关于豁免征集的通知
注册人姓名：信诺公司
依赖豁免的人员姓名： 代理影响
依赖豁免的人地址：5011 加利福尼亚州里士满埃斯蒙德大道。94805
书面材料：所附书面材料是根据1934年证券交易法颁布的第14a-6(G)(1)条(“规则”)提交的，*与将在注册人2021年年会上投票表决的代理提案有关。*根据本规则的条款，此 提交人不是必需的，但出于公开披露和考虑这些 重要问题的目的，提交人是自愿提交的。
信诺公司(Cigna，Inc.)
投赞成票：项目6--性别薪酬差距
年会2021年4月28日
联系人：Proxy Impact首席执行官迈克尔·帕索夫Michael@proxyimpact.com
四月十五日, 2021
尊敬的信诺股东，
我们写信敦促您投票支持代理卡上的第6项 ，它要求信诺为股东提供足够的数据，以评估公司的性别薪酬差距及其解决这一问题的政策的有效性 。该提案提出以下要求：
已解决：股东要求信诺以合理的费用发布评估信诺性别薪酬差距的量化数据，并排除专有信息。一份足以让投资者评估公司战略和业绩的报告 ，包括女性在公司获得更高薪酬职位的相对机会 ，将在适当的情况下包括所有男性和女性员工之间的百分比、平均和中位数薪酬差距 ，并将包括基本工资、奖金和股权薪酬。
我们认为股东应投票支持该提议，原因如下 ：
事实证明，薪酬透明度可以缩小薪酬差距，改善披露薪酬差距的公司的多样性，我们认为这符合股东的长期最佳利益。
薪酬差距披露包括提供有关同酬和平等机会的数据。
信诺未能满足行业最佳实践或股东对性别和种族薪酬差距披露的期望 。
披露性别和种族薪酬差距现在是公认的最佳做法
最佳实践薪酬差距报告由两部分组成：同工同酬(调整后的薪酬)和机会均等(未调整的中位数薪酬)。
同工同酬
| · | 调整后的薪酬差距是对担任类似角色的女性/男性、少数群体/非少数群体之间的时薪进行的统计评估 。 |
| · | 它告诉我们女性和少数族裔的薪酬 与她们的直接同龄人相比，根据工作、资历和地理等因素进行了统计调整。 |
| · | GlassDoor报告称，美国调整后的性别薪酬差距为4.9%。 1 |
美国公司更喜欢仅使用调整后的数据报告“薪酬差距” ，因为调整后的数据通常会缩小薪酬差距。
平等机会
| · | 未经调整的中位数工资差距评估工作如何按种族和性别分配，以及哪些群体拥有高薪工作。 |
| · | 女性/少数群体全职工作与男性/非少数群体全职工作的工资中位数 。 |
| · | 在这一基础上，美国女性的收入为1美元的82%，而男性则为82%。 |
| · | 与白人工人相比，美国黑人工人1美元的收入为75.6%。 |
| · | 美国公司不喜欢报告中位数 薪酬差距，因为它们显示出更大的差距，这可能会对公司不利。 |
| · | 中位数薪资差距报告在 英国是必需的，美国政府机构和国际组织也使用该报告。 |
未调整的工资中位数差距是政府和国际标准
针对2020年和2021年的股东决议， 要求信诺提供调整后和未调整的薪酬差距中值数据，该公司回应称，他们不会提供未调整的 中值数据。考虑到性别薪酬差距的字面定义是“男女收入中位数与男性收入中位数之间的 差距”，这是一个重大的拒绝。2 美国人口普查局、劳工部、经合组织和国际劳工组织认为工资中位数是衡量性别工资差距的有效方式。然而，信诺拒绝提供这一最常用的数据点。
披露中值薪酬差距可以提高业绩，并为投资者提供衡量未来进展的基线 。
| · | 《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)引用的一项2019年研究发现，在强制要求工资透明的国家，工资透明度缩小了工资差距的中位数。Refinitive报告显示，2016年至2021年，报告没有性别薪酬差距的公司表现优于 报告薪酬差距为负的公司，其富时环球投资组合的利差为58.16%，富时北美投资组合的利差为135.92。 |
| · | 花旗集团是第一家在2019年1月公布其全球性别和美国少数族裔薪酬差距的美国公司。自那以后，这两个差距分别缩小了3个和1个百分点。自那以后，Adobe、万事达卡(MasterCard)、星巴克(Starbucks)、纽约梅隆银行(Bank Of New York Mellon)、温德姆酒店及度假村(Wyndham Hotels And Resorts)和辉瑞(Pfizer)等大公司同行都对美国和全球业务采用了相同的最佳实践披露。 |
