累进财富
1990年以来的管理
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累进财富 1990年以来的管理 |
股东对英特尔公司反对声明的反驳
关于评估工作场所的包容性
240.14a-103豁免征询通知书
美国证券交易委员会，华盛顿特区20549
注册人姓名：英特尔公司
依赖豁免的人姓名：北极星资产管理公司(Northstar Asset Management，Inc.)
依赖豁免的人地址：马萨诸塞州波士顿哈里斯大道2号 02130
书面材料是根据1934年《证券交易法》颁布的第14a-6(G)(1)条 提交的。*
*根据本规则的条款，本申请者不需要提交文件， 但出于公开披露和考虑这些重要问题的考虑，本文件是自愿提交的。
英特尔应评估企业文化因素
影响多样性
鼓励英特尔股东投票支持提案#6：
已解决：股东敦促 董事会为股东准备一份报告，说明公司的书面政策或不成文规范是否会加剧公司文化中的种族主义 。
英特尔解决系统性种族主义的努力显然才刚刚开始。
该公司自己的数据表明，需要更仔细地检查 黑人和拉丁裔员工的流失率是否高于白人员工。下面转载的公司人口统计数据 显示，在较低的入门级职位中，有色人种员工的比例高于董事或高管级别领导职位的比例 。
支持者认为，仔细观察公司文化可能会发现 英特尔是否正在流失多样化的人才。由于多样性显然与更高的盈利能力联系在一起，支持者认为 这些缺陷仍然是英特尔的业务风险。
这不是请求授权 投票给您的代理。请不要将您的代理卡发送给我们；倡议者无法对您的代理进行投票，本通信 也未考虑此类事件。倡议者敦促股东按照管理层 委托书上的指示，对项目6投赞成票。
邮政信箱301840号， 波士顿邮编：02130|617-522-2635| www.northstarasset.com
创造性股东 参与度是变革的积极力量。TM
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按种族/民族划分的英特尔入门级就业情况 |
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英特尔按种族/民族划分的主任级招聘
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按种族/民族划分的英特尔高管级别招聘 |
来自英特尔全球 多样性与包容性网站的数据和图表，2020年10月1日。
北极星资产管理公司(NorthStar Asset Management)的加价(彩色方框和线条) 以说明入门级工作多样性和更高级别工作缺乏多样性之间的差距。
公司数据表明不同员工群体的流失率更高。
英特尔报告称，在高管级别，只有2%的员工是黑人，5.6%的员工是西班牙裔/拉丁裔，如上图所示。在比较公司较低级别的数据时，倡导者认为 很明显，公司需要进行准确的审查为什么大多数黑人和西班牙裔员工无法晋升到 公司的最高级别，这也是为什么美洲原住民和太平洋岛民员工的统计数据在公司所有 级别都保持在令人难以置信的低水平。支持者还指出，虽然亚洲员工在公司中并不是一个代表性不足的群体，但似乎 亚洲员工在公司最高层的代表率也与该集团在入门级的代表率相似 。
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事实上，倡导者指出，唯一一个似乎经历了增额在将入门级与董事和高管级别进行比较时，代表的是白人群体。
增加管理团队的多样性与更好的 盈利能力有着明确的联系。
大量研究表明，更好的公司多样性，尤其是管理方面的多样性，将带来更好的盈利能力。麦肯锡公司(McKinsey&Co.)继续报告称，“不仅业务情况依然强劲，而且随着时间的推移，高管团队的多样性与财务业绩出众的可能性之间的关系也得到了加强 。”1
麦肯锡2020年的报告《多元化制胜》再次发现 管理多元化程度更高的公司盈利能力更有可能高于平均水平，而且多元化代表性越强 表现越好的可能性就越高：“2019年，排名前四位的公司的盈利能力比排名第四位的公司高出36% ，略高于2017年的33%和2014年的35%。”
支持者认为，增加管理层的多样性，特别是通过留住和提升内部多样化的员工，可能是公司长期盈利的关键因素。
公司文化是一种强大的力量，在 标准多样性数据中可能看不到。
Tema Okun，资深的种族正义组织者，解释说“[c]文化 之所以强大，正是因为它如此存在，同时又非常难以命名或识别“，而某些标准 是”破坏性的，因为它们被用作规范和标准，而没有被组织主动命名或选择。他们在破坏 ，因为他们提倡白人至上思想。因为我们都生活在白人至上的文化中，这些特征体现在我们所有人--有色人种和白人--的态度和行为中。因此，这些态度和行为可能会出现在 任何团体或组织中……“
书面政策以及不成文的行为规范、外表规范、 沟通或讲话方式是公司文化的组成部分，可能会在公司造成难以理解的文化等级。 无法遵守不成文规范可能会在员工之间造成不平等，并可能影响晋升和晋升、纪律 行动，甚至员工在利用所提供的福利时的舒适度。
