%
一级行政主任			20%			20%			10%			25%			25%

企业-100%企业绩效；0%品牌绩效

			作为上面显示的总目标激励机会的百分比
			品牌 性能						企业绩效						企业战略目标			个人财务目标
参与者级别			净收入			营业收入			净收入			营业收入
首席执行官			0%			0%			25%			25%			25%			25%
二级行政主任			0%			0%			25%			25%			25%			25%
一级行政主任			0%			0%			25%			25%			25%			25%

品牌与企业财务绩效

财务业绩支出基于满足两个独立的财务指标，即净收入和营业收入。假设在绩效期间至少达到绩效目标的阈值水平，则实际支出水平将在目标的25%-200%之间。财务绩效目标的实际金额被视为机密信息，不包括在本文档中，但可以从人力资源部获得。

*对于落在三个绩效水平之间的结果，使用线性插值来确定支付水平。

品牌与企业战略目标

针对品牌和企业战略目标的绩效支出将基于对以下目标的绩效，潜在的成功衡量标准将由您的经理提供。这些战略目标中的每一个都被认为是机密的，不应在公司外部共享。

维拉·布拉德利品牌战略目标：

·数字化：实现计划收入

·社区：实现客户计数计划

·产品最大化：实现计划收入

·产品创新：实现计划收入

·分销平台：实现工厂计划收入

·技术：实现关键技术计划

Pura Vida品牌战略目标：

·核心产品：实现增长计划

·许可和协作：实现计划收入

·新产品：实现计划收入

·零售和国际扩张：实现关键计划

·ERP与集成：实现关键计划

企业战略目标：

·构建企业平台结构

·寻求收购

·维拉关怀：实现关键计划

·维拉·布拉德利(Vera Bradley)成长

·Pura Vida Growth

假设在绩效期间达到品牌和企业战略目标的绩效阈值水平，实际支出水平将在目标的25%-200%之间。公司董事会薪酬委员会(以下简称“薪酬委员会”)应根据品牌和企业战略目标自行决定绩效水平。

个人财务目标

针对个人财务目标的绩效支出将基于参与者个人目标的总体实现情况，由参与者的主管确定并经薪酬委员会批准。实现个人财务目标的支出水平从与个人财务目标挂钩的激励部分的0%-200%不等。

行政指导方针

1.首席执行官级别的直接下属和某些指定的高级管理人员有资格参加本年度计划。有关是否有资格参加本年度计划的任何问题应由薪酬委员会自行决定解决。

2.参与本年度计划既不给予任何员工留任的权利，也不限制公司解雇或惩戒任何员工的权利。

3.本计划下任何奖金的最终支付须经首席财务官和人力资源副总裁以及必要时薪酬委员会的最终批准。

4.参加绩效改进计划的参与者或在根据本计划付款后六个月内处于第三阶段试用期的参与者将没有资格获得此类付款。

5.结果证明。在年度计划下的任何奖励被视为就绩效期间赚取之前，薪酬委员会应根据2020年计划第9.5节的规定，以书面形式证明(I)绩效期间的绩效目标已经实现，以及(Ii)绩效期间的“营业收入”和“净收入”的计算。

A.“营业收入”的定义。就本年度计划而言，“营业收入”一词是指，就与任何奖励有关的业绩期间而言，根据美国公认会计原则(GAAP)确定的公司综合营业收入，经调整后不包括(I)业绩期间内的任何收购，包括业绩期间收购的无形资产的摊销费用(如作为8-K表格(公布公司会计年度末财务业绩)的一部分提供的财务报表所示)对截至业绩期间或在业绩期间内的任何会计年度的影响(I)在业绩期间进行的任何收购，包括在业绩期间收购的无形资产的摊销费用；以及(I)在业绩期间进行的任何收购，包括在业绩期间收购的无形资产的摊销费用。(Iii)公司重组、资产减值或其他特别费用，以及(Iv)美国公认会计原则会计变化的累积影响。

B.“净收入”的定义。就本年度计划而言，术语“净收入”是指与任何奖项相关的业绩期间，根据美国公认会计原则确定的公司综合净收入。

6.除本文规定的情况外，(A)除非参与者在奖励付款支付之日受雇于公司或附属公司，否则将无权获得本计划下的奖励付款，以及(B)除非适用的州法律另有要求，否则在奖励支付日期之前因任何原因离开服务部门的参与者将无权获得按比例分配的奖励(除非适用的州法律另有要求)。(B)除非适用的州法律另有要求，否则参与者将无权获得按比例分配的奖励，除非适用的州法律另有要求，否则该参与者将无权获得按比例分配的奖励，除非适用的州法律另有要求。通过澄清的方式，如果参与者脱离服务并在相同的绩效期限内被重新聘用，该参与者不应被给予前期服务的积分。尽管有上述规定，如果您在履约期内(或履约期之后和付款日期之前)因死亡、残疾或退休而停止提供服务(且前提是您没有以其他方式从事构成原因的行为)，则以下条款将适用：