| · | 有很多方法可以缩小公司的性别/种族薪酬差距- 提高多样性，进行统计调整的薪酬审计，将女性/少数族裔提升到薪酬更高的职位和领导职位 ，但衡量薪酬差距是否真的从这些不同水平缩小的唯一基准是公布薪酬差距本身 。 |
英国公司被要求每年报告性别薪酬，并包括 以下内容：
| · | 使用时薪计算的平均(平均)性别薪酬差距； |
| · | 使用小时工资计算的未调整的平均(中位数)工资差距； |
| · | 每个小时工资季度中男性和女性的百分比。 |
信诺英国使用上述数据，发现性别薪酬 结果与信诺美国报告的性别薪酬差距明显不同(见下文)。
缺乏透明度
这是股东第三年要求信诺 提供性别薪酬差距披露。股东们一直在向信诺提交关于这一问题的决议，因为该公司只提供了最少的信息 。
| 2 |
我们在2019年的第一个决议要求该公司报告其性别 薪酬差距。该决议获得了35.6%的投票，相当于超过1.12亿股，截至 2019年年会日期超过173亿美元。董事会的回应是发布了一份薪酬公平承诺声明(没有数据)，声明中写道：“我们在薪酬数据中没有发现性别或种族方面的实质性差异。”
由于缺乏细节，我们在2020年重新提交了这项决议，但这一次，我们特别要求提供“所有男性和女性员工之间，不同种族和民族的平均工资差距百分比和中位数工资差距 ，包括基本薪酬、奖金和股权薪酬。”股东支持率为21%，相当于近6600万股，在2020年年会当天价值超过120亿美元。我们认为，支持率下降的原因是股东不熟悉薪酬差距分析的 组成部分，特别是未调整的中位数薪酬，这是美国政府机构 和国际机构使用的主要数据点。
我们在2021年重新填写了决议，再次要求提供定量数据 ，而不是质量保证。董事会对我们2021年决议的反对声明称，“信诺的女性员工与处境相似的男性员工相比，每赚1美元就能赚99.9美分”，少数族裔员工“与处境相似的白人员工每挣1美元，就能赚99.7美分 ”。通常，99.9%的同工同酬的断言是基于调整后的数据 ，该数据省略了关键员工群体，如出现性别和种族薪酬差距最大的高级管理人员。董事会 未提供有关如何调整数据的详细信息。委员会亦没有提供任何有关未经调整的薪酬中位数数据的资料。
相比之下，信诺英国法律要求提供性别薪酬差距报告 ，其中包括平均薪酬差距和中位数薪酬差距。这份报告与股东决议要求的报告类似，它描绘了一幅与信诺美国信诺声称的“没有实质性差异”截然不同的图景。信诺英国报告的平均性别工资差距为25.1%，性别工资差距中值为22.5%，奖金工资平均差距为34.2%，奖金工资中值差距为15.3%。3
董事会缺乏提供的数据，而且在其反对声明和信诺英国性别薪酬报告中对公司薪酬差距的表述存在显著差异， 信诺美国公司在薪酬差距问题上的不透明令人担忧。它回避了一个问题--为什么美国投资者没有得到透明的薪酬差距披露 英国投资者，特别是在披露行为已被证明改善业绩的情况下？
反应迟钝
董事会的反对党声明还认为，该决议没有必要的一个原因是，2019年和2020年的决议“股东表达的担忧相对较少”。 我们感到失望的是，董事会认为21%-36%的投票权、6600万-1.12亿股和120亿-173亿美元的股票值得如此少的关注。 我们感到失望的是，董事会认为21%-36%的投票权、6600万-1.12亿股和120亿-173亿美元的股票值得如此少的关注。作为背景，股东对该决议的支持超过了 T.Rowe Price、贝莱德和先锋信诺三个最大股东持有的股票价值总和。我们希望管理层会毫不犹豫地解决其三大股东多年来的关切，但它无视股东的同等意愿。
还应该指出的是，虽然股东在2019年与该公司进行了富有成效的对话 ，但在2020年，该公司只是通知我们，它不会提供未经调整的数据，并结束了对话。在 2021年，该公司没有回应股东的对话请求。