1 https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters#
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多样性和包容性管理咨询公司Bridge Arrow的创始人兼管理合伙人凯伦·布朗(Karen Brown)在2018年的一份报告中表示哈佛商业评论该条规定：“[e]在宗教、性别、性取向、社会经济背景和世代方面与大多数同事不同的员工往往会在工作中隐藏自己的重要部分，以免造成负面后果。我们多样性和包容性社区称之为‘身份掩护’， 这让我们很难知道他们的感受和他们想要什么，这让他们很容易离开自己的组织。“2
此外，代码转换-一种行为调整 “一个人的说话、外表、行为和表达方式，将优化他人的舒适性，以换取公平的待遇、优质的服务和就业机会”-已被发现对黑人 员工的“幸福感、经济发展，甚至身体生存”有着重要的影响。
员工的“工作身份”不同于大多数 群体，他们经常觉得有必要对抗与其身份相关的文化刻板印象。《纽约时报》上的一篇文章大西洋圣路易斯华盛顿大学社会学教授阿迪亚·哈维·温菲尔德(Adia Harvey Wingfield)以“职场中的黑人--但不能太黑”(Being Black-但Not Too Black-in the Workplace)为题，探讨了少数族裔专业人士的繁重本质。本文提出的问题是：“多样性和包容性 倡议是否考虑到了置身于这些环境中的少数群体的感受？政策如何才能不仅创造更公平的招聘流程，还能解决在专业工作环境中身为少数族裔所带来的情感损失？
支持者认为，英特尔的自我报告数据说明 需要进一步检查，以确定哪些政策、做法或不成文的规范可能会阻碍不同员工的留任和/或晋升 ，原因可能是环境负担过重、情绪过重、需要过度代码转换或不公平的 晋升做法。
客户希望在更多样化的公司消费。
5W公共关系(5W Public Relations)发布的2020年消费者文化报告发现，71%的千禧一代更喜欢与他们的价值观一致的品牌。3 此外，在评论另一家大公司最近的变化时，Out&Equity的首席执行官明确表示，客户 更喜欢拥有包容性政策和员工的公司：“[s]暗示推杆，[客户]希望他们光顾的公司像现在这样兼容并蓄 并具有前瞻性。“
在2020年的种族骚乱、抗议和呼吁种族正义之后，支持者认为，顾客对他们所光顾的公司的多样性和包容性的关注将继续 。倡议者认为，该提案将向客户展示公司致力于识别和解决公司文化中根深蒂固的系统性种族主义，从而为公司提供保护股东价值 不受品牌衰落影响的机会。
结论：
结构性种族主义渗透到美国和企业文化中，对整个经济中工人的福祉都是有害的 。支持者认为，公司现有的计划和政策 没有解决公司文化中的系统性种族主义问题，但对公司文化的分析可能有利于公司的长期健康 和股东价值。提案的要求可能会使公司实现其反对声明中所述的目标。 倡议者还认为公司的数据不言而喻：高管级别的2%黑人代表并不 表明工作场所具有包容性。
2 https://hbr.org/2018/12/to-retain-employees-focus-on-inclusion-not-just-diversity
3Https://smallbiztrends.com/2020/02/brand-values-alignment.html
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我们敦促您投票支持代理项目6。请 将特定于提案的问题直接发送至mschwartzer@northstarasset.com，向股东行动和参与部总监Mari Schwartzer提出问题，电子邮件地址为mschwartzer@northstarasset.com，地址为：mschwartzer@northstarasset.com。
| 日期：2021年5月3日 | |
| 作者：/s/Julie N.W.Goodridge | |
| 朱莉·W·古德里奇(Julie N.W.Goodridge) | |
| 总裁兼首席执行官* | |
| 北极星资产管理公司 | |
| *朱莉·古德里奇(Julie Goodridge)也是北极星资产管理公司(NorthStar Asset Management，Inc)资助的养老金计划的受托人，该计划是倡导者之一。 |
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所表达的观点是作者和NorthStar Asset Management Inc.截至参考日期的观点，可能会根据市场或其他条件随时发生变化。这些视图并非 作为对未来事件的预测或对未来结果的保证。这些观点可能不能作为投资建议。本材料中提供的信息 不应被视为建议买入或卖出上述任何证券。不应假设 对此类证券的投资已经或将会盈利。本文仅供参考，不应将 解读为研究报告。
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