I.死亡或残疾：如果参与者的服务在奖励支付之日之前因死亡或残疾而终止，则未支付的奖金应视为在公司业绩的实际水平和个人业绩的目标水平上赚取的，任何此类赚取的奖金将完全归属并按照下文第8节的规定支付。

Ii.退休：如果参与者在绩效期间的服务因退休而终止，则应根据所获得的实际公司绩效水平(绩效期末确定)和目标个人绩效水平来获得杰出奖励，任何此类所获得的奖励都将完全归属并按照下面第8节的规定支付。

7.尽管本年度计划与本年度计划有任何相反规定，但如果公司在绩效期间发生控制权变更，则未支付的奖金应视为在目标水平上赚取的奖励，但应根据绩效期间参与者提供服务的完整会计月数(参与者在该月内提供服务)与所赚取的任何此类月数按比例分配

在控制权变更后，奖励将在实际可行的情况下尽快(但不迟于30个历日)完全归属并支付。就本年度计划而言，“控制权变更”一词应指以下任何一项或多项的发生：(A)任何个人或团体(符合“交易法”和美国证券交易委员会(Securities and Exchange Commission，自本奖励之日起生效)的含义)直接或间接、以实益方式或登记在案的方式获得所有权，但(I)芭芭拉·贝克加德(Barbara Baekgaard)、帕特里夏·米勒(Patricia Miller)、迈克尔·雷(Michael Ray)和金·科尔比(Kim Colby)及其各自的继承人和后代以及为以下目的而建立的任何信托除外：(I)芭芭拉·贝克加德、帕特里夏·米勒、迈克尔·雷和金·科尔比(Ii)本公司或本公司股东直接或间接拥有的公司(比例与他们对本公司股票的所有权基本相同)，或(Iii)由本公司或任何联属公司发起或维持的任何员工福利计划(或相关信托)，该计划(或相关信托)占本公司当时已发行证券的综合投票权超过25%(25%)；或(Iii)本公司或任何联属公司发起或维持的任何员工福利计划(或相关信托)，占本公司当时已发行证券的总投票权的25%以上；(B)由并非(I)由董事局提名或(Ii)由如此提名的董事委任的人士占据董事局过半数席位(空缺席位除外)；或(C)完成(I)出售或处置本公司全部或实质上所有资产的协议，或(Ii)本公司与任何其他法团或涉及任何其他法团(合并除外)合并、合并或重组, 导致紧接其前已发行之本公司有表决权证券继续(以未偿还证券或转换为尚存实体之有表决权证券)于紧接该等合并、合并或重组后仍未发行之本公司(或该尚存实体)之已发行证券之合共投票权中占最少百分之五十(50%)之合并、合并或重组。

8.所有参与者都将获得根据绩效期间赚取的基本工资按比例分配的奖励。

9.如果参与者在绩效期间的最后三个会计月内的任何时间加入公司，该参与者将没有资格参加本计划。

10.所有实现目标的计算将遵循正常的舍入准则(即93.1%至93.49%=93%；93.5%至93.9%=94%)。

11.本年度计划项下的付款将在本公司财政年度结束后以现金支付，但不迟于本年度计划下年度奖励所依据的本公司财政税收年度后第三个月的15日。

12.公司有权扣除或扣留足够的金额，以满足联邦、州和地方税(包括FICA义务)、国内或国外税收以及法律要求与本奖项扣缴的其他费用。

13.本年度计划要求的记录保存和计算将由第三方审计师和薪酬委员会审查。

14.有关计划管理的解释、决定和行动由赔偿委员会负责。在年度计划下或在执行或管理年度计划时，任何此类决定和任何解释、规则或决定，对于所有目的和对所有利害关系人、其继承人和遗产代理人都是最终的和具有约束力的。本公司或其指定人可最终依赖本公司及其核数师作出的决定，以确定年度计划的相关资料，不论该等资料是由本公司、其核数师或受聘向本公司提供该等资料的第三方供应商厘定。

15.虽然本公司有意继续执行本年度计划，但本公司保留随时修改或终止本计划的权利。

16.参赛者不得转让、扣押或转让本文件所述奖励项下的任何权利和利益，除非在他或她去世时，根据遗嘱或继承法和分配法。

17.根据本文件授予的权利在所有方面均受2020年计划规定的约束，其程度和效力与其在本文件中的全部规定相同。如果本文件或本奖励的条款与2020计划的条款相冲突，则以2020计划为准。

18.本计划下的奖励应遵守所有其他经修订的公司政策，包括但不限于维拉·布拉德利补偿补偿政策。