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此外，反对派的大部分声明根本不是关于薪酬差距，而是关于公司的多元化计划。与薪酬公平的描述类似，董事会列出了(与多样性相关的) 理想目标和活动，但没有提供任何协作信息，如性别和种族招聘、留用和晋升方面的实际数据和趋势 ，这些信息将显示公司的多样性计划是否有效。
虽然多元化计划和统计调整后的薪酬审计代表着 进步，但这并不代表薪酬差距的披露。其定义是明确的-薪酬差距披露由调整后和未调整的薪酬中值数据组成 。董事会一再拒绝提供未经调整的中位数数据，这使得股东没有足够的信息 来评估信诺公司同工同酬和机会平等的程度，以及公司政策的趋势和有效性。
信诺是行业的落后者。
信诺在(4)级考试中获得“D”级。年度) 2021种族和性别薪酬计分卡。4记分卡汇编了51家美国大公司的定量数据，涉及五个类别的 薪酬差距披露：1)种族薪酬差距，2)性别薪酬差距，3)英国薪酬差距，4)覆盖范围，5)公共承诺。
相比之下，辉瑞以“A”领先于所有医疗保健行业公司。 辉瑞为所有美国员工提供了性别和种族的调整和未调整的中位数薪酬； 为全球所有女性员工提供了调整和未调整的薪酬；英国的平均和中位数性别薪酬报告；它在其薪资公式中包括了基本工资、奖金和股权； 它已公开承诺实现全球覆盖并进行年度审查。
股东期望
#MeToo和Black Lives Matter运动导致 股东对种族和性别多样性问题的兴趣激增。今年是有关这些问题的决议数量创纪录的一年，决议数量 比2020年翻了一番多。5关于性别和种族薪酬公平、多样性 公平和包容(DEI)效力、平等就业机会(EEO-1)报告和种族正义审计的决议，几乎所有的重点都是对量化数据的要求。许多公司在性别和种族平等方面做出了公开承诺，股东要求 他们证明自己的行动与他们的声明相符。
IBM管理层支持DEI股东决议，该决议要求 提供量化数据。管理层的支持意味着该决议将获得多数票，可能超过90%。这可能会让像信诺这样的公司成为人们关注的焦点，这些公司发表了许多公开声明，但在这些问题上几乎没有提供任何透明度。
总而言之：
世界上最大的公司面临着巨大的压力，要求它们 缩小性别和种族薪酬差距，以应对投资者的压力、平等和包容的社会趋势，以及越来越多的公共政策和法规。
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信诺美国未能满足行业最佳实践或股东对性别和种族薪酬差距披露的 期望。
信诺的反对声明为股东提供了一份薪酬公平和多元化目标和政策的清单，但它没有提供让股东评估 其整体薪酬差距或这些政策的年度有效性的数据。
信诺一再拒绝提供薪酬差距中值数据，尽管 这是一个简单且广泛使用的指标，信诺在英国已经遵守了这一标准。
投资者寻求类似的量化、可比数据，以了解信诺美国薪酬差距政策的有效性。
基于上述所有原因，我们强烈建议您支持 此股东提案。
真诚地
迈克尔·帕索夫
首席执行官
代理影响
邮箱：michael@proxyimpact.com
这不是请求授权投票给你的委托书。请 不要向我们发送您的代理卡。倡议者敦促股东按照管理层 代理邮件中提供的指示投票支持代理项目6。向股东传播上述信息的费用完全由一个或多个共同申请者承担。
1 https://www.glassdoor.com/research/app/uploads/sites/2/2019/03/Gender-Pay-Gap-2019-Research-Report-1.pdf
2 https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm
3 https://www.cigna.co.uk/assets/docs/news-room/2019-cigna-uk-gender-pay-report.pdf
4 https://arjuna-capital.com/wp-content/uploads/2021/03/Racial-Gender-Pay-Scorecard-2021-Arjuna-Capital-and-Proxy-Impact.pdf
5 https://www.proxypreview.org
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